Eventos

Publicación de Eventos relacionados a la Psicología y Recursos Humanos.

Nuevos artículos de Management

Artículos de Liderazgos y Ps. Gerencial.

Artículos sobre Clima Laboral

Nuevos artículos con temas de Clima y Satisfacción Laboral, Motivación y Cultura organizacional.

Búsqueda de TALENTOS

Herramientas y artículos para la Selección de Personal: Head Hunting, Assesment Cener, Otros.

Comunicación Organizacional

Nuevo temas de las TIC's en el aplicado al área de RRHH.

14 de abril de 2014

Competencias personales ¿Qué son? ¿Para que sirven?






Por: Asesoría Psicopedagógica
         Lic. Salvador Cruz Navarrete


Actualmente el termino de competencias personales y profesionales ha tomado gran difusión en las organizaciones e instituciones educativas, con el fin de desarrollar en la persona conductas observables que indiquen su desarrollo en determinada área de su vida en donde se desenvuelve.
Desde el siglo XV el verbo "competir" significó "pelear con", generando sustantivos como competencia, competidor, y el adjetivo, competitivo.
En el contexto actual, COMPETENCIAS, son: "comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación" (Levy Leboyer).
Podemos también designarlas con las siglas CHAI (conocimientos, habilidades, actitudes e intereses) que, puestas en acción, diferencian a unas personas de otras.
            Una persona presenta un perfil de competencias alto cuando demuestra las cualidades requeridas para llevar a cabo determinadas misiones o tareas.
Está comprobado que el ser humano tiene capacidad de adquirir nuevas competencias durante toda su vida, siempre que se den los estímulos apropiados y exista acceso a los recursos necesarios.
Podemos decir que las competencias personales o profesionales son la sumatoria de los conocimientos, actitudes, valores y habilidades para desarrollar mejor sus actividades.
Son la sumatoria integral del ser humano para vivir su vida, son las herramientas que le permitirán alcanzar sus metas y sueños.
En muchas ocasiones nos preocupamos de adquirir competencias para desempeñarnos mejor en nuestra escuela o trabajo y es probable que desarrollemos expertis en determinada área, sin embargo dejamos al lado la competencias personales que nos faciliten la evolución como ser humano en las siguientes áreas: Contigo mismo, con tu pareja, con tu familia, en tu ocupación (puede ser estudios o trabajo, o bien los dos), con la sociedad, con la naturaleza y con Dios, el cosmos, el universo etc., como lo quieras llamar según tu creencia.
¿Qué has hecho para desarrollar competencias en cada una de estas áreas? ¿Donde te consideras más competitivo? ¿Qué área has descuidado?
Mi propuesta es que tu vida la vivas no que sobre vivas y para esto, el primer paso es que te preguntes ¿que quieres hacer de tu vida? ¿Qué sueños quieres alcanzar? ¿Cuándo eliges alcanzarlos?, en base a estas preguntas podrás identificar que competencias tienes que adquirir para alcanzar el éxito en tu vida, y el éxito no se obtiene en una o dos áreas sino en las siete para tener una vida integral y no parcial.
El ser humano se desenvuelve en muchos escenarios por lo que debe de estar despierto para actuar de acuerdo a la situación y no de acuerdo a sus paradigmas. Una persona observa, escucha o siente, no lo que quiere sino lo que puede, esto de acuerdo a una primera competencia trascendental, que es la expansión de su Consciencia, que se refiere a no simplificar la experiencia sólo a través de los cinco sentidos, o con su pensamiento, o sentimientos, sino que se encuentren al mismo tiempo estos tres factores en la acción que se esta realizando, y no sólo eso, sino que además estén de acuerdo.
Como te mencionaba es la primera competencia personal y también una de las más complicadas de dominar, te invito a que hagas un esfuerzo para empezar a desarrollarla.

“Todas las personas tienen la capacidad para trascender en la vida
Unas cuantas tienen la competencia

¿Tú en dónde estas?

