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25 de mayo de 2016

Coaching de Pareja para separar tu vida personal y laboral


Al ser integrales es un mito de separar lo personal de lo profesional, pero este coaching te da herramientas para no afectar tu productividad personal.


Por: Tatiana Gutiérrez

Olivia tiene 38 años de edad, por más de tres años se ha desempeñado como directora de arte en una de las empresas de publicidad más importantes del país. Durante los últimos meses, Olivia ha tenidoproblemas familiares que, según ella, le han afectado de manera directa en su trabajo; se encuentra distraída en las juntas, se le olvidan los pendientes, su creatividad ha disminuido y aún no se han terminado los proyectos que deberían estarlo. Aunque Olivia es de las directivas que suelen separar de manera exitosa su vida personal con la laboral, en esta ocasión no lo ha conseguido. 

¿Qué tan efectivo es asegurar que los problemas en casa, se quedan en casa? 
De acuerdo con un estudio realizado a directivos y gerentes de una empresa, el 100% aseguraba que separaba los problemas familiares o de pareja de la convivencia y productividad en el trabajo, sin embargo, los resultados del estudio arrojaron respuestas diferentes.
El 80% de los trabajadores encuestados presentaban tendencias a distraerse con facilidad cuando tenían algún problema con sus parejas, el 60% se iba a su casa más temprano y el 99% de los directivos aseguraba pensar, mínimo, tres veces en la problemática en el transcurso de la jornada laboral. 
¿Por qué es tan difícil separar las cuestiones personales de la vida laboral, a pesar de saber que es necesario?
“Es imposible asegurar que el ser humano puede separar de manera efectiva la parte emocional de la racional y cognitiva. El cerebro funciona de manera integral, para que la parte cognitiva funcione, el hipotálamo también necesita funcionar, una a una se complementan, y esto, está demostrado de manera científica. El ser humano es integral, nunca podremos separar una de otra”, comenta Sandra Jeaneth Martin Rincón, Socia fundadora de Actum, Aprendizaje y Desarrollo y experta en Coaching de Pareja.
Sin embargo, existen herramientas que pueden ayudar, tanto de manera personal como profesional, a resolver paradigmas familiares y de pareja que afecten la vida laboral en tu empresa. Ahí entra elCoaching de Pareja como una herramienta que ayudará a potencializar una relación de pareja o familiar que se encuentra en alguna situación complicada.
A través del Coaching Ontológico, esta herramienta ayudará  a desarrollar conciencia de la importancia del ser individual y del ser compartido, así como su repercusión en un entorno social y laboral. 
Así que si la pregunta es en qué podría ayudar a las empresas una herramienta como el Coaching de Pareja, según Sandra Martin, las organizaciones que se han visto beneficiadas con este tipo de coaching presentan números positivos, “el impacto del coaching es importante, el 56% de los trabajadores presentó una mejora en su actitud laboral, el 78% mejoró la forma de interactuar con otras personas y el 52% de las personas que practicaron el Coaching de Pareja, presentó una mejora significante en la reducción de conflictos”. 

Síntomas del directivo afectado

Para muchos directivos el reconocer que se encuentran afectados por una situación, que en algunas ocasiones pueda resultar embarazosa, es casi imposible debido a la filosofía del líder. Sin embargo, como Olivia, existen personas que aceptan la relación que hay entre su vida laboral y privada. Cuando existe un problema familiar o de pareja, las personas suelen demostrar una sintomatología específica, si tienes algunos de estos síntomas, es porque puedes estar afectando tu vida laboral de la personal:
Distracciones momentáneas por el problema en horas laborales. 
Falta de atención en juntas con tu equipo y tus superiores. 
Carencia de entusiasmo en tus proyectos de trabajo. 
Facilidad para olvidar pendientes. 
Falta de contacto con tu equipo de trabajo. 
Recurrencia a pensar en la problemática familiar o de pareja. 

¿Cómo solucionarlo?

