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1 de septiembre de 2015

Claves para detectar gente tóxica entre tus compañeros de trabajo

En  cualquier lugar se pueden encontrar personas que hacen bien y otras que hacen mal. El ámbito laboral no está exento de esta realidad y por eso siempre es bueno poder identificar a la "gente tóxica".

Por este motivo, el portal El Confidencial hizo un análisis del libro "Fortaleza emocional" del psicólogo y periodista Tomás Navarro para que sea más fácil detectar quiénes pueden perjudicar a sus compañeros de trabajo. 


Al respecto, destacaron que si bien a veces es fácil identificar a las personas tóxicas, a veces las cosas no son tan sencillas ya que están muy bien camufladas. Por eso, explicaron que pueden utilizar dos disfraces:

• El de buena persona.
• O el de víctima que necesita de nuestra protección.

Por ello, El Confidencial dio algunos tips para poder identificarlos sin problemas:
• Suelen utilizar un disfraz de víctima o de buena persona.
• Te hacen sentir culpable, egoísta, desconsiderado, exigente o injusto.
• Buscan tu confianza, dependencia o admiración.
• Te minan la autoestima y el autoconcepto.
• Intentan aislarte de tu entorno.
• Menosprecian tus logros, amigos, intereses, etcétera.
• No son sinceras, son crueles más o menos evidentemente.
• No te quieren, no les importas, no te escuchan y no te respetan...
• Solo te quieren para poder utilizarte y cubrir sus deseos, intereses u objetivos.
• Necesitan tenerte cerca. Cuando pierden su capacidad de influencia sobre ti, reaccionarán con más agresividad o desarrollando una estrategia más sofisticada.

Por último, destacaron que no hay que descartar a nadie, porque "la persona tóxica puede ser tu pareja, tus padres, tu hijo, tus compañeros de trabajo o cualquiera de tus amigos".
Por: InfobaeProfesional

7 de mayo de 2015

¿Por qué las grandes ideas llegan en la ducha?

Imagina esta escena: en tu trabajo o escuela te dejan realizar un reporte, así que pasas horas ordenando ideas. Cuando sientes que tu cerebro ya no da más, te das por vencido, y tal vez decides tomar un baño.

Justo cuando las gotas de agua tocan tu cabeza ¡eureka!, todo llega a ti y tratas de memorizar cada palabra; pero cuando sales y busca lápiz y papel, las ideas desaparecen como acto de magia.
¿Por qué pasa esto? ¿se debe a que no pones atención o te falla la memoria? No te preocupes, la ciencia señala que la culpable es la red neuronal por defecto.
Según publica el portal de noticias español ABC, estas regiones del cerebro sólo se activan cuando estamos relajados o "desconectados", es decir cuando estamos a punto de dormir o tomar un baño, pero cuando queremos razonar y escribir las ideas, de inmediato se activa la zona TPN (task positive network), área relacionada con las actividades que requieren atención.
La actividad de la red neuronal por defecto inicia en la corteza prefrontal y una falla en ella influye en el desarrollo de autismo, Alzheimer y esquizofrenia.
La red también nos permite "soñar despiertos", pero cuando alguien nos presiona a pensar alguna actividad, ésta se desconecta.
Expertos en Neurociencia, como el argentino Estanislao Bachrach, consideran que los trabajadores deberían tener más momentos en los que el cerebro esté distendido para que pueda generar más innovación.

13 de abril de 2015

LA IMPORTANCIA DE UN BUEN CLIMA LABORAL


La medición de Clima Laboral es un recurso valioso a la hora de conocer los factores humanos y técnicos que influyen decisivamente en una empresa. Cuando se observan ciertos emergentes preocupantes, como por ejemplo una alta rotación, ausentismo, desmotivación y apatía, conflictos interpersonales recurrentes, mala atención al cliente, entre otros, es recomendable realizar la Medición del Clima Laboral.
Para medir el Clima Laboral se utilizan diferentes recursos e instrumentos. Uno de ellos es la ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

La Encuesta de Clima Laboral es un instrumento de medición que se utiliza, con el objetivo de medir la percepción positiva o negativa del personal en relación a las condiciones que encuentra en la organización para desempeñar su trabajo y se realiza con el fin de anticipar focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno, proponiendo acciones concretas para solucionarlos. 