Próximamente abriremos un Diplomado en Competencias Personales. Si quieres mayor información comunícate a nuestras oficinas en el tel. 8358-20-00 exts. 3516 y 3517.

Libro recomendado: “Más allá del ego” de los autores Maslow, Grof , Tart. Editorial Cairos.

Comentarios y sugerencias: dap.mty@servicios.itesm.mx

8 de abril de 2014

TRES REGLAS PARA ALCANZAR EL ÉXITO LABORAL


De acuerdo con un estudio publicado por el Journal of Personality and Social Psychology en Estados Unidos, las claves para ser exitoso en el trabajo no están en la inteligencia extrema, el dinero o la simpatía.

El talento es indispensable para tener éxito en el ámbito laboral, pero muchas veces ocurre que, aún sabiendo que nos podemos destacar en otros campos, seguimos haciendo el trabajo que nos cuesta más esfuerzo. El triunfo en lo laboral descansa sobre la evaluación personal acerca de lo que se quiere lograr y los medios y méritos con los que se cuenta para lograrlo.

“Los grandes facilitadores del éxito son: sentir pasión por lo que haces, ambicionar objetivos a largo plazo y perseverar en tus propósitos”, afirma Angela Duckworth, autora principal del estudio y Profesora de la Universidad de Pensilvania. 

Pasión
“En ese camino, mantener diálogos internos es muy aconsejable. Esto va a ayudarte a pensar y analizar qué cuestiones o aspectos de tu vocación te motivan más”, explicó Florencia Torzillo Álvarez, psicóloga y miembro del Instituto de Psicología Argentino

Para descubrir tu pasión
Concéntrate en las mejores características de tu personalidad. Para especializarse en el ámbito profesional lo mejor será que elijas aquello en lo que se te facilita y te va mejor, así podrás sacarle el gusto a tu talento. Para potencializar tu gusto por el trabajo establece una agenda con tareas que te gusten y que mejoren tu eficacia.

Recuerda que el hecho de que conozcas el campo profesional que más te gusta no quiere decir que hayas  encontrado el empleo que te satisfaga por completo, siempre puedes seguir buscando lo que más se adecúa a tu personalidad. “Cuando te estableces en un trabajo, puedes potenciar tu pasión y tus capacidades sugiriéndole a tu jefe que canalice sobre ti aquellas actividades que te gusta realizar y en las que más te destacas”, dijo para medios Marina Levins, miembro del Centro de Salud Mental Ameghino.

Ambición
Conformarte con las tareas habituales que te asignan no te llevará a alcanzar tus sueños. Para ser exitoso en la profesión es indispensable tener objetivos claros a corto, mediano y largo plazo, ir cumpliéndolos poco a poco para alcanzar con el tiempo las metas más ambiciosas. Actuando así les demuestras a tus superiores que estás comprometida con tu trabajo y que puedes asumir cada vez mayores responsabilidades.

Para desencadenar tu ambición
Involucrarte en diferentes proyectos e ir asumiendo nuevas responsabilidades es una buena manera de mostrar interés. Otra opción es asistir a reuniones y unirte a grupos que te permitan aprender de los demás, más expertos que tu. Asegúrate de tener tiempo suficiente para cumplir con tus responsabilidades al mismo tiempo que realizas estas actividades, para no estar con contratiempos y no generar el efecto contrario con tus superiores. De esta manera no solo te superas a tí misma sino que genera una buena imagen alrededor de ti.

Recuerda que estas ‘tareas extra’ las realizas para capacitarte y aprender más, no para ser ascendida al instante. “Solo buscando nuevos desafíos vas a conquistar más territorios; al hacerlo, mantén la humildad y los pies en la tierra para que tus colegas no te vean como una pretenciosa y te sigan respetando”, sugirió Levins.

