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27 de enero de 2016

Casos de acoso laboral más famosos de la historia

Según la Organización Internacional del Trabajo, uno de cada 10 trabajadores es víctima de Mobbing, la cual los ha llevado al suicidio.

En los últimos años mucho se ha hablado del bullying, término que hace referencial al acoso y maltrato por parte de estudiantes a sus mismos compañeros de colegio; aquí, también hemos tratado el tema de ciberacoso ociberbullying, que es cuando una persona atormenta, amenaza, hostiga, humilla o molesta a otros por medio de internet, teléfonos celulares u otras tecnologías.

Pero existe otra forma de acoso que se enfoca, específicamente, en el ámbito laboral; este es conocido como mobbing o acoso laboral; fenómeno que se puede dividir en acoso psicológico y acoso sexual.
Pero, ¿en qué consiste? Según El Universal, se considera que hay acoso cuando el agresor no necesariamente es  jerárquicamente mayor que la víctima, pero sí ejerce un abuso de poder sobre una persona en especial.
Este padecimiento es más común de lo que parece, pues según la Organización Internacional del Trabajo, uno de cada 10 trabajadores es víctima de acoso laboral en el mundo, y de 100 casos, 75 son de mujeres.
La gravedad de esta modalidad, es que las víctimas se sientan tan invadidas y desvaloradas, que en muchos casos terminan suicidándose. Se calcula que entre el 10 y el 20 por ciento de suicidios en adultos que trabajan, se pueden deber al mobbing crónico.
Para conocer más acerca de las características de este fenómeno así como de posibles acciones para detenerlo, visita psicología-online.com.
Bajo este contexto, son varios los casos de acoso laboral que se han dado a conocer en el mundo y en De10.mx hacemos un listado con los 10 de ellos.
1. La profesora Martha Barroso Páez, docente de segundo grado en la escuela rural de Los Gómez, jurisdicción de Lorica, en Colombia,  presentó una denuncia en contra de Erika Pérez Luna, rectora del plantel, por acoso laboral y maltrato sicológico.
La víctima menciona que se encuentra en tratamiento psiquiátrico por la constante tensión en la que vive. Martha asegura que todo comenzó  después de que un profesor le dio una reprimenda a un niño, de quien dice no era su alumno. Al día siguiente la rectora convocó a reunión y la culpó a ella y a otros colegas de la situación.
Los malos tratos e imposiciones no se hicieron esperar, por lo que se levantó una carta a la Secretaria de Educación, quienes no realizaron ninguna intervención. Pero al iniciar el ciclo escolar, la profesora Martha y otra compañera no habían sido asignadas a ningún grupo, y otros maestros habían sido cambiados de plantel por orden de la directora. El caso no se ha resuelto y el acoso laboral continúa. 
2. En el sitio soyentrepreneur.co, se menciona el caso de Carlos, de 50 años de edad, quien sufrió mobbing por parte de su jefe. Sin saber por qué razón, dejó de tomar en cuenta las opiniones de Carlos y cada vez se comportaba más seco con él. Carlos intentó conversar con él sobre lo que estaba pasando, pero su jefe nunca accedió a tal petición.
Pero lo más grave, fue que otros empleados, por temor a ser despedidos, tomaron la misma actitud que el directivo, a tal grado que Carlos ya no era informado de las juntas y pocos eran los que le hablaban.
Esto obviamente repercutió en el estado de ánimo de Carlos, al grado de sentirse frustrado, devaluado e ineficiente. Además de que le aterraba ser despedido, pues a sus 50 años sería muy complicado conseguir otro empleo. Gracias a que llegó un proyecto, para el que Carlos tenía bastante experiencia, fue que su jefe lo volvió a integrar al equipo.
3. La doctora Patricia Kurczyn Villalobos, investigadora del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM, menciona que uno de los casos que más llamó su atención, fue el de una secretaria que llevaba 20 años trabajando en una empresa, donde primero fue víctima de acoso sexual y después fue despedida por su nuevo jefe, cuyo papá  había sido el segundo esposo de la mamá de la secretaria. Ellos no se conocían, pero al mencionar los apellidos de ambos se dieron cuenta de la relación, por lo que él la despidió.