Un estudio de Clima Laboral permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal. 

Tiene además un propósito motivacional, ya que en el momento de aplicar la Encuesta se le hace sentir al personal, el interés de la empresa por su Desarrollo Integral y el bienestar en su trabajo 


Beneficios de realizar Encuestas de Clima Laboral 

La realización de estas Encuestas proporciona información precisa y útil para la Empresa, ya que de la misma se obtiene un feedback por parte de los Empleados, con respecto a la organización, sus procesos, normas y procedimientos, ambiente de trabajo, sentido de pertenencia de los Empleados, entre otros. 

Analizar el Clima Laboral redunda directamente en la retención de talentos y puestos claves de la Empresa, anticipándose proactivamente a la problemática que traería aparejado un Ambiente Laboral negativo para el Personal. 

Al generar la Encuesta de Clima Organizacional, la Empresa emite un mensaje claro a sus Empleados ya que, la realización de estos cuestionarios, refleja un gran interés y proactividad por parte de las Empresas que las llevan a cabo. Además, propicia el escenario ideal para emprender cambios o mejoras directa en el Clima Laboral. 


Consecuencias de no medir el clima laboral 

Aquellas Empresas imposibilitadas de realizar la Medición del Clima Organizacional no estarán en condiciones de obtener información valiosa por parte de los Empleados y de cómo perciben éstos el Clima Laboral de la Empresa, generando a corto o mediano plazo las siguientes consecuencias negativas
• Alta Rotación de personal clave. 
• Baja productividad en los Empleados. 
• No tener una actitud Proactiva, no poder anticiparse. 
• Aumento de la conflictividad interna. 
• Deterioro del sentido de pertenencia para con la Empresa. 
• Desmotivación y desinterés. 


Ana Miotti & Asociados 
Consultoría Empresarial y Profesional 

E-mail: ana.miotti@hotmail.com 

10 de abril de 2015

Según un estudio, los empleados talentosos mejoran el rendimiento de sus compañeros de trabajo

Así lo revela un relevamiento de la Universidad de Iowa. No obstante, la clave para que esto suceda está en los líderes. El lugar que ocupen los talentos también es determinante. Los equipos de trabajo funcionan mejor cuando alguien muestra voluntad de hacer más cosas de las que indica su puesto.


Las actitudes los de los mejores empleados pueden mejorar el rendimiento de sus compañeros de trabajo, según un estudio de la Universidad de Iowa.
No obstante, la clave para que esto suceda depende de los líderes, quienes tienen que asegurarse de que estos talentos se están esforzando lo suficiente. Además, deben estar colocados estratégicamente donde puedan inspirar a sus compañeros. 
Los investigadores descubrieron que los equipos de trabajo funcionan mejor cuando alguien muestra voluntad de hacer más cosas de las que indica su descripción del puestoque ocupa. Esta acción puede inspirar a sus compañeros de equipo. 

Además Ning Li, profesor de ciencias de la administración en Iowa, mencionó, en un comunicado, que estos talentos tienen más influencia cuando tienen mayor contacto con otros trabajadores.

"A través de este modelo de conducta, todo el equipo mejora", dijo. Y añadió: "Si este talento está en la periferia, no entra en contacto con el mayor número de miembros del equipo y nadie se fija en él".
Los investigadores descubrieron a su vez que, quienes hacen más de lo que deben, lo hacen con acciones y con sus palabras.
En concreto, utilizan sus acciones para ayudar físicamente a otros y usan su voz para proveer liderazgo, pues hacen cambios constructivos que proporcionan un mejor flujo de trabajo.
Para el estudio, los investigadores analizaron 87 equipos de trabajadores en una planta de petróleo. En promedio, había ocho integrantes por equipo. E identificaron a los talentos que van más allá por medio de entrevistas con sus compañeros. Y los mejores equipos fueron señalados por sus jefes.
Los resultados mostraron que los líderes deben organizar sus equipos de trabajo en base a las características individuales de los miembros, en lugar de tratar a los trabajadores como piezas intercambiables.