Perseverancia
La perseverancia debe ir acompañada de la humildad, la flexibilidad y la adaptabilidad. En la vida es muy fácil encontrar jefes que les cuesta reconocer el esfuerzo de los demás, hay algunos que son incluso desconsiderados y además pueden poner tus ideas a su nombre y no reconocer el trabajo en equipo. No debes desesperarte con esa situación, una perseverante sigue trabajando para poner las situaciones a su favor, aunque ello tome algún tiempo. 

“Escuchar algunas críticas puede llegar a ser chocante, pero si son constructivas van a servirte para crecer. La clave para superarlas es no desmotivarte y seguir luchando por lo que quieres lograr”, afirma Torzillo Álvarez, mientras mejor proceses más habilidosa te volverás, recuerda que tu fin último no es esa presentación por la que trabajaste tan duro, sino algo que está más allá.

Para cultivar tu perseverancia
Pídeles a los colegas en los que confías que evalúen tu desempeño, es más fácil digerir las críticas cuando vienen de alguien cercano y además son dichas de buena manera. Cuando recibas una crítica molesta recuerda que es sólo una opinión, recuerda que ser exitosa no significa gustarle a todos los demás. 

5 de abril de 2014

Logoterapia y Trabajo

La logoterapia, es una escuela de la psicología que ayuda a las personas a descubrir el sentido de su vida. Ésta escuela, fundada por Víctor Frankl, prisionero en los campos de concentración, tiene amplias aplicaciones debido a la idea de hombre que propone.

Para la Logoterapia, la motivación fundamental del ser humano es encontrarle sentido a la vida, ¿podemos por tanto encontrarle sentido también al trabajo? si sabemos el para qué de nuestro trabajo, ¿podríamos encontrar una motivación insospechada para hacerlo mejor?

La propuesta de este blog es justamente esa, que parte de nuestra tarea desde el punto de vista empresarial, tanto en el papel de  trabajadores, como en el de empresarios, es ayudar a compañeros y subalternos a encontrar el sentido de aquello que se realiza, de aquello que se hace para vivir.

Isola en el 2005 Propuso una clasificación en 4 tipos de lo que significa lo que se hace y la relación con la producción económica. En esta clasificación se relaciona el empleado y el desempleado, con el ocupado y el desocupado.


Ocupado
Desocupado
Empleado
Empleado Ocupado
Empleado Desocupado
Desempleado
Desempleado Ocupado
Desempleado Desocupado

Empleado es aquel que recibe una compensación por lo que hace, desempleado es quien no recibe compensación económica, Ocupado es aquel que encuentra significativa su labor y desocupado quien no tiene una labor significativa para desempeñar.

En este orden de ideas, un desempleado desocupado, es quien no tiene ninguna actividad que le genere una compensación económica, ni una que le resulte significativa para su vida. Un desempleado ocupado es quien no recibe una compensación económica por lo que hace pero tiene una actividad vital que le resulta importante y significativa.

Un empleado desocupado, es quien recibe una compensación económica, pero esta actividad no le aporta significado a sí mismo ni a su vida, y un empleado ocupado es quien recibe dinero por lo que hace y ello le genera sentido y significado a la vida.

Un ejemplo de un desempleado desocupado, es quién, debido a la pérdida de su trabajo o a otras situaciones, se encuentra sin ingresos económicos y en un estado de depresión tal que no encuentra nada que le resulte interesante o productivo, ésta persona se ve a sí misma como fracasada y sin esperanza.

Un desempleado ocupado, por otra parte, es por ejemplo, un voluntario en una fundación, un religioso que trabaja como misionero, o un ama de casa que se dedica a sacar adelante sus hijos y su familia. Estas personas no reciben una compensación por su trabajo, pero sienten que hacen la diferencia en el mundo con sus vidas. Sus vidas tienen propósito y misión y ello les da una motivación tan poderosa como para soportar las mayores dificultades que se les puedan presentar.

