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Test Psicológicos

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26 de junio de 2016

Comportamiento Humano en el trabajo - Libro Gratuito

Este libro ofrece muchas ideas sobre las personas que trabajan en cualquier tipo de organización, además sugiere distintas formas de motivarlas para trabajar en equipo de manera más productiva. Uno de los aspectos más importantes de este libro es su cuidadosa combinación teórica-práctica, por lo cual las teorías básicas adquieren vida en un contexto real.

Autor:JOHN W. NEWSTROMKEITH DAVIS 

MCGRAW-HILL / INTERAMERICANA DE MEXICO


24 de junio de 2016

Tu cerebro es capaz de hacer muchas cosas bien a la vez?

¿Ser capaz de trabajar en una oficina llena de ruido con tu jefe al teléfono y concentrarte en tu trabajo? ¿Cuidar a un bebé mientras preparas una presentación para el día siguiente? ¿Hablar con tu madre por teléfono mientras chateas con tu mejor amigo por Facebook y ves el noticiero en televisión?
¿Qué es verdaderamente ser "multitasking" o "multitarea" y quiénes lo son?
Científicos de la Universidad de Tasmania, en Australia, junto con expertos de la Universidad de Utah, en EE.UU., crearon una prueba para comprobar con números quién realmente es parte del selecto grupo del 2,5% de la población que es "supertasker" o "supertarea", es decir, que puede hacer múltiples tareas mentales al mismo tiempo de manera igualmente eficiente.

Tres puertas

El ejercicio parece simple.
Tienes tres puertas en la pantalla que se abren una detrás de otra. Tú eres el guardia de un club donde sólo debes dejar entrar gente "cool" y bloquear al resto. Y el resto es todo aquel que trata de entrar por una puerta por la que dos turnos antes entró alguien cool.
"Lo que tienes que identificar es si la puerta que se abre es la misma que la que se abrió dos turnos antes. Es muy simple, todo lo que tienes que hacer es recordar cuál es la puerta", le explicó Andrew Heathcote, profesor de psicología matemática de la Universidad de Tasmania ,al programa Health Check de la BBC.
Suena más fácil de lo que resulta.
El test lo que hace es poner a prueba si eres capaz de retener dos veces dos turnos de puertas, es decir, cuatro fuentes de información en una secuencia rápida.
"Creemos que la capacidad de retener cosas en tu memoria de trabajo es de cuatro cosas", explicó Heathcote.

Malabarismo mental

Según los científicos, un "supertarea" es alguien que logra enfocarse tan bien que, incluso si hay opciones similares y distracciones, sabe dónde tienen que enfocarse y discriminar.
"Lo que está en juego no es la capacidad de memoria, sino la capacidad de hacer malabarismos con las dos fuentes de información que debes retener en tu memoria sin confundirte o distraerte con posibilidades, que suelen ser bastante parecidas.
El problema es que recordar dos cosas entre tres opciones es confuso, sobre todo cuando interfieren entre ellas. Entonces tienes que discriminar si la que se abre era o no la de dos turnos atrás… ¿o era la de tres turnos atrás? Tienes que estar muy enfocado para no confundirte con la interferencia.
Luego viene una segunda etapa aún más complicada que introduce contraseñas para ingresar al club.

Cerebro sin sobrecarga

Al contrario de lo que la mayoría de la gente piensa, los "supertareas" no están sobrecargados. Su atención está enfocada en lo que están haciendo, trabajando en las combinaciones necesarias para hacerlo bien sin "distraerse" con otras tareas.
En palabras simples, los "supertareas" utilizan menos áreas de su cerebro de manera más eficiente.
El mejor ejemplo son los expertos. Los cerebros de los expertos en general realizan menos funciones, pero más eficientemente, le explica Jason Watson, neurocientífico cognitivo de la Universidad de Colorado, a la BBC.
"No siempre más es mejor", asegura, ya que hay ocasiones en que demasiada actividad cerebral deriva en mayor nivel de estrés o en menor productividad.
Información extraída: BBC Mundo

Cómo nació el término Recursos Humanos?