10 de marzo de 2015

Gestión por competencias qué es y para qué sirve

Generalmente se asocia el término competencias, con la facilidad que tienen ciertos individuos de realizar un número diverso de tareas en un puesto de trabajo.
Al respecto deseo expresar, que no es necesariamente más competente quien realice un mayor número de actividades, sino aquel que demuestra mejor disposición, motivación, compromiso e interés al efectuarlas y por tanto, lo hace mejor que los demás, aunque no posea las habilidades especiales de otros.
Levy Levoyer al referirse a este concepto dice lo siguiente: "Competencias, son comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en determinada situación".
En general, muchos autores coinciden en tratar el tema de las competencias como esas habilidades y capacidades que hacen a una persona más productiva que otra.
Sin embargo, estos autores, dan poca o ninguna relevancia al papel importante y determinante que desempeña la gerencia, como catalizador universal y motivador especial encargado de impulsar el crecimiento de las potencialidades escondidas de las personas.
El proceso razonable que persigue la creación de ventajas competitivas para las empresas a partir de la administración inteligente del capital humano, es lo que conocemos con el nombre de gestión por competencias.
En el mundo de los negocios de hoy, dinámico, cambiante y en continua transformación no son las políticas o las reglas, y mucho menos los esquemas parametrizados de antaño lo que genera ventaja competitiva, sino la gestión sana e inteligente del capital humano.
Hoy día, existen empresas que cuentan con el mejor talento humano posible, y sin embargo, no son exitosas. ¿A qué se debe esto? Simplemente, a la falta de visión de los directivos que no convierten en real y concreto aquel conjunto de potencialidades, capacidades y habilidades que poseen sus colaboradores.
En otras palabras, la gestión del capital humano e intelectual es inequívocamente deficiente y mediocre.
Los administradores, gerentes y jefes en muchos casos, cometen el error garrafal de reducir la planta de personal, porque simplemente piensan que una cantidad menor de trabajadores puede desarrollar toda la actividad operacional de la empresa en buena forma.
Sin embargo, y aún si esos individuos tuviesen toda la motivación necesaria para realizar esas actividades con lujo de detalles, generalmente no podrían hacerlo porque los niveles de estrés, y de cansancio físico y mental serían bastante significativos.
En este sentido, y aunque tuviesen la facultad de potencializar un número indefinido de capacidades y habilidades no tendrían la actitud y disposición necesaria para dar lo mejor de sí mismo.
Este es el punto en el cual la gestión por competencias desempeña un papel importante. No es solamente aprovechar al máximo las capacidades y habilidades especiales de los individuos, sino potencializarlas de forma sana, inteligente y razonable.
Se trata de administrar sabiamente el capital humano, con el fin de motivar el desarrollo de esas latentes, pero desconocidas potencialidades y actitudes que lo encaminarán a él y a la empresa en el camino del éxito.
En resumen, puede decirse, que la implementación correcta de un modelo de gestión por competencias válido y estratégico permite mejorar los procesos, hacer más productiva la organización y mejorar las condiciones de trabajo de los empleados.
Estos aspectos en general son elementos distintivos y esenciales de las empresas de éxito.
No es simplemente contratar a quien mayor número de habilidades o destrezas posea, sino gestionar debidamente el capital humano de tal manera que sea posible potencializar las habilidades y destrezas de las personas, con el fin de aprovechar sanamente la disposición que éstos tienen para aprender y para hacer de mejor forma su trabajo.