Para las empresas, es importante encontrar soluciones por parte de los directivos y dirigentes respecto a estos temas, la sensibilidad personal de los colaboradores y directivos de una organización es tan importante como la parte productiva.
Estudios realizados en España aseguran que los trabajadores que presentan casos como el de Olivia o aquellos que no encuentran tiempo para compartir con sus familias y parejas, tienden a presentar cansancio extremo en sus horas laborales y crear sentimientos negativos hacia su propia organización, lo cual repercute en una disminución de su felicidad y su compromiso con la empresa. 
De acuerdo con la experta, implementar ayuda como la siguiente, puede ayudar a los colaboradores y a las organizaciones: 
Crea contacto uno a uno. Si bien tener un contacto personalizado con los colaboradores es un poco más sencillo que entre directivos, es importante desarrollar comunicación personalizada con los directores de tu empresa, esto ayudará a crear confianza entre tu equipo de trabajo y así, podrás solucionar con mayor facilidad, problemas futuros. 
Comunicación. La comunicación es necesaria para cualquier organización y cuando se habla de ella no es necesario referirse a “amiguismos” que puedan afectar los roles laborales, pero sí abrir puertas en los directivos y colaboradores que les permitan tratar este tipo de temas con sus superiores. 
Ofrece servicios sicológicos en las organizaciones. Muchas empresas se han puesto como tarea crear entornos más saludables para sus colaboradores y la ayuda sicológica es necesaria. Tener sicólogos especializados, podría ayudar a disminuir distractores y malos ambientes laborales. 
Implementa ayuda externa para quitar el estrés. Beneficios como pláticas anti-estrés podrían ser buenas salidas a temas familiares y personales. En la actualidad existen personas dedicadas a ello y brindan sus servicios a las empresas y organizaciones. 
Contrata coaches que puedan orientar a tu empresa. El Coaching ha sido una herramienta efectiva para tratar temas de dirección en las empresas, recurrir a esta ayuda puede facilitar tu papel como directivo y también ayudarte a encaminar a tu grupo de trabajo. 
“El mejor consejo para los directivos es no desatender una vida ni la otra, es necesario dedicar espacio y tiempo a la vida personal y la laboral, de lo contrario, siempre habrá un conflicto en cualquiera de las dos aristas”, concluye la experta. 



24 de mayo de 2016

El cambio organizacional en los negocios

Implica romper tradiciones, costumbres y hábitos que son parte de la forma de ver y operar de la realidad en cada institución.


Cambiar no es solo introducir una nueva estrategia comercial de colocación o de recuperación de cartera, o cambiar la estructura organizacional o desarrollar nuevas estrategias de contratación de personal. El cambio organizacional implica romper tradiciones, costumbres y hábitos que son parte de la forma de ver y operar de la realidad en cada institución.
Todo proceso de cambio conlleva la modificación de centros de poder, de cambios de intereses personales y grupales, arriesgar, y vencer los temores y resistencias que el mismo cambio genera.
Las empresas deben estar preparadas para manejar con rapidez y de manera efectiva los cambios que ocurren. Por lo tanto, se requiere de líderes en todos los niveles comprometidos y con la capacidad para lograr un manejo eficaz del cambio.
Cambiar no es muy fácil, primeramente porque no todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos, en este sentido, el cambio presenta resistencia, y en el caso de las que estén dispuestas es muy fácil volver a la forma antigua de funcionamiento por un manejo inadecuado del cambio.
Hay empresas que están sufriendo procesos de transformación, muchas instituciones están cambiando sus estructuras, están introduciendo nuevas normativas internas, por eso el buen manejo del cambio es determinante para el éxito de las metas propuestas. Algunos elementos importantes a considerarse para un manejo efectivo del cambio son:
Comunicación: Clave para que toda la organización pueda entender el rumbo de la nueva estrategia y cómo ellos serán parte en este nuevo proceso. Esta debe ser un proceso que involucre a la gente, escuchar sus propuestas y lograr entender sus temores, conseguir el apoyo político es fundamental para poder impulsar el cambio.
Liderar y Entrenar: Los líderes de la organización deben guiar y empujar los cambios y facilitar que los procesos de aprendizaje y entrenamientos fluyan con la velocidad que el cambio exige. La administración del proceso de transición es vital, no puede enviarse el mensaje que siempre se está en la etapa de transición.
Transformar: Es una regla general. El nuevo esquema de gestión y comportamiento organizacional debe tornarse en una nueva norma de la vida organizacional. No debe permitirse que los valores antiguos contaminen el nuevo cambio. Sostener el impulso generado determina el éxito de la implementación del cambio.
Las instituciones, por lo general, nunca cuantifican el daño de un mal manejo de cambio organizacional y pasan realizando cambios, generando algunos de los siguientes daños organizacionales:
Desmotivación del personal, que se traduce en alta rotación e incrementa los costos de contrataciones y entrenamientos.
Pérdida de Liderazgo de la gerencia, lo que tiene altos costos políticos internos, dado que los colaboradores pierden la confianza y ya no saben qué esperar.
El cambio no genera el resultado esperado, porque se incrementan los costos y esfuerzos institucionales.