  4. Otro caso documentado, por el sitio farodevigo.es, menciona que un inspector en jefe de nombre, Enrique García Silva, era el agresor de un policía municipal, Adolfo Suárez. En el juicio que se abrió para deslindar responsabilidades, los compañeros de trabajo declararon que en varias ocasiones el inspector le gritó al policía mientas estos se encontraban en la oficina, y como resultado de sus malos tratos, Adolfo Suárez, se encontraba nervioso e incluso presentaba sarpullidos en la cara.
Otro de los oficiales mencionó que incluso había oído insultos en alguna de las discusiones por parte del jefe y otro señaló, que el presunto afectado tomaba tranquilizantes y ansiolíticos por el trato de su superior.
5. Alicia S., vivió en mobbing debido a su embarazo, ya que ella estaba contratada como Coordinadora de Seguridad y Salud de obras en una empresa, "Mi contrato era por obra y servicio, y una de las obras finalizaba en 2009, pero mi despido fue el 18 de julio de 2007", mencionó.
Ella les comunicó a sus superiores que estaba embarazada cuando tenía ocho semanas de gestación, y en ese momento no hubo ningún problema, pero al tener cinco meses de embarazo, su directora le dijo que dejara de visitar las obras porque no era lo más recomendable para una embarazada.
"Realmente mi trabajo se vio muy afectado, porque las visitas en este trabajo son fundamentales. Sin visitas mis obras deben pasar a otra persona y, por este motivo, se contrata a otro técnico. Yo me quedé haciendo informes atrasados de todas mis compañeras y dando cursos de construcción", comentó Alicia.
Fue en ese momento que la productividad de Alicia bajó considerablemente, y un día le dijeron que estaba despedida por dicha razón y por su estado.
 6. También el futbolista chileno, Alexis Sánchez, sufrió mobbing al entrar al equipo Udinese Calcio de Italia, pues a sus compañeros no les agradó del todo que el "El Niño Maravilla", como se le conoce a Alexis por anotar los goles que quiere, entrará a modificar su alineación.
Fue el clan napolitano, formado por Antonio di Natale, Fabio Quagliarella y Antonio Floro Flores, quienes le complicaron la existencia a Sánchez, pues optaron por deslucir su calidad, le mandaban los pases retrasados, no lo tomaban en cuenta en las jugadas, por lo que al final de su primera temporada en el equipo, sólo anotó tres goles.
Pero esto terminó, cuando Quagliarella fue transferido al Nápoles, así se destruyó el clan, y di Natale y Flores, finalmente hicieron equipo con Alexis Sánchez.
7. El científico Daniel Schechtman fue otra de las víctimas de mobbingya que al realizar un estudio, sobre la cristalografía, comprobó que los fundamentos conocidos sobre esta ciencia, eran erróneos. Pero sus colegas no le creyeron, y muy al contrario se burlaban de él.
De hecho, su jefe le regaló un manual de cristalografía y le sugirió que lo leyera; pero como Daniel insistió en que su experimento era correcto, lo despidieron. Y hasta las revistas científicas lo rechazaron para publicar su estudio.
Con el tiempo, por dicha investigación, Shechtman, se convirtió en ganador en solitario del Premio Nobel de Química 2011.
8. Un policía en España, después de haber denunciado unas irregularidades de parte de algunos de sus compañeros, comenzó a ser el blanco de burlas y amenazas. Primero, encontró en la puerta de su vestidor rayadas las palabras "chivato y maricón"; además, comenzaron a correr rumores sobre su supuesta orientación sexual. 
En otra ocasión, encontró dentro de uno de sus calcetines un papel doblado con el escrito "marika kanpora", pero la gota que derramó el vaso, fue cuando encontró su coche con las cuatro llantas ponchadas  y una esvástica pintada junto a una diana y su número de placa.
El policía agredido, desde la primera provocación levantó una denuncia a la que le hicieron caso omiso, pero con las demás pruebas pudo llevar a juicio su caso.
9. Andrés y Javier, una pareja homosexual española, mencionan que sufrieron acoso y fueron despedidos por su condición sexual. "Nos hacían bromas y contaban delante de nosotros chistes, como dicen ellos, de maricones"; sin embargo, tanto Javier como Andrés fueron cesados de sus puestos además, de que debido al trato que recibieron tuvieron que recibir tratamiento psicológico "por mobbing homófobo por parte de compañeros y jefes", declararon.