Las claves de por qué vemos este departamento como algo «frío» y cómo hacer que sea algo más que «contratar y despedir»


Recordaba recientemente el Papa Francisco que la crisis ofrece la oportunidad de crear nuevos modelos que «recuperen el aspecto humano en todas sus dimensiones». Una afirmación que le llevaba a recordar que «no se puede considerar jamás a la personas como recursos humanos».
Es por ello que nos hemos querido preguntar por qué y desde cuando se utiliza ese término, el de «recursos humanos» para referirse a los trabajadores que forman parte de una empresa.
Tradicionalmente, y con el diccionario en la mano, los recursos humanos de una empresa se han definido siempre como «al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una compañía», nos explica Margarita Álvarez, directora de Marketing y Comunicación del Grupo Adecco.
Aunque el conocimiento más generalizado de los Recursos Humanos se identifica con la función o departamento así denominado, que es el que se encarga de seleccionar, contratar, formar, emplear y «retener» a los empleados de una empresa.
Según Margarita Álvarez «más allá de cualquier definición, es el departamento encargado del corazón de las empresas: las personas».
El término recursos humanos (abreviado como RRHH y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital).
El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al «enfoque de eficiencia» de Taylor.
Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables.
Este movimiento creció a lo largo del siglo XX. A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era «mucho más que trabajo» se creó el concepto de «capital humano», que engloba este recurso de manera más compleja.
En cuanto a las atribuciones actuales de los departamentos de «recursos humanos», y en consonancia con el concepto de «capital humano», en la actualidad, tal y como nos cuenta desde AdeccoMargarita Álvarez, «atiende a todo el proceso relacionado con las personas que forman parte de una organización, desde su contacto inicial para seleccionar nuevos empleados, pasando por su formación, la retención de ese talento para la empresa y en último caso, el despido cuando así sea necesario».
Sin embargo, cada vez más, los departamentos de RRHH están volcándose en la parte humana del trabajador, más que en la de recurso. «Numerosas son las políticas que se inician desde esta función encaminadas a conocer la satisfacción del empleado con la empresa, posibles áreas de mejora en la relación compañía-persona, políticas de ventajas para los empleados como programas de conciliación o de retribuciones flexibles», nos aclara.
Aún así, estos departamentos se siguen viendo como algo «frío», y más de un empleado siente cómo una especie de escalofrío le recorre el cuerpo cuando recibe una llamada del área «personal».
Y esta sensación se puede dar porque «la percepción que antes se tenía de estos departamentos estaba ligada a las funciones básicas que realizaba: contratos, nóminas, despidos».
Sin embargo, esta percepción va cambiando poco a poco a medida que se ponen en marcha estas políticas más cercanas a los trabajadores, tal y como nos cuenta Margarita Álvarez, el los que «se tiene en cuenta su opinión y se busca una mayor satisfacción en su entorno de trabajo».
El foco ha de ponerse en las personas, en una escucha activa que nos permita entender qué ocurre con los empleados y sus circunstanciasdentro y fuera del entorno laboral. Cada vez es más relevante para conseguir el mejor talento y para lograr que cada uno de nosotros dé lo mejor de sí mismo.
Y para evitar esa percepción «fría o deshumanizada», unas últimas recomendaciones de los expertos de Adecco. Hacer del departamento de Recursos Humanos un «departamento que escucha, que entiende con todo detalle las necesidades y las prioridades de las personas que conforman la organización, es la base para conseguir unos mejores resultados en todos los sentidos».
No sólo por la responsabilidad que una empresa tiene ante la sociedad en sí misma, sino porque estas políticas «son beneficiosas para la propia empresa».
Como muestra, un ejemplo. Según la última encuesta Adecco «Las claves de la felicidad en el trabajo» más de 9 de cada 10 encuestados cree que a mayor satisfacción laboral, mayor productividad.