Información extraída: http://www.elnuevodiario.com.ni/economia/283126-cambio-organizacional-negocios/

23 de mayo de 2016

Mobbing ¿Padece usted acoso laboral?

Si Usted es víctima de hostigamiento laboral, debe acercarse a un especialista para ser asesorado y poder poner freno al acoso antes de que sea demasiado tarde.

Se atribuye a Heinz Leymann la descripción de este fenómeno y su aplicación a la psicologia laboral. En 1990 propuso esta definición en el marco de un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo: “El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella...” y agregó: “En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal”.

En México, el tipo de acoso laboral o mobbing más común es el congelamiento: ignorar y "hacerle la ley del hielo" a la víctima. Es percibido de diferentes modos conforme la posición socioeconómica del afectado. Los sectores de escasos recursos lo perciben como una manera de discriminación social.

El hostigamiento laboral alude a la violencia psíquica y, con regularidad, el objetivo es anular totalmente a su víctima (Moreno–Jiménez, Garrosa, Galindo, San Julián, Rodríguez, Morante, y Losada, 2002) para conseguir a mediano o largo plazo que abandone el trabajo (empresa u organización en general), recortando para ello su capacidad de comunicación y de interacción con los compañeros y compañeras, rebajando tanto sus responsabilidades como su participación en la vida laboral y social de la organización.

En la actualidad se ha tematizado bastante respecto de los síntomas presentados por los que sufren este tipo de acoso y las secuelas psicosomáticas y físicas del mismo.  En el terreno de la administración de recursos humanos, se ha explorado la relación entre acoso laboral y baja satisfacción laboral; ausentismo, rotación laboral y estrés laboral. Las consecuencias psicológicas son devastadoras, ya que la víctima presenta un lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales, desarrolla culpabilidad ya que tiene la creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos; somatiza el conflicto con enfermedades físicas.

En muchos casos se presenta insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión. Además el hostigamiento laboral puede ser el causante de bajas laborales, las víctimas prefieren renunciar que seguir siendo acosadas en el trabajo.

Si Usted es víctima de hostigamiento laboral, debe acercarse a un especialista para ser asesorado y poder poner freno al acoso antes de que sea demasiado tarde. Es tarea de los abogados evaluar la vertiente jurídica y es función de los magistrados la última decisión en cada caso particular. La nuestra, como profesionales de la salud mental, es la de diagnosticar el trastorno que se ha producido, su relación de causalidad con la situación vivida, y evaluar el grado de incapacidad que se ha producido en la víctima.

Por:
LORENA RAMOS HERNÁNDEZ@lorein280

19 de mayo de 2016

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: APLICACIÓN EN LA VIDA PROFESIONAL


PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: APLICACIÓN EN LA VIDA PROFESIONAL

Resumen:
El presente artículo pretende brindar luces acerca de la importancia de la Psicología Organizacional en el ámbito laboral y ayudarnos a comprender cómo ésta puede resolver conflictos en la organización complementándose con diferentes ámbitos profesionales.

Palabras Claves:
Psicología organizacional, inteligencia emocional, procesos del trabajo, evaluación de desempeño laboral, informática, educación.