10. Otro de los casos más sonados, no precisamente de mobbing, pero que sí de acoso, es el que vivió Lady Gaga. La cantante estadounidense en una entrevista para Cosmopolitan, revela que en el colegio fue acosada por sus compañeras debido a su apariencia y su peso, por lo que no tiene buenos recuerdos de su época estudiantil.
"Tenía una nariz muy grande, el pelo castaño muy rizado y padecía sobrepeso. Tenían muchas cosas de las que podían reírse de mí. Pero mi afición por la música hizo que poco a poco fuera superando todo", confesó.

26 de enero de 2016

Con el coaching, se pueden fortalecer las capacidades personales y de liderazgo

Hasta los líderes de los equipos dinámicos y efectivos en ocasiones suelen desconocer las claves para el manejo exitoso del personal, tanto puertas adentro como afuera de la compañía.
En un escenario de estas características, cobra relevancia el entrenamiento de coaching para aprender a valorar las diferencias en el equipo y conocer sus necesidades, darles motivación, ejecutar metas con un plan de acción sustentable y favorecer la productividad sin que el medio nos condicione.
Mediante la capacitación, los líderes pueden fortalecer sus capacidades personales y organizacionales. Es así como formarán equipos con acciones a largo plazo y con estrategias poderosas y que, al mismo tiempo, brinden excelencia, eficacia y efectividad en su rol.
La tarea se inscribe en un marco teórico y práctico, con ejercicios y herramientas de coaching de equipos outdoor y herramientas de reflexión y transferencia de aprendizaje indoor: aprender nuevos patrones y desarrollar otros modelos de acción para estar a la altura de un buen líder, en cualquier circunstancia. 

Este método, conocido como el entrenamiento del "líder todo terreno", incluye preguntas generativas, de reflexión y aprendizaje grupal, principios del coaching de equipos, procesos y componentes para la creación de intervenciones de coaching, tanto outdoor como indoor.

El objetivo de este tipo de entrenamiento es que sea para el líder una vía para aplicar lo aprendido a diversos grupos (etarios, sociales, empresariales, etc.), adaptándolo según las necesidades específicas y ofreciendo un traje a medida para sus equipos.
Por otra parte, potencia sus beneficios al retener a los empleados clave y evitar costos de reentrenamiento, ya que se trabaja con estrategias de reflexión y transferencia de aprendizaje específicas.
Esto hace que se mantenga del conocimiento de la compañía, se detenga la merma en la productividad cuando el personal no está motivado, se asignen recursos en los lugares correctos y para las personas que realmente los necesitan. De este modo, el líder desarrolla el talento de sus colaboradores en pos del beneficio del equipo, acrecentando las fortalezas.

Un líder tiene que ser capaz de generar un cambio en las relaciones y las estrategias, para acompañar de manera generativa, rápida y práctica la transformación y el desarrollo de los individuos, los equipos y las organizaciones.

¿Cómo lograrlo? La respuesta está en buscar una formación que promueva y apoye el despliegue de las capacidades humanas. De este modo, los pilares fundamentales serán la confianza mutua, la resolución de conflictos y la utilización cooperativa de recursos, elementos básicos de un "líder todo terreno".

25 de enero de 2016

¿Por qué estamos todo el día rodeados de quejas?