Fuente: ABC.es

23 de junio de 2016

Recursos Humanos, aliado o enemigo de la empresa


Por Roberto Esparza
El proceso de reclutamiento de una empresa, va mucho más allá de la búsqueda activa de candidatos; recepción de CV’s; entrevistas, y contratación. Existe una cadena de valor mucho más compleja en la cual no sólo está involucrada el área de recursos humanos. También participan otras áreas dentro de la empresa al ser quienes lanzan una solicitud de talento para que recursos humanos satisfaga dicha necesidad.
La relación entre el área de RRHH y los gerentes de departamento no siempre es tan productiva como quisiéramos. Los requirientes de talento se encuentran inmersos en una dinámica demandante y con poco tiempo para generar requerimientos específicos de talento que aseguren la búsqueda exitosa del área de reclutamiento.
A menudo una incompleta descripción de puestos y 5 minutos para explicar la necesidad en específico, son las herramientas con las que se cuentan para iniciar un proceso de búsqueda de candidatos.
No es de extrañarse que los requerimientos de talento no siempre sean fructíferos para la empresa, pues dos de sus áreas clave no hablan el mismo idioma y sus intereses no están encaminados al bien de la organización, más bien se trata de una lucha de poder y de encontrar culpables cuando el talento no es localizado y en el peor de los casos cuando el talento contratado no cubrió las expectativas iniciales.

Claves para reducir la brecha entre recursos humanos y gerentes de departamento

1. Genera una relación  Cliente – Proveedor

Un enfoque que resulta muy efectivo dentro de una empresa es cuando el equipo que conforma un departamento visualiza a las demás áreas como sus clientes finales más que como sus compañeros de trabajo. De esta manera sus actividades están orientadas a brindar un mejor servicio y a obtener resultados en tiempo y forma.
Para el área de RRHH, el “futuro jefe” debe ser su cliente más importante. Más allá de cubrir una vacante, la gerencia que solicita el talento, requiere de consultoría y servicio.
Por su parte, el gerente de departamento debe mantener una estrecha comunicación con RRHH y trabajar en conjunto para deter¬minar el perfil del puesto y del candidato que se requiere, así como los elementos fundamentales, deseables y críticos que definen la búsqueda de talento.

2. Trasciende los límites de la descripción de puesto

La comunicación directa (cara a cara) es fundamental. Más allá de los procesos y órdenes de trabajo es indispensable que ambas partes entiendan las necesidades y las implicaciones que existen alrededor de la posición que hay que cubrir.
El solicitante de talento es quien tiene más claro cada detalle, fun¬ción, contexto, ambiente y demás datos que –regularmente– no figuran en las descripciones de puestos.
Realizar entrevistas con otros miembros del equipo que conforman el departamento, también puede arrojar datos mucho más realistas acerca de las responsabilidades y retos del puesto. Muchas veces ni siquiera el gerente está al tanto de esta información.

3. Optimiza los tiempos

Los gerentes de área son ejecutivos que pueden tener responsabilidad de mediana a alta en la organización. Su tiempo es limitado. Por su parte dentro del área de RRHH los reclutadores atienden un promedio de 20 necesidades de talento por mes y debe revisar en promedio 200 postulacio¬nes por cada vacante.
Recursos humanos necesita ser consciente de la relevancia de cumplir en tiempo y forma con los requerimientos del área solicitante y por su parte la gerencia que solicita el talento debe de entender y conocer los procedimientos con los que debe cumplir RRHH y que muchas veces le impiden moverse con mayor agilidad.
La creación de un pipeline con fechas límites de entrega que resulten estratégicas y efectivas para el área solicitante y que también vayan en función de los procedimientos que el área de RRHH debe cumplir, puede ser un elemento clave para evitar situaciones de confrontación.
La cadena de responsabilidades en el proceso de reclutamiento puede originar des¬gaste, tensión y emocionalidad en todos los involucrados. Resulta lógico que una relación que se desarrolla dentro de un contexto de mucha presión sea un tanto sensible. El conocimiento de los desafíos y las inquietudes de cada área puede ayudar a minimizar la tensión y diferencias, teniendo claro que tanto el área de RRHH como las gerencias que solicitan el talento son parte del mismo equipo y son responsables de brindarse soluciones no problemas.
*El autor es Director General de IQubadora y autor de Empleología
Para saber más:

17 de junio de 2016

INFLUENCIA DE LOS FACTORES PSICOLÓGICOS EN LA CONDUCTA DEL CONSUMIDOR

RESUMEN
Este trabajo analiza la forma en que intervienen cuatro factores psicológicos en la conducta del consumidor. Los factores considerados fueron: la personalidad y el autoconcepto, la motivación, la percepción y el aprendizaje. Se enfatiza el hecho de que dependiendo de la teoría psicológica que sirva como marco conceptual de los factores antes mencionados, se generarán las estrategias de mercadotecnia que servirán para influir en la conducta de los consumidores.

PALABRAS CLAVE

Personalidad, autoconcepto, motivación, percepción, aprendizaje, mercadotecnia

Autor: José Alonzo Sahui Maldonado (*) (CV)

Para descargar el artículo, click aquí

16 de junio de 2016

¿Trabajar en equipo o grupo?



Durante este último tiempos, hemos estado observando que los postulantes durante la entrevista de trabajo al responder a la pregunta: 

¿COMO PREFIERES TRABAJAR?,
La mayoría de ellos contestan: 

ME GUSTA TRABAJAR EN GRUPO, ES LO MEJOR. ASÍ CADA UNO TIENE SU LABOR Y LAS COSAS SALEN MÁS RÁPIDAS. EL EQUIPO ES LO FUNDAMENTAL PARA LA EMPRESA.

Desde allí, me interesó investigar más sobre aquello que las personas fácilmente confunden: trabajo en grupo y trabajo en equipo. Como ustedes ya habrán visto en la respuesta de los postulantes, primero me mencionan GRUPO y después me hablan de EQUIPO. ¿Acaso es igual trabajar en grupo como trabajar en equipo? Eso es algo que nosotros como Psicología Organizacional debemos saber diferenciar muy bien. Y no es que trabajar en equipo o en grupo sea mejor que el otro, como leí en varios artículos publicado en la red, los dos son útiles y van de acuerdo a los propósitos de las organizaciones.

Veamos las diferencias:
En el grupo, el liderazgo se centra en una sola persona, los miembros están a la expectativa de las órdenes del líder. El líder es quien decide y delega las funciones de cada uno. No necesariamente los integrantes del grupo trabajan a lado de cada uno, son independientes y lo único que buscan es llegar a la meta. La comunicación no es abierta, al surgir algún problema y se le comenta a la cabeza del grupo, los demás integrantes no siempre están enterados de las decisiones, por ende no participan en ellas. El grupo está generalmente más enfocado en los propósitos administrativos de la empresa. En procesos de conflicto cada integrante del grupo se siente amenazado y vela solo por su trabajo y su puesto en la empresa. 

Mientras que en el equipo el liderazgo se mantiene en todos los miembros, y todos participan en la toma de decisiones. Los miembros han participado en la creación de una visión y misión, y las hacen suyas. Cuando se trabaja en equipo, existe un sentimiento de pertenencia, de lucha por un objetivo común, las habilidades de todos sus integrantes se complementan entre sí, las labores pueden ir variando dependiendo del trabajo que se ha de realizar. Hay mayor comunicación, y al reconocer un conflicto todos participan para hallar una solución.

Como dije anteriormente, ninguno es mejor que el otro. Pero ahora, sabiendo claramente las diferencias entre el trabajo en GRUPO y el trabajo en EQUIPO, les hago una pregunta: ¿CUÁL PREFIEREN?