Autores:
RAFAEL ELIZADE, MARYBEL MOLLO F., JENY FLORES V.(UNMSM, PERU)


4 de mayo de 2016

Claves para construir tu cultura organizacional


¿Qué es lo que pasa hoy con la cultura organizacional en las empresas? Pues está plasmada en unos hermosos cuadros o letras pintadas en la pared bajo el título de misión, visión y valores, pero que nadie lee y a nadie le importa.
Y no es que los directivos no quieran permear una cultura que motive a sus empleados a “ponerse la camiseta”. En todas las empresas existe la cultura organizacional, sin embargo, están inmersos en problemas relevantes como rentabilidad, flujo de efectivo o crecimiento, por lo que si a la Alta Dirección no le importa, menos a los colaboradores.
Se malgasta mucho tiempo, dinero y esfuerzo en redactar la cultura, pero poco esfuerzo en construirla y es común que las conversaciones en torno a este tema no lleven a ningún lado, y en consecuencia, que todos los intentos de cambiar la cultura organizacional, sean un fracaso.
Comúnmente el problema radica en que nadie define claramente lo que significa la cultura corporativa. Y en segunda, que ni siquiera sabemos cómo ésta se ha formado o cómo cambia.
Puedes preguntarle a tus colaboradores: ¿Conoces la filosofía corporativa?  Probablemente responderán que no, y muy seguramente tú querrás no solo que la sepan, sino que la vivan, que los motive y los inspire.
Y es que la cultura implica una serie de valores, creencias, y COMPORTAMIENTOS que contribuyen a identificar una organización. Tú no quieres gente que memorice un párrafo de misión, tú quieres gente que se COMPORTE de acuerdo a la misión.
La inspiración y la motivación son comportamientos así que de nada servirá tu larga lista de políticas de prohibiciones plasmadas en un manual de organización. Por supuesto que tu filosofía corporativa debe consignarse en manuales y documentos, pero lo que tú quieres es que esta filosofía transpire en forma de comportamiento.

¿En dónde nace la cultura organizacional y cómo se filtra a la organización?

Usualmente de los fundadores de la organización. Recordemos empresas como Disney (Walt Disney),Microsoft (Bill Gates), Virgin (Richard Branson) y Apple (Steve Jobs); crearon organizaciones poderosas porque tienen una cultura personal y filosofía de vida bajo la cual se comportan cada día.
Pero la realidad es que hoy las empresas cuentan con párrafos que suenan maravillosos: que si la responsabilidad social, que si los accionistas, que si ser líderes, pero esa palabrería extraída de párrafos acartonados son ajenos para la gente externa y se nos olvida que sirven para inspirar y motivar a los de adentro de la organización.
Mucha de la responsabilidad de esto somos los consultores que no hemos sabido sacar el espíritu y corazón de la empresa y plasmarlo; sino que nos hemos conformado con sacar letra muerta, sin el sentimiento que se necesita para que se viva, luche y hasta se muera por ese sueño.
Invito a los directivos a reconsiderar sus manuales de cultura organizacional y convertirlos en una verdadera fortaleza, que marcará la diferencia entre tu organización y otra, incluso de tu misma competencia.

¿Cómo generar una cultura inspiradora y motivacional?

Tomando muy seriamente el ejercicio, pero no tan serio como para que cuando leas las bases de tu cultura organizacional, este redactada como en un libro de administración de empresas como un gran ejemplo académico. La primera característica que debe tener es que tenga ese latido de vida que tiene tu empresa o que quieres que tenga.
Y es que cuando se quieren obtener lealtad, orgullo y pertenencia, la única forma de hacerlo es compartiendo los sueños del fundador plasmados en su cultura corporativa con todo el personal, y crear un modelo donde no importe si este líder no está, su espíritu sigue viviendo a través de esos ideales.
Solo así lograremos que la gente se enamore de nuestra empresa, no a billetazos, ni con bonos o beneficios de otra índole que sin duda ayudan, pero si lo que queremos es capturar su corazón, el camino es trabajar en un plan de culturización.
Un ejemplo es el ideario Cuahutemoc de FEMSA, que Don Eugenio Garza Sada instituyó y donde quedó plasmada su filosofía. Te recomiendo revisarla y, por qué no, adoptar lo que pueda comulgar con tu empresa: http://www.femsa.com/es/about/philosophy/formulario-ideario.php
Así que si que sueña, plasma tu sueño y emprende tu plan de culturización a partir de estos cinco pasos:
1. Revisa tu cultura corporativa para saber si está escrita con el cerebro o con el corazón. Y de ser necesario actualízala a los nuevos tiempos.
2. Involucra a todo el personal para que participe en esta redefinición de la cultura. Organiza campañas donde todos se sientan escuchados.
3. Desarrolla una campaña permanente de culturización que se incluya desde la inducción de los nuevos, como una reinducción a los ya antiguos.
4. Crea una leyenda del creador de la empresa, de sus líderes y de su historia; para que su pasado no sean solo fechas y logros, sino que tengan todo un sentido de cumplimiento de un sueño.
5. Que todo el personal entienda como su trabajo coopera en lograr la visión de la empresa, a través de detallar estrategias, acciones e indicadores que surjan de esta cultura.
He corrido este proceso en varias empresas y me he dado cuenta de la efectividad que tiene; así te invitamos a que formes parte de esas empresas que inspiran y motivan a su personal, que hacen la empresa suya, la cuidan y protegen, le tienen un cariño excepcional incluso al líder y su familia, y se refieren a ellos no solo con respeto sino con cariño.
El caso de Bimbo y de la familia Servitje es ejemplar, y aunque muchos no conozcan a los diferentes miembros de la familia, ciertamente los valoran y aprecian; además que se comprometen totalmente con sus resultados.
Únete a empresas como Amazon, Apple, Dinsey, Femsa o Bimbo, que no hicieron otra cosa más que plasmar un sueño con el corazón, compartirlo de forma efectiva y hacer que viva en cada uno de sus colaboradores. No es nada imposible, la decisión es tuya.