Por: Lola García

Últimamente sólo oigo quejas a mí alrededor. Si voy en el metro escucho frases como: “Con la que está cayendo”, “No han renovado a...”, “Este año sin vacaciones…”. En los trabajos siempre había alguien que se quejaba constantemente, pero el porcentaje ha aumentado considerablemente debido a la situación económica que vivimos. Imaginaos las siguientes situaciones:
Situación 1: Lunes por la mañana y nada más comenzar a trabajar le preguntas a tu compañero de trabajo “¿Qué tal?” y te responde con aire resignado: “De lunes...”.
Situación 2: Abres el facebook y lo primero que lees de un amigo “Estoy plof” y lo etiquetan con un ‘Me gusta’ el resto de amistades.
Situación 3: Se acerca la época de vacaciones, preguntas a tu compañero de trabajo dónde tiene pensado irse, y la respuesta es “Si total entre un día de ida y otra de vuelta ya se termina lo bueno y vuelta a empezar”.
Situación 4: Personas que llevan más de dos años en la empresa y  descuidan su vestimenta porque dicen “Yo, para venir aquí no me arreglo”.
Estos pensamientos están cargados de negatividad, difícilmente podremos sentirnos en un entorno positivo si nada más comenzar el lunes lo primero que hacemos es quejarnos de que ya ha pasado el fin de semana. ¿Qué ocurre con el lunes? ¿No hay nada nuevo que aportar, aprender, decir? Incluso, ante un acontecimiento tan positivo como es el irte de vacaciones, ya estás pensando en la vuelta…
¿Qué podemos ofrecer?
En la programación neurolinguística nos dicen que lo crucial no es lo que “nos pasa”, sino lo que pensamos en cada momento. El pensamiento es previo a la emoción, y ese pensamiento es el que nos hace sentirnos bien o mal. Este hecho explica cómo las personas que han vivido o presenciado un mismo hecho experimentan emociones muy distintas ante el mismo: unas pueden sentirse desgraciadas, otras afortunadas, otras indiferentes… ¿Qué eliges tú en el día a día? Obviamente no siempre vamos a poder estar controlando nuestros pensamientos, pero sí ser conscientes que podemos elegir la actitud para afrontar el día y que eso revierte en los demás.
Y si todos y cada uno de nosotros en nuestro día a día laboral aportáramos un gesto de amabilidad y una pizca de alegría podríamos cultivar el optimismo en el trabajo. Es como crear nuestro huerto de la felicidad, en el que todos sembramos lo mejor que podemos ofrecer. Y si pienso qué es lo mejor que podemos ofrecer, llego a la conclusión que es una pregunta interesante de realizar a los trabajadores de diferentes empresas, porque a veces estamos tan liados en la tarea y en el día a día que nos dejamos llevar por la rutina y seguramente que no nos hemos planteado esa cuestión.
Cosas que podemos cultivar en nuestro huerto todos los días
Si tuviera que diseñar el huerto de la felicidad para una empresa sería necesario cultivar pensamientos positivos, pues ya hemos visto que los pensamientos negativos nos generan emociones negativas. Para elloeliminaría de nuestro vocabulario las palabras pesimistas y las sustituiría por otras más optimistas de sentido casi equivalente. Por ejemplo: ante el pensamiento “Es un cliente pesado” sustituiría la palabra “pesado” por “se preocupa porque le gusta la excelencia en el trabajo”; En “Este proyecto es imposible” sustituiría la palabra “imposible”  por “poco probable”; en “Esta tarea no es difícil de realizar”, sustituiría “no es difícil” por “es fácil”. ¿No os resulta más esperanzador?
Otro cultivo sería acabar con las comparaciones nefastas del tipo: “¡Ah, los viejos tiempos! Te acuerdas cuándo estaban trabajando ….Ya no es lo mismo..”. " ¡No tengo tanta suerte como otros que en tan poco tiempo ya les han ascendido”…El otro día leí que un estudio realizado sobre los podios olímpicos revela que los medallistas de bronce parecen más felices que los de plata. ¿Por qué? Los segundos se comparan con los primeros y se sienten frustrados por no haber vencido, mientras que los terceros están contentos por el simple hecho de estar en el podio (se comparan con los que “están por detrás”).
Cultivar la gratitud en tu departamento y organización. Cuánto se agradece a ese compañero (o jefe) que te da las gracias por una aportación que ha creado valor al proyecto, o simplemente que te reconozcan tus méritos verdaderos. La gratitud tiene multitud de beneficios para la salud personal y organizacional porque ayuda a ver el lado positivo de las cosas, a forjar comparaciones positivas, valorar lo que se tiene, anima a los otros a hacerlo todo lo mejor que se pueda, favorece las buenas relaciones, relaja y hace feliz.
Cultivar el perdón. Debemos tener en cuenta que el perdón no es sinónimo de reconciliación, no implica forzosamente restaurar los lazos con el ofensor. No consiste en excusar al otro ni negar el perjuicio sufrido. Perdonar es renunciar al odio. Perdonar es renunciar a la cólera. Como dice Buda: “Aferrarse al odio es como coger un carbón ardiente para tirárselo a alguien.  Eres tú quien se quema”.
Cultivar muestras de generosidad. Como dice un proverbio hindú: “La verdadera felicidad consiste en  hacer feliz a los demás”. Cómo se agradece ese compañero de trabajo que es un cocinillas y tiene la generosidad de hacer un bizcocho de naranja para ofrecerlo en la hora del café, y con ello nos hace el día diferente.
Cultivar conductas o gestos que generan un buen clima laboral, como simplemente saludar y sonreír cada mañana que vas a trabajar, utilizar fórmulas de cortesía aunque sea solo para que te pasen unos folios: “¿Podrías por favor pasarme los folios? Muchas gracias…”. Hay tantos y tantos detalles que podríamos cultivar en nuestro huerto de la felicidad, que me encantaría que comentarais en el foro qué gestos os han hecho sentir bien en vuestro puesto de trabajo, y qué echáis en falta.
Información extraída: http://blogs.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/trabajo-y-sentido-comun/2012-03-21/por-que-estamos-todo-el-dia-rodeados-de-quejas_588430/

14 de enero de 2016

Coaching Transpersonal

La persona en el momento de su nacimiento tiene unas series de respuestas automáticas incorporadas, muchas de ellas productos de los genes. Así, si los padres son de tendencia extrovertida o introvertida, o si son miedosos o emocionales, si son de carácter sobrio, o expresivo, o incluso violentos, es probable que los hijos nazcan con esas tendencias. 




Hay incluso quien puede creer que hay un condicionamiento astral, marcado por la posición de los planetas y la rotación de la tierra en el momento del nacimiento e incluso por recuerdos de otras vidas.