Un empleado desocupado, es por ejemplo, el vendedor de una empresa que esta “escampando”, esperando conseguir un mejor trabajo, pues está aburrido con lo que hace, o aquel empleado a quien oímos constantemente decir cosas como “si yo tuviera plata no me aguantaría a mi jefe”, “no veo la hora de poner mi propio negocio y mandar a todo el mundo al diablo”, “si yo hubiera estudiado, no estaría haciendo esto” y tantas otras cosas, es el empleado que, no importa lo bien que gane, siempre está descontento y haciendo mal ambiente, pues siente su vida frustrada debido a que su trabajo no le aporta ningún sentido a su vida.

Por último, un empleado ocupado, es por ejemplo el profesor que, aunque no gane mucho es feliz con su carrera debido  a que ve como cambia la vida de sus alumnos, o un médico que se siente muy satisfecho al poder ver la mejoría de sus pacientes y además vive de ello. También la secretaria que entiende su trabajo como la tarea de ayudar a su jefe y a sus compañeros a hacer crecer una organización que considera su familia.

Esta clasificación, tiene en cuenta el tema central de la logoterapia, la motivación derivada de encontrar un sentido en la vida. Quienes han tenido la oportunidad (la bendición dirían algunos) de hacer aquello que consideran que es la tarea de su vida y vivir de ello, saben que es el mayor motivador, y que impulsa a las personas a ser creativas, a ser proactivas y a estar siempre dispuestas a mejorar aquello que hacen.

Pero, ¿este sentido es dado desde afuera?, ¿el empresario, el jefe de recursos humanos u otra persona puede darle sentido al trabajo de un empleado? la respuesta es no, nadie puede decirte cual es el sentido de tu trabajo, como nadie puede decirte cual es el sentido de tu vida.
El sentido del trabajo debe ser descubierto por la persona, es la tarea trascendente de cada uno de nosotros, una tarea que no lleva a encontrar nuestro lugar en el mundo y una tarea que nadie más puede hacer por nosotros.

Así como no es posible digerir la comida por alguien más, no podemos obligar a alguien a dar lo mejor de sí en una situación. Podemos, sin embargo, como ha sido tradicional, obligar o coaccionar a las personas para que hagan el MÍNIMO necesario en su trabajo, pero el crecimiento y sostenimiento de la empresa en el tiempo no se alcanza con el desempeño mínimo, sino con el desempeño sobresaliente.   
Como lo habíamos hablado en el artículo anterior, las estructuras, objetivos, y procesos de una empresa son claves para el desempeño. Es frente a estos elementos que el hombre debe esforzarse para encontrar sentido en lo que hace, y, si bien el jefe no le puede mostrar el sentido del trabajo al subalterno, si puede facilitar los espacios y las estructuras que le ayuden en ésta búsqueda. El papel del empresario, del jefe, es un papel de facilitador no de predicador del sentido.

Podemos decir que los diferentes trabajos, tienen diferentes sentidos, no solo por su propia naturaleza sino por el ajuste que hay entre estos trabajos y el sentido de vida de cada una de las personas.

Así, podemos hablar de un sentido directo, cuando se deriva del resultado de la acción del trabajo mismo (un medico que salva vidas, un vendedor que ayuda a alguien solucionar una necesidad urgente), o de un sentido indirecto, cuando es la meta externa a la labor la que muestra el sentido (lo hago para beneficio de mi familia, lo hago para ayudar a mi jefe o a la empresa, lo hago para ofrecérselo a Dios), estas dos categorías de sentido, nos pueden guiar en posibles estrategias.

Si el sentido es directo, debemos, desde recursos humanos, favorecer que las estructuras, los medios y las estrategias de trabajo, den a las personas la posibilidad de hacer su trabajo lo mejor posible.
Si el sentido es indirecto, desde recursos humanos debemos fortalecer las dimensiones personales y familiares tanto como nos sea posible.

Ayudar a alguien a encontrar sentido en su trabajo, implica ayudarle a percibir las cosas diferente, a responder la pregunta del “¿para qué?”, en lugar de la pregunta del “¿por qué?”.