*El autor es Conferencista profesional, Director del CEET Business School. Su mail de contacto es hola@arturovillegas.com.mx

13 de abril de 2016

Comportamiento Organizacional - Libro Gratuito


Contenido:¿Qué es el comportamiento organizacional? - Bases de la conducta del individuo - Valores, actitudes y satisfacción laboral - Personalidad y emociones - Percepción y toma de decisiones individual - Concepto básicos de motivación - Motivación: de los conceptos a las aplicaciones - Bases de la conducta del grupo - Entendiendo los equipos de trabajo - Comunicación - Enfoques básicos sobre el liderazgo - Temas contemporáneos del liderazgo - Poder y política - Conflicto y negociación - Bases de la estructura de la organización - Diseño y tecnología del trabajo - Políticas y prácticas de recursos humanos - Cultura organizacional - Cambio organizacional y manejo del estrés.

Información bibliográfica

10 de febrero de 2016

Delegar no es mandar


Las cinco principales habilidades del arte de delegar


Delegar es la habilidad para compartir el liderazgo y para empoderar a los otros haciéndoles sentir que su opinión vale y que su conocimiento y talento son requeridos en la organización. Esto, sin embargo, no parece que esté del todo claro en muchos directivos, tal y como se destaca desde The International School of Coaching, y son muchos los que recurren a la imposición para conseguir que los empleados realicen su trabajo. Sin embargo, esa imposición es nociva, ya que la tarea no nace desde el trabajador sino que se realiza como algo externo y ajeno. Miguel. J. Roldán, coach y presidente de The International School of Coaching, desvela cuáles son las claves del arte de delegar. 

“Cuando el directivo o líder traspasa mediante la delegación, compromete el cumplimiento de las metas y sólo así los miembros del equipo asumen la responsabilidad en la consecución del logro” comenta Roldán, a lo que añade “se otorga a los colaboradores ese poder especial que nos distingue: el poder de decidir”. Tal y como destaca Miguel J. Roldán, delegar significa traspasar el poder, la autoridad, la información, la confianza y los recursos a un empleado. Las claves serían las siguientes:

1. Traspasar el poder significa delegar la toma de decisión. Las personas se sienten empoderadas si son capaces de generar sus propias soluciones y tomar decisiones entre varias alternativas posibles. La mejor forma de delegar la toma de decisión es crear un ambiente de “lluvia de ideas”, reuniones y conversaciones dirigidas a compartir alternativas y buscar decisiones comunes y alineadas.

2. Traspasar las autoridades es un criterio posicional, es decir, alguien superior designa a otro para un determinado cargo. Esta designación debe estar basada en el buen criterio relacionado con que una persona cumpla con un perfil competencial adecuado para el puesto. El buen líder debe determinar los perfiles necesarios y tener habilidad para la selección.