Por si esto fuera poco, el niño va acumulando recuerdos emocionales desde el momento en que está vivo, en la matriz. Así va aprendiendo a desarrollar ciertas respuestas a los retos del entorno. No son iguales las estrategias aprendidas de una hermana mayor para conseguir la atención de sus padres que las estrategias que ha de seguir un hermano pequeño para conseguir el mismo objetivo.  Estas estrategias aprendidas en edad temprana condicionan la vida de la persona, haciendo que responda de forma similar a retos similares.

También es cierto que no es lo mismo un ambiente de escasez que un ambiente de abundancia, un ambiente rural que uno urbano, un estar viendo constantemente la tele que estar dibujando o tocando un instrumento musical, estar luchando para sobrevivir en la pandilla del barrio que ir a un colegio elitista con la nany.

Todo esto va condicionando nuestras respuestas a lo largo de nuestras vidas, llegando incluso a cuestionar el concepto de libre albedrío. Cuando vemos a alguien que nos gusta, de quien nos enamoramos, no deja de ser una respuesta automática condicionada por los cientos o miles de respuestas previas ante situaciones similares. Cuando nos gusta un pantalón, una falda, un coche, un mueble o incluso un libro, es producto de una experiencia previa, de un aprendizaje y de unos procesos.

En esta idea, alguien con una cierta perspectiva, podría ser capaz de anticipar nuestras reacciones y decisiones. Nos vería como autómatas actuando según una programación previa, con poca o ninguna capacidad de reacción ante escenarios nuevos e imprevistos. En esta línea nosotros utilizamos el mapa del Eneagrama que incide con sorprendente exactitud no solo en los comportamientos automáticos de las personas sino también en la forma en que pueden liberarse de este automatismo.

Oí una vez mencionar a Robert Dilts que había personas que estaban a gusto en su vida “de aldea”. Nacían, vivían y morían sin modificar sustancialmente los procesos aprendidos y las respuestas emocionales automáticas; tenían una vida sin sobresaltos y predecible, sin muchas diferencias con la vida que sus mismos padres habían llevado.

Hoy día la realidad es muy otra, hay incertidumbre, inseguridad e incluso miedo ante el futuro. Lo que ayer funcionaba, hoy es obsoleto. La realidad de mañana hay que construirla hoy reconociendo, eso, sí, el pasado, aunque sin automatismo, sin respuestas automáticas. Esto no solo es cierto en la esfera de lo individual, sino de lo colectivo, de las familias, grupos, organizaciones, empresas… Lo que hasta ayer era norma hoy no sirve, lo que ayer funcionaba, hoy está obsoleto.

Nosotros creemos que detrás de la persona, detrás de los procesos aprendidos y/o heredados está el Ser, está la Conciencia, está la esencia, está el concepto de identidad más allá de lo que hacemos lo que somos. Aquí es donde trabajamos, en la esfera del Ser.

Entendemos que para que un coach trabaje en la esfera del Ser, ha de desarrollar él mismo su Conciencia, ha de conocer sus procesos, sus respuestas emocionales automáticas. Ha de conocer qué ha heredado de sus padres y porqué, ha de descubrir su potencialidad, ha de mirar la vida con el corazón sonriente y ha de saberse pequeño al medirse con la inmensidad del mundo.

Según Naranjo, albergamos en nosotros dos personajes, un ser que es el resultado de estos comportamientos adquiridos, de estos anclajes emocionales, que tiene comportamientos erráticos e inadecuados y que a menudo “erra la flecha que dispara”,   y un ser esencial. La idea de recuperar la salud pasa por debilitar nuestro ser automático “y que nuestra parte sana, liberada de interferencias, vaya asomando o naciendo (C.Naranjo).

Según el coaching clásico, hay que marcarse objetivos, hay que tener visión, hay que tener compromiso, ser entusiasta, alegre… Todo esto está muy bien para trabajar en entornos predecibles, para hacer “más de lo mismo” aunque desde mi punto de vista esto ya no es suficiente. Con el coaching transpersonal indagamos por debajo de la superficie. Por debajo de las metas está el fluir, por debajo de la visión está el Ser, por debajo del compromiso está la conciencia, por debajo del entusiasmo está la alegría y por debajo de la alegría está el amor. Esta es nuestra definición de Coaching Transpersonal.


Información extraída: http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=46&id=79855

5 de enero de 2016

Cómo detectar a un falso ‘coach’

Si cree que necesita un coach para mejorar sus habilidades directivas, procure que no le den gato por liebre. Los buenos son sutiles en sus preguntas, incisivos en sus comentarios y capaces de removerle por dentro. Si después de una sesión no siente cierto desasosiego y sólo sale cargado de un buen puñado de consejos, probablemente le están engañando: un coach no asesora y, por supuesto, nunca le proporcionará el elixir del liderazgo, porque eso sólo depende de usted.