Twitter: @nimagch

13 de junio de 2016

Psicología Industrial/Organizacional - Libro Gratuito

«Psicología industrial/organizacional: un enfoque aplicado» (PDF).
Autor: Michael G. Aamodt
Reseña: Libro que aborda el tema / materia de la psicología industrial / organizacional y muestra a los estudiantes las técnicas desarrolladas por los especialistas con el fin de lograr el objetivo de los profesionales en esta área: que cada empleado ame su trabajo de tal manera que no pueda esperar el momento de llegar a trabajar, además de estar bien capacitado para que sus habilidades sobresalgan.

12 de junio de 2016

Trastienda de los Recursos Humanos



Competencia o mejor dicho gran competencia entre la gente que quiere conseguir el mismo puesto de trabajo, provoca que los profesionales de los recursos humanos apliquen cada vez mas herramientas que les ayuden a hacer su trabajo mas rápido y efectivo.

Hoy en día para conseguir el trabajo tienes que estar muy preparado, porque tendrás que pasar por tantas pruebas que parece que estés participando en una gymkhana. Está claro que no va a ser fácil, puesto que todo depende del sector donde buscas trabajo, de tu formación y bla bla bla etc…

La situación en el mercado laboral es diferente que tiempo atrás y la competencia es dura, por lo cual el trabajo de recursos humanos es bastante difícil, ya que hay que elegir un candidato entre 100 o 500 personas que participan en el proceso de selección de personal y es sólo para un puesto; si encima la empresa en cuestión busca 10 o 20 personas, ahora entiendes que quiero decir con "trabajo duro".

La manera de facilitar este proceso es usar las preguntas de filtrado o en traducción directo del ingles "preguntas asesinas". Dichas preguntas existen para identificar los perfiles de los candidatos, el proceso de selección y crear "rankings" en función de la adecuación al puesto de distintos parámetros. Esta definición sirve para describir las preguntas de filtrado que puedes encontrar en el momento de la inscripción a las ofertas de trabajo en las portales de empleo como Laboris.net, Infoempleo.com e Infojobs.net. En la fase final de la inscripción de algunas ofertas, tienes que responder a preguntas como por ejemplo "Indícanos cual es tu nivel de PhotoShop" y te proporcionan varias posibilidades de respuesta. De acuerdo con tu respuesta se forma un ranking de tu candidatura para este puesto.

En una entrevista de trabajo cara a cara con el seleccionador, posiblemente tendrás que responder a unas preguntas asesinas. Algunas de estas son realmente duras de responder.

Aquí están los ejemplos de algunas de ellas:

¿Dime porque eres mejor candidato a este puesto?
¿Cuáles son tus mayores defectos tanto personales como profesionales?
¿Cuál es tu opinión sobre nuestra empresa?
¿Tienes un plan de desarrollo profesional para los próximos 5 años?
¿Cómo te ves a ti mismo en 5 años?
¿Por qué quiere trabajar en nuestra empresa?
¿Describe a un jefe perfecto para ti?
¿Qué opinas de trabajar sometido a una gran presión?
¿Por qué elegiste trabajar en este sector?
¿Cuál ha sido tu mayor decepción profesional? y ¿Como la superaste?

Por mi propia experiencia sé que en una entrevista de trabajo es mejor estar preparado para este tipo de preguntas, porque lo que hacen es matar la posibilidad de obtener el puesto de tu sueños y una vida mejor.


Información extraída: http://recursosyhumanos.blogspot.pe/search/label/Selecci%C3%B3n

11 de junio de 2016

Cuatro preguntas claves para el reclutamiento de talentos

Tener un proceso eficiente de contratación contribuye 60% al éxito de una persona en tu equipo.