3. Para poder tomar decisiones es necesario traspasar la información. El “decisor” deberá tener suficiente información relevante. Para ello, es necesario generar sistemas de información eficientes. Es eficiente la información que es pertinente, relacionada con el objetivo; inmediata, se puede acceder a ella fácilmente y de forma rápida; y sintética, es breve y fácil de entender.

4. Traspasar la confianza implica generar un ambiente donde impere la verdad y la sinceridad, la escucha a todos y que las declaraciones y compromisos sean claros, comprensibles y que se divulguen sin interferencias a los distintos miembros implicados.

5. Traspasar los recursos. Los colaboradores necesitan recursos para poder realizar sus planes encaminados a cumplir las metas. El líder traspasa los procedimientos bien regulados, las características de los recursos, los criterios de mantenimiento y uso.

Estos principios realmente favorecen el liderazgo, en la toma de decisiones en caso de asignación de misiones o tareas a los subordinados de todos los niveles jerárquicos proporcionando empoderamiento a los colaboradores. De esta manera, se consigue la retención y la captación del mejor talento para la organización, mejorando las relaciones interpersonales y aumentando la mejora en los beneficios. 

27 de enero de 2016

Casos de acoso laboral más famosos de la historia

Según la Organización Internacional del Trabajo, uno de cada 10 trabajadores es víctima de Mobbing, la cual los ha llevado al suicidio.

En los últimos años mucho se ha hablado del bullying, término que hace referencial al acoso y maltrato por parte de estudiantes a sus mismos compañeros de colegio; aquí, también hemos tratado el tema de ciberacoso ociberbullying, que es cuando una persona atormenta, amenaza, hostiga, humilla o molesta a otros por medio de internet, teléfonos celulares u otras tecnologías.