En la película británica Billy Elliot, un chico de once años ansía ser bailarín profesional. La señorita Wilkinson ayuda al niño a hacer realidad su deseo, le hace descubrir que lograr esa meta le convertirá en una persona plena. Como si se tratara de un espejo, esta entrenadora apoyó a Billy Elliot hasta dónde ella podía llegar. A partir de entonces, el joven tuvo que volar por sí mismo y luchar por su desarrollo, cortando el cordón umbilical que hasta entonces le unía a la maestra, su coach.

En esto consiste un proceso de coaching: en descubrir el potencial de un individuo y fomentarlo. “Un coach jamás tiene que decir a su coachee qué tiene que hacer para lograr sus objetivos. El profesional es el que debe de encontrar su propio camino”, explica María García, socia directora de Seeliger y Conde Consultoría, quien añade que “un buen coach es alguien capaz de sacar lo mejor de tí mismo”.


Por tanto, si ha decidido que un proceso de coaching puede ayudarle a descubrir lo mejor de usted mismo, ¡adelante! Está comprobado que es uno de los mejores y eficaces métodos de desarrollo directivo y… también uno de los más caros. Con estos atractivos no es extraño que muchos profesionales quieran aprovechar la oportunidad. Por esta razón, aquellos que tienen experiencia, prestigio y disponen de una certificación en este ámbito se revuelven ante los intrusos.

Luis Huete, coach y profesor del IESE, advierte que un famosocoach estadounidense cobró un millón de euros por un programa de formación de un año a un alto ejecutivo. “Probablemente sus clientes, directivos y brokers en la Bolsa de Nueva York pueden llegar a amortizar lo invertido en su desarrollo en medio día”, afirma. En España no se manejan esas tarifas. La media está en unos 700 euros por sesión (en torno a una hora) para un directivo medio; y en el caso de procesos para consejeros delegados se pueden llegar a los 1.000 euros. Sospeche de cantidades que destaquen de manera alarmante por encima o por debajo.

Miguel J. Roldán, coach y presidente de The International School of Coaching (Tisoc), afirma que esta técnica “tiene muchos familiares cercanos que se confunden por su proximidad en la forma en que logra obtener el resultado. El life coaching o coaching personal se asimila con terapias, con psicología y hasta con otras herramientas como la PNL –programación neurolingüística, un enfoque de terapia-. También se compara con consultoría y hasta con formación de habilidades. Desafortunadamente, aquí está la mayor distorsión”.


Descubrir al mentiroso
1.Pida referencias. Antes de firmar el proceso, la socia directora de Seelinger y Conde consultoría recomienda interesarse por el coach: “Con quién ha trabajado, qué técnicas ha desarrollado y qué resultados ha obtenido”. Douglas McEncroe, director de Douglas McEncroe Group, aconseja también investigar las cualificaciones del coach, sus certificaciones y las empresas para las que ha trabajado. “Tampoco es mala idea animarle a que explique la teoría del coaching, sus influencias y porqué hace las cosas cómo las hace”.
2.No a las preguntas cerradas. Las cuestiones que obligan a un ‘sí’ o a un ‘no’ está fuera de este tipo de procesos. “Hay que la plantear preguntas abiertas que animen al coachee a pensar”, dice McEncroe. García asegura que un buen coach “tiene que parafrasear y meterse de lleno en el lenguaje de su cliente. Si se sumerge en la emoción es capaz de despertar el cambio”.
3.No a los procesos de más de un año. Estos programas tienen una duración limitada que, raras veces, supera los doce meses. Por encima de ese periodo se crea una dependencia que distorsiona la esencia del coaching. García afirma que “si el programa con un consejero delegado se prolonga tres años, eso ya no es un coach, es un asesor. Una vez formado, el directivo tiene que ser autónomo”. McEncroe coincide y añade que “en el caso de personas sanas, que no sufren ningún tipo de trastorno psicológico, se trata de ayudarles a pensar de una manera más amplia y clara”.

4.Sospeche de todo. Ni la certificación y a veces la experiencia garantizan a un buen coach. Los hay magníficos que no están titulados y otros que, a pesar de contar con un gran bagaje, no dominan la técnica lo que debilita el éxito de los procesos. García señala que “la mayoría de estos procesos dependen de la empatía que haya entre coach y coachee. Si después de la primera sesión no se logra acceder al directivo, a veces no vale ni la certificación ni la experiencia”.

5.El protagonista es usted. No olvide que el protagonista de un programa de coaching es usted, no elcoach. Ser mejor líder, directivo o gestor está en sus manos. El entrenador sólo le puede guiar en este reto, “empuja a pensar y a cuestionar tus primeras interpretaciones personales”, apunta McEncroe.