Un ejemplo, si una persona se pregunta “¿por qué me habrá dado cáncer de pulmón?” la respuesta probablemente sería, “porque me fumo 2 paquetes diarios de cigarrillos desde los 14 años”. Y esto no nos daría muchas luces en el asunto, ni cambiaría nuestra experiencia de la enfermedad o nos daría nuevas posibilidades.

Al preguntarse “¿Qué debo aprender de esto, para que me pasa esto?”, la respuesta podría relacionarse con “para servir de modelo a los jóvenes” o “para dejar de depender de las cosas y pensar en mi” o muchas otras, lo cual, si bien no elimina el cáncer, permite vivirlo desde una perspectiva diferente al “pobrecito yo” al que nos llevaría el porqué.

Esta reflexión nos permitirá, en un próximo artículo, consolidar las propuestas que nos lleven a ayudar a que las personas logren encontrar sentido en su propia labor.


Por: 

Juan Carlos Carvajal Gómez

6 de marzo de 2014

Las redes sociales, nueva alternativa para buscar trabajo


Reclutadores de diferentes empresas y profesionales de Recursos Humanos sostienen que cada vez más gente utiliza las redes sociales para buscar trabajo.


"Sirven como caminos alternativos y cada vez más compañías también lo están utilizando. Brindan más practicidad, acortan caminos y permiten conectarse con más gente", afirmó Alejandro Melamed, doctor en ciencias económicas y autor de Empresas + Humanas, en declaraciones publicadas este viernes por el diario La Nación.  

"Lo que hay que tener en cuenta a su vez -cotinúa Melamed- es que todo lo que publicamos en la web es público. Y probablemente esa persona que nos entreviste ya conozca todo sobre nosotros. Pero también es importante saber que, si no figuramos, no existimos."

Por su parte, Dolores Rueda, fundadora y directora de la consultora en empleos y gestión de recursos humanos Dolores Rueda Selectores, explica que las redes sociales permiten llegar a más gente en menor tiempo, algo más útil para la empresa, a la hora de reclutar personal, y para el candidato.

"Nosotros posteamos todas las búsquedas del mercado, no sólo las de la empresa. Y todos los que me siguen en Twitter pueden tener a mano esas búsquedas", relata Rueda. "Hace 20 años tenías que pelear más para llegar al dueño de una consultora. Hoy estás a un tweet", agrega. 