27 de febrero de 2015

Los tipos de personalidad que más dinero ganan en sus trabajos

El sitio Career Assessment elaboró un estudio en el que compara los 16 tipos de personalidad que pueden mostrar las personas y la cantidad de dinero que ganan en su vida profesional.
Estos tipos se basan en la prueba Myers Briggs, el cual indica las preferencias personales más importantes.
De acuerdo con el estudio, aquellos que tienen como características el ser más decididos, notan ineficiencias, y disfrutan expandir y compartir sus conocimientos son los que más ganan. Este tipo de personalidad es llamado "El Director".
Mientras que los que menos ganan son los que tienen una personalidad de "El servicial",que buscan entender a las personas y ayudarlos a alcanzar su potencial; además de ser curiosos y saber ver las oportunidades.
A continuación, un resumen de estos tipos de personalidad:


 - Estilo original

El artista (ESFP): Extrovertido, amigable e inclusivo; son amantes de la vida y los demás.
El presumido (ESTP): Tiene un comportamiento pragmático; disfruta los placeres materiales y el estilo.
El camaleón (ISFP): Callado, amigable, sensible y amable; disfruta del presente.
El innovador (ISTP): Analiza lo que hace que las cosas funcionen y organizar grandes cantidades de información.


- Estilo patriarcal

El contribuyente (ESFJ): Tiene buen corazón, es consciente y cooperativo. Está en armonía con la vida.
El gestor (ESTJ): Práctico, realista y de hechos. Tiene una set de estándares lógicos.
El defensor (ISFJ): Callado, amigable y responsable; nota y recuerda cosas específicas de la gente que le importa.
El auditor (ISTJ): Callado, serio y muy responsable; con tradiciones de valor y lear.

- Estilo optimista
El educador (ENFJ): Cálido, empático y responsable. Encuentra potencial en todos e inspira con su liderazgo.
El abogado (ENFP): Entusiasta e imaginativo; es espontáneo, flexible y puede improvisar.
El confidente (INFJ): Busca sentido en todas las cosas; quiere entender lo que motiva a las personas.
El ayudante (INFP): Busca entender a las personas y ayudarlos a alcanzar su potencial; es curioso y rápido para ver oportunidades.


- Estilo pragmático

El director (ENTJ): Es franco, decisivo y nota las ineficiencias; disfruta expandir y compartir sus conocimientos.
El diseñador (ENTP): Rápido, siempre alerta y no tiene miedo a decir lo que piensa; es útil al resolver problemas.
El intelectual (INTJ): Tiene un fuerte impulso para implementar sus ideas y alcanzar sus metas.
El inventor (INTP): Busca desarrollar explicaciones lógicas para todo lo que le interesa. Es callado, reservado y analítico.

6 de diciembre de 2014

El liderazgo transforma la cultura de las empresas

Las culturas deben responder al tipo de industrias, pues de ello depende que la innovación y la creatividad fluyan.

En la búsqueda de mejorar la productividad y alcanzar metas empresariales, el mundo del desarrollo organizacional y de la gestión del talento humano vive experimentando metodologías que lo hagan posible.
Precisamente, Portafolio habló con Cobie Langerak, una experta internacional en estos temas, quien pertenece al grupo de Consulta del Gobierno de los EE. UU, y es presidente de Triaxa Partners.
Está empresa filial de Team Resources compañía consultora especialista en cultura y desarrollo organizacional la invitó a Colombia, en días pasados, para una serie de conferencias con sus clientes.
Cabe decir que Langerak ha sido parte de grupos directivos de multinacionales como Phillips International y Baxter Healthcare, aplicando sus conocimientos sobre el movimiento de la cultura empresarial a través de los líderes.

¿Cuáles son las características de un líder empresarial?
Pensando en productividad son muchas las dimensiones y cambian según la industria. Las compañías necesitan líderes dependiendo de si tiene un producto de gran demanda o si hay que crear dicha demanda, es decir, la necesidad de ese producto.
En el caso de los computadores hay que enseñarle a la gente a que quiera el Ipad.
En tal caso, se requieren líderes de muy alta capacidad; en segundo lugar, se necesita muy buen talento en la gente que hace el trabajo, y tercero, debemos propiciar el entorno, la cultura, los procesos adecuados y las condiciones para que las personas tengan éxito.