1 de diciembre de 2015

Mujeres muestran el escote para triunfar en el trabajo.


La psicóloga y coaching personal Rosetta Forner denuncia el «nuevo machismo del siglo XXI», que dice estar alentado por las propias mujeres.


«Esconder la brillantez es uno de los mayores errores que puede cometer una mujer». Esta es una de las muchas claves que la psicóloga Rosetta Forner considera básicas para acabar con lo que denomina el«machismo del s. XXI». Esta exdirectiva de publicidad y asesora de grandes empresas se define a sí misma como «entrenadora del alma», aunque sus funciones van mucho más allá de lo místico. Con nada menos que 20 libros a sus espaldasRosetta Forner dedica la mayor parte de su tiempo al coaching personal y emocional, esto es, a «entrenar» a aquellos que necesitan aprender a tomar las riendas de su vida. Con su última obra, «Las damiselas son de Venus y las reinas son del planeta que les da la gana», la psicóloga da un golpe de efecto en el que pide a las mujeres que «despierten de una vez y sean ellas mismas».
«Mi propósito es enseñar dignidad a las mujeres, quiero que despierten por fin para crear el feminismo de la dignidad». A esta profesional de la felicidad parece gustarle ser políticamente incorrecta, por lo que asegura ser consciente de que su estilo directo y sin eufemismos le ha costado más de un disgusto laboral. Sin embargo, no se muerde la lengua al hablar de cuestiones más que controvertidas, como, por ejemplo, las carencias que hoy día considera siguen demostrando muchas mujeres «que se dicen modernas»: «En los últimos años hay demasiadas mujeres que han contribuído al machismo de forma directa o indirecta. Por ejemplo, comentarios como el de "somos más inteligentes que los hombres", se dan con excesiva frecuencia y denotan una prepotencia que no hace más que mostrar nuestro sentimiento de inferioridad».
Para Forner, a pesar de lo conseguido durante los últimos años, la mujer sigue siendo «la principal instigadora del machismo al esconder su brillantez, su carácter, su inteligencia y no mostrar lo que piensa en un momento determinado». «Hay mujeres que se comportan como crías de 15 años, demostrando sus miedos e inseguridades. Deberían aprender a convertirse en reinas, a no tenerle miedo a nada».
Porque, eso sí, la autora distingue en su libro entre dos clases de féminas: las damiselas, un prototipo de mujer débil y sin ambiciones, y las reinas, mujeres que no ecuentran problemas en afrontar cualquier tipo de barrera que les impida triunfar en la vida. Además, acuña el término de «hembrismo» para referirse a lo que considera una nueva forma de machismo, «fomentado por aquellas mujeres que no soportan que otra triunfe por méritos propios. Hay algunas mujeres que aún creen que tienen que enseñar el escote para triunfar profesionalmente».

«Ser masculinas para triunfar»

En este sentido, Forner alerta de que aún queda mucho por hacer en el ámbito laboral, donde asegura «muchas mujeres se han masculinizado porque creen que así triunfarán. Se cortan el pelo para mimetizarse con los hombres, creen que para conseguir algo en un mundo de hombrestienen que copiar su estilo y se olvidan de que la base del triunfo es ser ellas mismas. Mi solución a esto es la autenticidad, que cada una desarrolle su modelo de mujer acorde a su talento, sus dones...».
A partir de la experiencia adquirida en la consulta en la que enseña a corregir este tipo de conductas, la autora apunta a que la mayor parte de las mujeres que le piden ayuda «no se valoran, ni se aceptan tal cual son, sino que solo se encuentran defectos y ninguna virtud».
¿Y qué ocurre con nuestras relaciones sentimentales? «El principal secreto para mantener una relación sentimental sana es quererse a uno mismo. Si no te amas a ti, jamás podrás amar a los otros, pues la relación que tienes contigo mismo es la misma que tendrás con los demás». Y destaca que la sinceridad debe ser la primera clave del éxito, tanto masculino como femenino: «En mi caso la sinceridad me salió cara. Me cesaron de mi puesto y me llevé varios disgustos, pero qué quieres que te diga, si no les gusta, es lo que hay. ¿Para qué te vas a molestar con alguien que no te quiere ver como eres, cuando hay tanta gente dispuesta a quererte en este mundo?».
Información extraída: http://www.abc.es/20120605/sociedad/abci-entrevista-rosetta-forner-201205221221.html

30 de noviembre de 2015

Miedo a perder el empleo: insatisfacción y falta de compromiso

Una investigación española revela que la inseguridad laboral se relaciona directa y negativamente con la satisfacción con la vida y el trabajo, además de afectar al rendimiento y el compromiso profesional. Asimismo, el artículo revela que las consecuencias de dicha inseguridad son distintas según el grupo ocupacional al que se pertenezca.