Pero existe otra forma de acoso que se enfoca, específicamente, en el ámbito laboral; este es conocido como mobbing o acoso laboral; fenómeno que se puede dividir en acoso psicológico y acoso sexual.
Pero, ¿en qué consiste? Según El Universal, se considera que hay acoso cuando el agresor no necesariamente es  jerárquicamente mayor que la víctima, pero sí ejerce un abuso de poder sobre una persona en especial.
Este padecimiento es más común de lo que parece, pues según la Organización Internacional del Trabajo, uno de cada 10 trabajadores es víctima de acoso laboral en el mundo, y de 100 casos, 75 son de mujeres.
La gravedad de esta modalidad, es que las víctimas se sientan tan invadidas y desvaloradas, que en muchos casos terminan suicidándose. Se calcula que entre el 10 y el 20 por ciento de suicidios en adultos que trabajan, se pueden deber al mobbing crónico.
Para conocer más acerca de las características de este fenómeno así como de posibles acciones para detenerlo, visita psicología-online.com.
Bajo este contexto, son varios los casos de acoso laboral que se han dado a conocer en el mundo y en De10.mx hacemos un listado con los 10 de ellos.
1. La profesora Martha Barroso Páez, docente de segundo grado en la escuela rural de Los Gómez, jurisdicción de Lorica, en Colombia,  presentó una denuncia en contra de Erika Pérez Luna, rectora del plantel, por acoso laboral y maltrato sicológico.
La víctima menciona que se encuentra en tratamiento psiquiátrico por la constante tensión en la que vive. Martha asegura que todo comenzó  después de que un profesor le dio una reprimenda a un niño, de quien dice no era su alumno. Al día siguiente la rectora convocó a reunión y la culpó a ella y a otros colegas de la situación.
Los malos tratos e imposiciones no se hicieron esperar, por lo que se levantó una carta a la Secretaria de Educación, quienes no realizaron ninguna intervención. Pero al iniciar el ciclo escolar, la profesora Martha y otra compañera no habían sido asignadas a ningún grupo, y otros maestros habían sido cambiados de plantel por orden de la directora. El caso no se ha resuelto y el acoso laboral continúa. 
2. En el sitio soyentrepreneur.co, se menciona el caso de Carlos, de 50 años de edad, quien sufrió mobbing por parte de su jefe. Sin saber por qué razón, dejó de tomar en cuenta las opiniones de Carlos y cada vez se comportaba más seco con él. Carlos intentó conversar con él sobre lo que estaba pasando, pero su jefe nunca accedió a tal petición.
Pero lo más grave, fue que otros empleados, por temor a ser despedidos, tomaron la misma actitud que el directivo, a tal grado que Carlos ya no era informado de las juntas y pocos eran los que le hablaban.
Esto obviamente repercutió en el estado de ánimo de Carlos, al grado de sentirse frustrado, devaluado e ineficiente. Además de que le aterraba ser despedido, pues a sus 50 años sería muy complicado conseguir otro empleo. Gracias a que llegó un proyecto, para el que Carlos tenía bastante experiencia, fue que su jefe lo volvió a integrar al equipo.
3. La doctora Patricia Kurczyn Villalobos, investigadora del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM, menciona que uno de los casos que más llamó su atención, fue el de una secretaria que llevaba 20 años trabajando en una empresa, donde primero fue víctima de acoso sexual y después fue despedida por su nuevo jefe, cuyo papá  había sido el segundo esposo de la mamá de la secretaria. Ellos no se conocían, pero al mencionar los apellidos de ambos se dieron cuenta de la relación, por lo que él la despidió.
  4. Otro caso documentado, por el sitio farodevigo.es, menciona que un inspector en jefe de nombre, Enrique García Silva, era el agresor de un policía municipal, Adolfo Suárez. En el juicio que se abrió para deslindar responsabilidades, los compañeros de trabajo declararon que en varias ocasiones el inspector le gritó al policía mientas estos se encontraban en la oficina, y como resultado de sus malos tratos, Adolfo Suárez, se encontraba nervioso e incluso presentaba sarpullidos en la cara.
Otro de los oficiales mencionó que incluso había oído insultos en alguna de las discusiones por parte del jefe y otro señaló, que el presunto afectado tomaba tranquilizantes y ansiolíticos por el trato de su superior.
5. Alicia S., vivió en mobbing debido a su embarazo, ya que ella estaba contratada como Coordinadora de Seguridad y Salud de obras en una empresa, "Mi contrato era por obra y servicio, y una de las obras finalizaba en 2009, pero mi despido fue el 18 de julio de 2007", mencionó.
Ella les comunicó a sus superiores que estaba embarazada cuando tenía ocho semanas de gestación, y en ese momento no hubo ningún problema, pero al tener cinco meses de embarazo, su directora le dijo que dejara de visitar las obras porque no era lo más recomendable para una embarazada.
"Realmente mi trabajo se vio muy afectado, porque las visitas en este trabajo son fundamentales. Sin visitas mis obras deben pasar a otra persona y, por este motivo, se contrata a otro técnico. Yo me quedé haciendo informes atrasados de todas mis compañeras y dando cursos de construcción", comentó Alicia.
Fue en ese momento que la productividad de Alicia bajó considerablemente, y un día le dijeron que estaba despedida por dicha razón y por su estado.
 6. También el futbolista chileno, Alexis Sánchez, sufrió mobbing al entrar al equipo Udinese Calcio de Italia, pues a sus compañeros no les agradó del todo que el "El Niño Maravilla", como se le conoce a Alexis por anotar los goles que quiere, entrará a modificar su alineación.
Fue el clan napolitano, formado por Antonio di Natale, Fabio Quagliarella y Antonio Floro Flores, quienes le complicaron la existencia a Sánchez, pues optaron por deslucir su calidad, le mandaban los pases retrasados, no lo tomaban en cuenta en las jugadas, por lo que al final de su primera temporada en el equipo, sólo anotó tres goles.
Pero esto terminó, cuando Quagliarella fue transferido al Nápoles, así se destruyó el clan, y di Natale y Flores, finalmente hicieron equipo con Alexis Sánchez.
7. El científico Daniel Schechtman fue otra de las víctimas de mobbingya que al realizar un estudio, sobre la cristalografía, comprobó que los fundamentos conocidos sobre esta ciencia, eran erróneos. Pero sus colegas no le creyeron, y muy al contrario se burlaban de él.
De hecho, su jefe le regaló un manual de cristalografía y le sugirió que lo leyera; pero como Daniel insistió en que su experimento era correcto, lo despidieron. Y hasta las revistas científicas lo rechazaron para publicar su estudio.
Con el tiempo, por dicha investigación, Shechtman, se convirtió en ganador en solitario del Premio Nobel de Química 2011.
8. Un policía en España, después de haber denunciado unas irregularidades de parte de algunos de sus compañeros, comenzó a ser el blanco de burlas y amenazas. Primero, encontró en la puerta de su vestidor rayadas las palabras "chivato y maricón"; además, comenzaron a correr rumores sobre su supuesta orientación sexual. 
En otra ocasión, encontró dentro de uno de sus calcetines un papel doblado con el escrito "marika kanpora", pero la gota que derramó el vaso, fue cuando encontró su coche con las cuatro llantas ponchadas  y una esvástica pintada junto a una diana y su número de placa.
El policía agredido, desde la primera provocación levantó una denuncia a la que le hicieron caso omiso, pero con las demás pruebas pudo llevar a juicio su caso.
9. Andrés y Javier, una pareja homosexual española, mencionan que sufrieron acoso y fueron despedidos por su condición sexual. "Nos hacían bromas y contaban delante de nosotros chistes, como dicen ellos, de maricones"; sin embargo, tanto Javier como Andrés fueron cesados de sus puestos además, de que debido al trato que recibieron tuvieron que recibir tratamiento psicológico "por mobbing homófobo por parte de compañeros y jefes", declararon.