¿Cuánto dinero estás perdiendo por no contar con el mejor equipo para operar tu empresa? En nuestra experiencia con más de 7,500 dueños de negocio, hemos detectado una y otra vez que los empresarios ven la contratación como algo secundario, casi, casi le apuestan a la suerte al momento de reclutar personal. No puedes continuar así: contratar acertadamente significa integrar las virtudes y fortalezas de los demás a una misma dinámica de trabajo.
En el artículo anterior te invitaba a reflexionar acerca de la manera en la que reclutas personal. Hoy voy a brindarte las cuatro preguntas escenciales que debes realizar a todos los candidatos que buscan ser parte de tu empresa. Realizar la entrevista correcta puede ser la diferencia entre una larga vida para tu negocio o una extinción lenta y dolorosa.

1. ¿Qué tanto saben de mí?

Preguntar qué tanto te conocen marcará la diferencia para saber si realmente los candidatos habían pensado en tu empresa para trabajar ahí o únicamente están buscando empleo; si sólo buscan dinero o quieren desarrollar sus habilidades y aptitudes para crecer y consideran que tu negocio es el lugar indicado para hacerlo. En pocas palabras: sabrás si comporten tu visión o si únicamente buscan una buena paga.

2. ¿Cuáles son las cinco cosas que más te gusta hacer?

Si quieres saber realmente que puedes esperar de una persona no le preguntes que piensa, sino que es lo que más ama hacer. No sólo comprenderás que tan compatible es con las metas del negocio y qué tanto empeño pondrá en realizarlas. Podrás entender lo que va a hacer en tu negocio y reconocerás la importancia de tener a la persona clave en el puesto correcto.

3. ¿Cuáles son las 5 cosas que no te gusta hacer?

No sólo tienes que conocer lo bueno, también lo malo es importante. De la mano de estás dos preguntas conseguirás construir un perfil del entrevistado y medir sus aptitudes con relación a la vacante que estás buscando cubrir. Aquí sabrás si procuras hacerte de un miembro saludable o de una célula cancerígena. Como bien dice el dicho: Una fruta podrida puede echar a perder a las demás.

4. ¿Cuáles son los aspectos que consideras clave para el éxito en tu puesto?

Esta pregunta es la clave para detectar toda la capacidad de una persona, en su para la creación de soluciones y la creación de valorrealmente con lo que tú estás buscando. Necesitas gente aposionada, que tenga un nivel de respuesta adecuado y que se encuentre alerta al momento de enfrentarse a los imprevistos.
El punto clave es encontrar a la persona correcta para el puesto. Por eso necesitas contar con número suficiente de candidatos, para que al momento de decidir escojas la mejor opción para ti y para tu empresa.
No pierdas más el tiempo, ni tires tu dinero. Tener un proceso eficiente de contratación contribuye 60% al éxito de una persona en tu equipo. La mejor forma para conseguir un ojo de halcón al momento de contratar al mejor capital humano, es desarrollándolo a través deprácticas concretas y estrategias que te ofrezcan resultados controlados.
Si tus dudas son mayores que tus certezas, ¡vas por buen camino! Puesha llegado el momento de entrenarte, capacitar a los tuyos y construir un equipo que te permita obtener millones

10 de junio de 2016

9 estilos de liderazgo

Conoce los rasgos que debes tener, cultivar o buscar en el resto de tu equipo para dirigir con éxito una startup.


Muy pocas personas conocen su estilo de liderazgo, o, mejor dicho, sus fortalezas y debilidades. Sin embargo, esto es un error. Desde para liderar una empresa hasta para contratar empleados, necesariamente debes saber en qué eres bueno y en qué aspectos necesitas ayuda para alcanzar las metas del negocio. Podría decirse que es aún más importante desarrollar habilidades de liderazgo que de negocios para conseguir el éxito de una startup. 