Una investigación liderada por psicólogos españoles ha concluido que la sensación de que se va a perder el puesto de trabajo empeora los niveles de satisfacción sobre otros aspectos de la vida, como la familia, la salud, la situación económica y el balance entre trabajo y tiempo libre.

A medida que aumenta el temor al desempleo, “mayor es el nivel de inseguridad laboral, las personas están menos satisfechas con su vida personal, laboral, familiar y están menos comprometidas con su trabajo” declara a SINC Amparo Caballer, investigadora de la Facultad de Psicología de la Universidad de Valencia y coautora del estudio.

Este análisis, publicado en The Spanish Journal of Psychology, también revela que las consecuencias de la inseguridad laboral son distintas en cada grupo ocupacional.

Se han distinguido tres grupos: trabajadores de cuello azul, de cuello blanco y ‘profesionales’. En el primer grupo se enmarcan las personas con un puesto que no necesita una alta cualificación –como reponedores de supermercado o celadores de hospital–. Al segundo grupo pertenecen los trabajadores de oficina, administrativos, dependientes y cajeros de supermercado. El grupo de los ‘profesionales’ lo componen médicos, ingenieros y enfermeras.

Cuando existe incertidumbre sobre el empleo, los trabajadores de cuello azul “tienen menos satisfacción vital y rinden menos y peor que el resto de los grupos estudiados”, explica Caballer. Por su parte, ante la inestabilidad, los trabajadores de cuello blanco son los que muestran más insatisfacción laboral.

A la vista de los resultados del estudio, no todos los empleados reaccionan a la inseguridad de la misma forma. Algunos grupos son más propensos a reaccionar de más negativamente a la percepción de inseguridad en el empleo, por lo tanto los autores del artículo aconsejan no tratar el problema de la misma manera en los diferentes grupos de una empresa.


Temporal o permanente
Los datos del estudio se recogieron de las respuestas de 321 trabajadores a un cuestionario. El 51,4% fueron personas que trabajaban en hospitales, el 25,7% desempeñaban labores en supermercados y compañías de distribución comercial y el 22,9% eran empleados de ETTs.
La edad media del participante en el estudio fue de 32 años. El 66% disponía un contrato permanente y el 34%, de otro tipo de contratos (por ejemplo, temporales). “Para estudios de inseguridad laboral, si el tipo de contrato es temporal o permanente es una variable importante”, informa Caballer.

De todos ellos, el 74,3% fueron mujeres y el 25,7% hombres, posiblemente porque, como reconoce la experta, “en esos sectores la mayoría de los trabajadores son mujeres y por eso la mayor parte de la muestra lo es”.

Referencia bibliográfica
Beatriz Sora Miana, M. Gloria González-Morales, Amparo Caballer y José M. Peiró. “Consequences of Job Insecurity and the Moderator Role of Occupational Group”. The Spanish Journal of Psychology. 2011. 14, (2), 820-831. DOI: 10.5209.


17 de noviembre de 2015

Cuatro conductas y prácticas que matan la motivación de los empleados

Los grandes talentos no permanecen por mucho tiempo en malos lugares de trabajo y perder a estas personas sólo perjudica a las empresas.

Lolly Daskal, presidenta y CEO de Lead from within, menciona cuatro cosas que matan la motivación de los empleados y cómo solucionarlas.
1. Personas tóxicas
Si alguna vez estuvo junto a personas tóxicas, entonces sabe lo destructivas y agotadoras que pueden ser. Deje que encuentren otro lugar o asegúrese de que existan las políticas y supervisión adecuadas para minimizar sus daños.

2. Eliminar el desarrollo profesional
Todos necesitan saber que están aprendiendo y creciendo. Sin ello, el lugar de trabajo permanece estático y deja de ser emocionante. El desarrollo profesional para cada empleado, permite que avancen en su carrera y que sepan que tanto la organización como usted contribuyeron a ello.

3. Mal liderazgo


Un mal líder daña a cada miembro de su equipo y al resto de la organización. Incluso los mejores empleados necesitan de un liderazgo efectivo para destacar.

Comienza por trabajar en su propio liderazgo, después contrata y desarrolla a los líderes en cada nivel, es lo mejor que puede hacer para construir un gran lugar de trabajo para todos.
4. Falta de comunicación
Cuando la comunicación es pobre, las personas pasan la mitad de su tiempo dudando sobre lo que hacen, las tareas críticas no se realizan, los trabajos de menor importancia se duplican y los rumores destructivos inundan la oficina. Tener un flujo claro de información beneficia a todos.

Información extraída de: http://www.iprofesional.com

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