Cómo ser un profesional exitoso en el área de Recursos Humanos



Por ANDRÉS LÓPEZ

CLARIN - Argentina - 2012
Algunos lo consideran un gurú. Otros, un académico de clase mundial. Y las revistas especializadas en negocios lo presentan como la persona más influyente en Recursos Humanos en todo el mundo. En cualquier caso, Dave Ulrich siempre tiene una nueva teoría o investigación para compartir.
Ulrich visitó la Argentina para presentar los resultados de su estudio de competencias en Recursos Humanos, la investigación más grande del mundo sobre este tema. En esta edición participaron más de 20.000 entrevistados de cinco continentes. Y se estableció un modelo de seis competencias generales que destacan a los mejores profesionales de RR.HH.
A nivel regional, Ulrich contó con la colaboración de IAE Business School. En el caso de la Argentina, participaron 631 personas, entre profesionales de RR.HH. y ejecutivos de otras áreas relacionadas con el negocio.
Ulrich dialogó en exclusiva con iEco para compartir los resultados de este trabajo, del cual surge que el rol de “activista creíble” es la competencia más valorada para un profesional de RR.HH.
–En otras ediciones lo llamábamos “credibilidad personal”. Es la cualidad de lograr la confianza de otros. Antes, esto se entendía como confianza en la persona. Ahora se precisa que estas personas sean percibidas como ejecutivos que generan confianza para realizar aportes concretos al negocio. En cierta forma, ser un “activista creíble” implica ser capaz de generar resultados. Este dominio fue el mejor evaluado de los seis, tanto a nivel global como en America Latina.
En la encuesta se observa que RR.HH. es considerada un área de soporte, algo parecido a lo que sucede con IT: en la empresa no se dan cuenta de lo importante que es el aporte que realizan, hasta que están ausentes. A su vez, el estudio muestra que casi nadie en la organización observa y entiende cómo repercute en el negocio lo que hace RR.HH.
Por otro lado, a veces, las personas de RR.HH. no tienen una visión y comprensión adecuadas del negocio, ni son vistas como verdaderos aliados de las personas.
–Es necesario compartir experiencias de confianza con el jefe o con los otros ejecutivos del mismo nivel. Por ejemplo, es necesario tener cinco experiencias de trabajo conjunto con el CEO o con sus pares, resolviendo problemas de negocios concretos, como puede ser un plan de sucesión del gerente general.
–Es fácil incorporar estudios de estrategia, negocios y demás en un aula. Pero aprender a relacionarse y ser un buen político dentro de la organización es más difícil. Sin embargo, en los últimos años, los profesionales de RR. HH. se preocuparon por actuar como activistas creíbles. Ahora se están enfocando en trabajar sobre el desarrollo de las capacidades, el cambio, innovación, integración y competencias tecnológicas.
–Deben convertirse en un agente estratégico. Quienes más avanzarán en sus carreras serán los que logren mirar más allá de los límites de sus organizaciones.
–Las empresas a las que les va bien en industrias volátiles son mejores desarrolladoras de este tipo de líderes. Esto se debe a que las compañías que están en sectores de contextos cambiantes expusieron a sus ejecutivos de Recursos Humanos a mayores desafíos y a situaciones más dinámicas, como puede ser, por ejemplo, el caso de las de retail o call center. En cambio, las de mucho capital intensivo y poco personal son más perezosas en este enfoque.
–Encontramos que los profesionales de Recursos Humanos más talentosos pueden provenir de distintas áreas funcionales, como Marketing, Finanzas o IT.

10 de diciembre de 2013

Cinco claves para potenciar el perfil profesional en las redes sociales

Hoy en día, las redes sociales son un instrumento clave para buscar un empleo. Y su importancia cada vez va a más, puesto que muchas empresas de reclutamiento o departamentos de Recursos Humanos están optando por esta vía para seleccionar a sus posibles empleados. Tener un buen perfil profesional en la red es fundamental para poder acceder al empleo, pero además hay otros aspectos a tener en cuenta como una buena red de contactos y una actualización continuada de la información.




Las redes sociales se están convirtiendo en una herramienta imprescindible para poder encontrar un empleo. Y su importancia va en aumento porque las empresas especializadas en procesos de selección de personal y los departamentos de Recursos Humanos de las empresas encuentran en las redes sociales una manera de reclutar a posibles candidatos, incluso ejecutivos, y de obtener información como la edad, nivel académico, intereses o hobbies con los que se puede hacer un primer filtro, aparte de poder contactar más fácilmente con los candidatos e interactuar con ellos.
 
Y es que, además, las redes sociales permiten llegar a candidatos de diferentes áreas geográficas y los currículos que figuran en ellas suelen contener más información útil, permitiendo que las empresas o los departamentos de Recursos Humanos realicen procesos de selección más exhaustivos.
 
Sin embargo, a la hora de utilizar las redes sociales con fines profesionales no todo vale. Lo primero que se debe hacer es elegir adecuadamente la red social en la que se quiere estar porque cada una de ellas responde a un perfil determinado. Por ejemplo, mientras MySpace, Hi5 y Facebook muestran las tendencias del comportamiento de los usuarios en la red, otras comoLinkedIn, Twitter, Neurona o CVexplorer.com están más enfocadas a la búsqueda de empleo y las relaciones profesionales, según indican desde DBM Spain, empresa de outplacement profesional.
 
Además de elegir bien la red social, también hay otra serie de aspectos que se deben tener en cuenta como posicionarse dentro de un área de actividad, aclarando que el desarrollo profesional tiene que ver con áreas como las finanzas, los recursos humanos o marketing, entre otras posibilidades.
 