Pero, claramente, estas habilidades no siempre son innatas. Para la mayoría de los emprendedores, se requiere de mucho trabajo para cultivarlas. Para descubrir en dónde estás y cómo alcanzar tu máximo potencial existe una gran diversidad de cursos, seminarios y gurús. Pero un buen lugar para empezar es un libro sobre llamado Intelligent Leadership (Liderazgo Inteligente), escrito por John Mattone. En éste, Mattone comparte su experiencia ayudando por años a líderes que aparecen en el listado de las 500 de Fortune a superar sus límites y adoptar hábitos de liderazgo. 

En el libro, el experto identifica y hace la distinción entre nueve rasgos de liderazgo que ve en todos los emprendedores, en algún punto. Los empresarios más efectivos son aquellos que conocen sus rasgos dominantes y saben construir un equipo que supla lo que él no puede cubrir. 

Te compartimos los nueve rasgos de liderazgo que debes cultivar en ti o que debes buscar en el resto de tu equipo. En todos los casos, recuerda que para alcanzar tu máximo potencial de liderazgo debes ser auténtico y mantenerte fiel a tus principios:

1. Ayudantes
Los ayudantes maduros son los más considerados y sensibles de todos los tipos de liderazgo. Son excelentes mentores y coaches, pero tienen una fuerte necesidad de ser admirados y respetados a cambio. Puedes fortalecer este rasgo siendo más consciente de tu necesidad de agradar, y no ser posesivo o controlador. 

2. Entretenedores
Los entretenedores ganan el respeto de los demás con empuje, determinación, trabajo duro y la habilidad de ganarse a la gente. Pero pueden fijarse con el hecho de ‘verse’ exitosos, mostrando más estilo que sustancia, inflando su importancia o con la necesidad de siempre ganar. 

3. Artistas
Los artistas son quizás los líderes más creativos e innovadores. Éstos tienden a mover a la gente profundamente y a sacar lo mejor de ellos. Conforme más maduran, obtienen mayor inspiración de otros que de sí mismos. Puedes mejorar tu lado artista evitando la negatividad, la pereza y enfocándote en la disciplina. 

4. Pensadores
A los pensadores les gusta analizar el mundo que los rodea y podrían preferir pensar que actuar. Los pensadores maduros entienden rápidamente los problemas y saben explicárselos a los demás; también toman decisiones lógicas. Puedes fomentar este rasgo no saltándote a las conclusiones, buscando consejos y trabajando con otras personas en quienes confíes. 

5. Discípulos
Los discípulos son capaces de formar grupos de trabajo fuertes, pero a veces son incapaces de actuar sin tener permiso de una autoridad, por lo que no suelen buscar posiciones de liderazgo. Este rasgo puede fortalecerse aceptando responsabilidades, reduciendo la reacción al estrés y cortando cadenas de la autoridad.

6. Activistas
Los activistas son especialmente buenos levantando el espíritu de su equipo y generalmente son entusiastas y confiados. Tienden a sumergirse en varias actividades, pero a la vez pueden ser impulsivos y preferir la cantidad sobre la calidad. Los esfuerzos de mejora pueden incluir escuchar más a la gente, pensar en los detalles y aprender a decir que no. 

7. Conductores
Los conductores son los líderes más agresivos, ya que disfrutan estar al mando y pueden mejorar las cosas gracias a su autoestima. Desafortunadamente, podrían sentir la necesidad de dominar toda situación y tomar todas las decisiones. Los conductores maduros permiten que los otros ganen y saben co-equipar. 

8. Árbitros
Los árbitros tienden a ser los más abiertos; lo que ves es lo que hay. Encuentran formas de juntar a la gente e involucrar a todos. Para ser un mejor árbitro, necesitas ser más asertivo, abierto, compartir tus sentimientos y desarrollar tus habilidades para escuchar. 

9. Perfeccionistas
Los perfeccionistas maduros son capaces de ser grandes líderes, debido a su profundo sentido sobre lo que está bien y lo que está mal. Usualmente son muy críticos de ellos mismos y de los demás, y muchas veces se frustran con la realidad. Para mejorar, necesitan aprender a relajarse, escuchar a otros y recordar que nadie es perfecto.

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