¿Cómo modelar una cultura hacia la productividad? 
.Hay grandes diferencias en materia de productividad que dependen de la calidad, velocidad e innovación para hacer el trabajo, y de la forma de mantenernos innovadores en el mercado. Yo creo que los tres aspectos se logran de maneras diferentes. 
Además, existen tres variables (estrategia, cultura y las personas), desde la perspectiva de los líderes, los gerentes y directivos, que son los que guían a las empresas al desarrollo, pero para que ese proceso sea efectivo en bien de la productividad.
Se debe generar una cultura organizacional capaz de propiciar la creación, dando a las personas las herramientas para ello, empoderándolas como líderes capaces de innovar. 
Igualmente, esas personas deben tener mucho de lo que llamo liderazgo distribuido, que la gente sepa que puede ayudar a pensar en estrategias, no sólo los 10 que están en las oficinas estudiando alternativas. Se necesita tanto la expectativa como la responsabilidad para promover nuevas ideas y lograr los objetivos.
¿Esta mentalidad es aplicable al caso de las pyme?
En realidad es mucho más fácil ser de alto desempeño cuando uno está en una empresa pequeña o mediana. Tal vez es más difícil de hacer cuando las compañías son muy grandes, por ello muchas deciden dividirse y hacerse más pequeñas, para explorar la creatividad y la velocidad, detectando la gente que dialoga, que dinamiza su trabajo y es diferente en la forma de hacerlo.
Esta es una oportunidad grande que tienen ustedes con el modelo de empresas pequeñas. No tienen ese legado de las grandes administraciones burocráticas y se puede acelerar así la innovación.
¿Cómo evolucionar con el mercado?
Lo más importante es comprender que uno debe inventarse día tras día con la evolución del mercado. Si hay algo que el mercado no puede cambiar son las cosas internas, pero la gente es susceptible de cambio. 
Cuando el mercado se mueve rápidamente uno tiene que reinventarse. Miremos, en las ventas, ya las páginas amarillas no se usan, las compras se hacen por Internet. Los líderes deben actuar hoy y no enfocarse tanto en crear el futuro, pues están descuidado el presente.

INNOVAR, FÓRMULA DEL CAMBIO 
Existen muchas formas de activar el rendimiento y una es a través de la cultura. Igualmente, hay tres cosas que afectan la productividad: el liderazgo, el talento y la cultura.
Ahora, si hablamos de cultura tenemos que analizar si ella está propiciando o truncando los procesos, para lograr una concordancia entre lo que se quiere hacer y lo que se está haciendo.
Cuando se quieren objetivos estratégicos y no se logran hay que evaluar si la cultura empresarial está deteniendo el logro de esos objetivos.
Algunas culturas te echan hacia atrás, impiden alcanzar las metas y detienen el progreso. En esos casos, aunque existe una cultura, no está diseñada a propósito sino por defecto, y es por ello que no se saca lo mejor del talento humano para lograr los propósitos que se quieren con la estrategia.
La clave está en diseñar la estrategia pensando en el tipo de compañía, es decir, si se trata del campo de la alta tecnología o de la innovación médica, no puedes tener mucha jerarquía en la toma de decisiones, pues se detienen la innovación la inventiva.
Necesitas una cultura en la que los líderes tomen decisiones y dinamicen cambios. Si las decisiones son de la alta jerarquía y se castigan los errores, esa cultura genera miedo y no soporta la estrategia.
Por: ASTRID LÓPEZ ARIAS / Portafolio.com

22 de octubre de 2014

Las redes sociales y los procesos de 'headhunting'