10. Otro de los casos más sonados, no precisamente de mobbing, pero que sí de acoso, es el que vivió Lady Gaga. La cantante estadounidense en una entrevista para Cosmopolitan, revela que en el colegio fue acosada por sus compañeras debido a su apariencia y su peso, por lo que no tiene buenos recuerdos de su época estudiantil.
"Tenía una nariz muy grande, el pelo castaño muy rizado y padecía sobrepeso. Tenían muchas cosas de las que podían reírse de mí. Pero mi afición por la música hizo que poco a poco fuera superando todo", confesó.

26 de enero de 2016

Con el coaching, se pueden fortalecer las capacidades personales y de liderazgo

Hasta los líderes de los equipos dinámicos y efectivos en ocasiones suelen desconocer las claves para el manejo exitoso del personal, tanto puertas adentro como afuera de la compañía.
En un escenario de estas características, cobra relevancia el entrenamiento de coaching para aprender a valorar las diferencias en el equipo y conocer sus necesidades, darles motivación, ejecutar metas con un plan de acción sustentable y favorecer la productividad sin que el medio nos condicione.
Mediante la capacitación, los líderes pueden fortalecer sus capacidades personales y organizacionales. Es así como formarán equipos con acciones a largo plazo y con estrategias poderosas y que, al mismo tiempo, brinden excelencia, eficacia y efectividad en su rol.
La tarea se inscribe en un marco teórico y práctico, con ejercicios y herramientas de coaching de equipos outdoor y herramientas de reflexión y transferencia de aprendizaje indoor: aprender nuevos patrones y desarrollar otros modelos de acción para estar a la altura de un buen líder, en cualquier circunstancia. 

Este método, conocido como el entrenamiento del "líder todo terreno", incluye preguntas generativas, de reflexión y aprendizaje grupal, principios del coaching de equipos, procesos y componentes para la creación de intervenciones de coaching, tanto outdoor como indoor.

El objetivo de este tipo de entrenamiento es que sea para el líder una vía para aplicar lo aprendido a diversos grupos (etarios, sociales, empresariales, etc.), adaptándolo según las necesidades específicas y ofreciendo un traje a medida para sus equipos.
Por otra parte, potencia sus beneficios al retener a los empleados clave y evitar costos de reentrenamiento, ya que se trabaja con estrategias de reflexión y transferencia de aprendizaje específicas.
Esto hace que se mantenga del conocimiento de la compañía, se detenga la merma en la productividad cuando el personal no está motivado, se asignen recursos en los lugares correctos y para las personas que realmente los necesitan. De este modo, el líder desarrolla el talento de sus colaboradores en pos del beneficio del equipo, acrecentando las fortalezas.

Un líder tiene que ser capaz de generar un cambio en las relaciones y las estrategias, para acompañar de manera generativa, rápida y práctica la transformación y el desarrollo de los individuos, los equipos y las organizaciones.

¿Cómo lograrlo? La respuesta está en buscar una formación que promueva y apoye el despliegue de las capacidades humanas. De este modo, los pilares fundamentales serán la confianza mutua, la resolución de conflictos y la utilización cooperativa de recursos, elementos básicos de un "líder todo terreno".

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