Otro aspecto clave es eliminar contactos embarazosos que se puedan tener en redes sociales como Facebook, MySpace o Twitter y que realmente no aporten valor al perfil o bien puedan publicar fotos embarazosas de aspectos de la vida que deben permanecer en la intimidad.
 
Igualmente importante es hacer una buena selección de contactos, de manera que se cree una red con perfiles sólidos y que tengan un nivel de experiencia profesional. La amistad y el trabajo pueden relacionarse porque los amigos pueden convertirse en una red propia de empleo al tener conocimiento de algún puesto de trabajo que se ajuste a los intereses o necesidades de la persona.
 
De gran utilidad es la creación de un blog completo en el que se indique la experiencia profesional, mencionando los aspectos que más se dominan o en los que se sea experto e, imprescindible, es actualizar habitualmente el perfil profesional, incluyendo novedades, aceptando recomendaciones y buscando nuevos contactos de forma continuada.
 
Son unos sencillos pasos con los que se puede estar más visible en la selección de candidatos a través de las redes sociales, tendencia que, según indican desde DBM Spain, irá en alza en los próximos años, sobre todo, en mercados como el español en el que la gran mayoría de las ofertas de empleo se cubren a través de personas conocidas y sin que se publique en ninguna plataforma de búsqueda de empleo.
 
Además, cada vez hay más profesionales que están interesados en colocar datos de interés y en desarrollar sus redes sociales para mantenerse vigentes en el mercado laboral, siendo incluso una alternativa positiva para las personas que no estén en la actualidad buscando activamente empleo, ya que mantener una red de contactos de calidad puede ser de utilidad en muchas circunstancias.

¿Cómo pronosticamos la cantidad de personal?

Estimar la cantidad de recursos humanos que necesitaremos es la principal entrada para cualquier desarrollo posterior. En la mayoría de las organizaciones nos encontramos con una ausencia de planificación, lo que lleva a enormes problemas de coberturas de vacantes.
A continuación intentaremos brindar herramientas básicas para una adecuada planificación de la demanda de recursos humanos.
En pocas palabras, la planificación de la demanda de recursos humanos tiene como principales objetivos obtener la cantidad y el tipo de empleados necesarios para realizar el trabajo apropiado en el tiempo adecuado.
Este proceso consta de tres etapas:
Análisis de la demanda de Recursos Humanos, ¿en dónde deseamos estar?
2 Análisis de las fuentes de recursos humanos, ¿en dónde nos encontramos ahora?
Resolver las discrepancias entre la demanda y las fuentes. ¿En dónde nos encontraremos mañana?

¿En dónde queremos estar?
El análisis de la demanda describe cuántos empleados se necesitan en cada puesto de trabajo de la organización y qué requiere hacer cada uno en ese puesto. Lo óptimo es que incluya qué características personales deben tener y su costo asociado.
El análisis de la demanda debe tener su pilar fundamental en la estrategia general de la empresa, ya sea expansión, retracción, fusiones, etc.
Tener definida la estrategia empresarial es la piedra angular y fundamental en este proceso.

¿En dónde estamos?
Este análisis se basa no sólo en los candidatos internos sino también en los potenciales candidatos externos.
El análisis interno comienza con la pregunta: ¿En dónde nos encontramos ahora?, examinando el universo actual de empleados.
Luego nos preguntamos: ¿En dónde nos encontraremos?
En base a la estrategia general de la empresa deberemos determinar los movimientos internos que tendrá nuestro personal:
- Promociones
- Transferencias
- Renuncias
- Reducciones de personal
- Jubilaciones
- Despidos
En principio, el análisis de aprovisionamiento interno es muy sencillo: tan sólo hay que determinar con cuántas personas cuenta en este momento cada puesto de trabajo. Después, para cada puesto de trabajo, se calcula cuántas personas permanecerán en donde están, cuántas cambiarán de puesto y cuántas dejarán su puesto y abandonarán la organización. Se suman todos estos movimientos y partidas y se obtiene una proyección de cuántas personas habrá en cada puesto de trabajo después de que terminen todos los movimientos.
Una vez finalizado el análisis interno hay que realizar el externo, en el que comienza a haber variables más complejas.
La empresa debe comenzar por realizar un adecuado estudio de mercado, para tal propósito se encuentran, por ejemplo, el estudio de compensaciones, y un análisis detallado de la fuerza laboral en donde se encuentra la empresa en cuestiones importantes como: edad, sexo, formación, estudios y experiencia requerida.
La organización debe crear diferentes formas de atraer personal y de convertirse en una empresa atractiva para su mercado de influencia generando una imagen positiva, lo que actualmente denominamos branding corporativo, con el fin de aumentar el número potencial de candidatos para nuestra empresa.
A modo general, siempre es más fácil buscar dentro de las empresas los recursos humanos necesarios para una adecuada planificación. Para ello hay algunos puntos a tener en cuenta:

A favor
- Es más económico para la empresa.
- Es más rápido.
- Presenta mayor índice de validez y de seguridad.
- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
- Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo.

En contra
- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo.
- Puede generar un conflicto de intereses.
- Principio de Peter, se promueven personas a posiciones donde demuestran su incompetencia para ella.
Al cotejar el pronóstico de la demanda, con el análisis tanto interno como externo de provisión de personal deberemos tomar las decisiones operativas en términos de recursos humanos adecuadas para cubrir la brecha entre dónde estamos y dónde querremos estar mañana.

5 de octubre de 2013

El Talento Humano en las organizaciones

Talento Humano esta conformado por personas que la mayor parte de sus vidas se la dedica a las Organizaciones en las que se desarrollan. Estas Organizaciones no pueden procesar sus productos y / o servicios sin la colaboración de la Talento Humano . Sin importar el tipo de Organización o su razón social, requieren de las personas para alcanzar las metas que se han establecido, por tanto, las Organizaciones y las personas dependen entre sí para poder subsistir, se crea entonces un sistema, que va a variar de Organización en Organización y del Talento Humano que la integre.
En la actualidad las personas son vistas como socios o colaboradores de las Organizaciones , con la visión y la misión llevar al éxito y la excelencia • Excelencia . La reciprocidad entre el Talento Humano y la Organización se consigue con incentivos económicos, independencia en sus tareas y en ser personas activas en las decisiones que puedan asumir ante las actividades que desarrollan. Igualmente dependiendo del paquete socioeconómico que beneficia al personal, éstas tendrán una mayor identificación con la empresa y su clima organizacional.
Organización y el Talento Humano es vista como un sistema que permite afrontar de manera contingencial las diferentes situaciones por las que atravesará la Organización . Desde esta perspectiva se pueden distinguir los factores ambientales internos y externos de manera integral y los procesos que la conforman.
Talento Humano esta conformado de la siguiente manera:
– Comportamiento social, desde la óptica del comportamiento organizacional, se toma el nivel social como punto de análisis.
– Comportamiento organizacional, desde la óptica del comportamiento individual, esta visualiza la organización como un todo que interactúa con el ambiente.
– Comportamiento individual, desde la óptica de la naturaleza humana, se contextualiza la motivación humana, el aprendizaje y el comportamiento humano.
Los niveles mencionados, a veces se superponen, debido a que hay aspectos que son comunes a todos. La interacción entre Organización Talento Humano, adquiere amplitud y dinamismo.
Las Organizaciones con visión futurista tienen un concepto de tratar el Talento Humano de forma abierta y comprensiva, que permite el desarrollo profesional y el crecimiento personal de cada uno de sus colaboradores.
Otra característica preponderante de las Organizaciones modernas, es la manera de enfrentar los grandes cambios y transformaciones, económicas, sociales, tecnológicas, culturales, etc, por las que atraviesa el mundo, que cada vez son más rápidos e imprevisibles, así como se adaptan estas transformaciones en su estructura organizacional.

Buscar Por tema

Búsqueda personalizada
Twitter Delicious Facebook Digg Stumbleupon Favorites More