Las nuevas tecnologías, además de generar a alta velocidad un número importante de nuevas ocupaciones, a las que los profesionales de nuestro sector deberemos dar rápida respuesta, han aportado novedosos paradigmas al mercado de los Recursos Humanos. Y es especialmente relevante lo que se identifica como marca personal. Esta se conforma también de la actividad realizada por una persona en la red: desde la información expuesta en el perfil público de LinkedIn a los tweets en Twitter, posts en Facebook o incluso la participación en blogs y sus comentarios.
En el caso de Twitter, por ejemplo, la rapidez y agilidad que requieren los mensajes limitados a 140 caracteres es muy útil para analizar la actividad y orientación de la persona. También puede observarse de qué grupos forma parte, y cuál es su aportación de valor en el entorno profesional. Como me comenta @FrancCarreras, profesor de marketing digital en Esade: "La biografía de Twitter sirve para saber cómo se define un candidato públicamente cuando solo tiene 140 caracteres, y el análisis de sus listas de seguidos, y especialmente los seguidores, demuestran su capacidad de influencia online". En definitiva, la gestión de la información y las opiniones vertidas en las redes sociales acabarán conformando la marca personal de una persona y, por tanto, sus valores como candidato.
Podemos afirmar que ya es así: En un proceso de selección el headhunter tiene en cuenta la marca personal de los candidatos. Las formas de interrelacionarse han cambiado y la presencia en las redes sociales convive con el currículo tradicional. El headhunter analiza y selecciona toda la información para poder hacer una correcta aproximación a los valores, competencias e influencias de los candidatos. De hecho, una aportación de valor actual del headhunter, entre otras, es saber extraer correctamente todo lo cualitativo de la marca personal. La selección cualitativa de la información lleva también a una selección cualitativa de las personas. El headhunter puede analizar la participación del candidato en entornos sociales específicos de su sector, como blogs o foros. Tiene en cuenta, cuando es posible, sus contactos y, en particular, las recomendaciones que tiene a través de LinkedIn por ejemplo. Valora también si ese candidato interactúa con otros miembros de su comunidad profesional en los grupos abiertos y si toma la iniciativa de enviar enlaces con contenidos interesantes. Todo el espectro que se genera en las redes sociales minuto a minuto acaba por revelar las tendencias de personalidad de los candidatos, sus hábitos o su impacto en el ámbito social, sus trabajos previos o la experiencia que han tenido. En definitiva, la información en las redes sociales puede ya acabar dando sólidas pistas de cómo puede encajar una persona en una organización.
Pero, además, las distintas marcas personales de los integrantes de una empresa acaban configurando también una marca empresarial. ¿Cómo no tener en cuenta, pues, que los empleados están íntimamente ligados con la marca empresarial? La sintonía entre las marcas personales y la marca empresarial es, y lo será mucho más, clave para la imagen de una compañía. Por este motivo nuestras organizaciones consultoras han empezado a desarrollar estudios de clima de las marcas personales y podemos ayudar a establecer protocolos de actuación de las marcas personales y de la marca empresarial en su conjunto. Es ya algo más que estratégico tener claras las políticas en relación al uso de las herramientas online con respecto a la información que se genera en la empresa, la que generan sus empleados, sus procesos y, ¿por qué no?, también los clientes y lo que estos pueden acabar proyectando. No lo olvidemos: Cuando se trabaja en una compañía acabamos sin querer hablando de ella a través de nuestra participación en las redes sociales. Por eso cuando son usadas correctamente, pueden abrirnos a nuevas oportunidades, ayudarnos a prever problemas, mejorar la imagen pública, reclutar talento superior y generar ideas entorno a una compañía. Y en un proceso de selección claro que seguirá siendo clave el papel del headhunter, cuyo valor añadido es, lo ha sido siempre, su capacidad de networking y su competencia para evaluar. Pero ahora Facebook, Twitter o LinkedIn abren nuevas puertas al networking y son una valiosa herramienta en los procesos de selección.
Por: Xavier Orozco. Director general de IOR Consulting (@xavierod)

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