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25 de marzo de 2017

¿Cómo atraer y retener al mejor talento?

El principal desafío que deberán afrontar los líderes de Recursos Humanos de las empresas en los próximos años es buscar, motivar y retener al mejor talento.


La competencia global que actualmente libran las organizaciones por cautivar y retener al mejor talento se ha constituido en una de sus preocupaciones más abrumadoras, toda vez que los retos asociados a la adecuada asignación de remuneraciones y beneficios  se están viendo magnificados bajo la óptica de la incertidumbre económica mundial. 

Así lo establece un estudio realizado por Deloitte, que expone que a medida que las fronteras empresariales se han ido expandiendo a lo largo y ancho del planeta, la carrera por seducir y captar los talentos que potencian los negocios de las empresas también se ha hecho más frenética.

Tanto así que los líderes del área de recursos humanos alrededor del mundo coinciden al afirmar que las actividades asociadas a la gestión de talentos – buscarlos, motivarlos y retenerlos, entre otras – se ha convertido en el principal desafío que deberán afrontar en los próximos años.

Desde 1994, Deloitte y la Sociedad Internacional de Especialistas Certificados en Beneficios Laborales (ISCEBS, por sus siglas en inglés) han realizado encuestas entre profesionales del área de recursos humanos para investigar cuáles son sus prioridades en lo referente a las remuneraciones y beneficios de los empleados.

Este año, la encuesta ha sido expandida a escala internacional y abarca organizaciones de 27 países de las regiones de Las Américas, EMEA (Europa, Medio Oriente y África) y Asia-Pacífico.

Aunque las calificaciones variaron levemente de una geografía a otra, las cinco principales prioridades reportadas a nivel internacional son las siguientes: 

  • La capacidad de los programas de remuneración para atraer, motivar y retener a sus empleados.
  • La alineación de la estrategia de remuneración con la estrategia del negocio
  • La motivación del personal cuando los aumentos salariales son mínimos o inexistentes.
  • Introducir nuevos programas de beneficios sin incrementar costos significativamente.
  • Evidenciar un retorno de la inversión en programas de remuneración.

24 de marzo de 2017

Cómo fomentar el liderazgo en tus empleados

Para llevar adelante un negocio exitoso no sólo necesitarás de tus capacidades para dirigir un equipo: cada miembro de la organización también debe desempeñar un rol de liderazgo.


Si bien es cierto que toda organización exitosa necesita un gran líder que inspire confianza, enseñe y motive a quienes lo rodean, también es esencial cultivar estas habilidades entre los empleados. Cuando éstos adquieren capacidades de liderazgo, la toma de decisiones se hace más sencilla, los clientes están más contentos y se ahorra muchísimo tiempo, energía y dinero. Pero, ¿cómo hacer para lograr que tomen un rol protagónico? A continuación, te presentamos las 5 claves para fomentar el liderazgo en tus empleados, publicadas por el portal Inc.


PROMUEVE EL TRABAJO EN EQUIPO

Busca sacar el máximo provecho de las ideas y experiencia de todos los miembrosde cada departamento, procurando que también interactúen entre sí para coordinarse. Esta práctica contribuirá a mejorar la comunicación en toda la organización, una mayor capacidad para aprovechar las oportunidades y mejores soluciones a problemas muy difíciles.  


COMPARTE TODA LA INFORMACIÓN

Todo líder necesita estar constantemente informado sobre todos los aspectos del negocio, los clientes y la situación del mercado para poder tomar buenas decisiones. En lugar de ser mezquino con la información que guardas, compártela y sé transparente tanto en momentos de éxito como de crisis.


DEJA QUE TUS EMPLEADOS TOMEN DECISIONES

Al otorgarles a tus empleados la oportunidad de expresar sus opiniones y tomar las decisiones pertinentes, desencadenarás automáticamente sus deseos de liderar. Quizás no todos se atrevan, pero seguramente algunos casos en particular te sorprendan.


CONTAGIA TU PASIÓN

Asegúrate de que todos estén al tanto de la misión de la compañía e incentívalos a sentirse comprometidos con la misma. Cuando busques personal nuevo, procura contratar profesionales que se sientan entusiasmados por el proyecto y motivados a alcanzar las metas establecidas. 


CREA ROLES CLAROS

Cuando los empleados no tienen claro qué rol desempeñan o qué se espera de ellos, seguramente se muestren más reticentes a asumir nuevas responsabilidadesCrear roles claros es una condición esencial para generar un buen clima de trabajo, mejorar los niveles de productividad e incentivar a la propuesta de ideas y soluciones a los problemas que se puedan presentar.

  • Fuente: Universia Chile

23 de marzo de 2017

Cómo conservar el talento humano en las empresas


Hoy la permanencia en las organizaciones depende más del desarrollo y del work life balance que de la remuneración.


A esta altura de las sociedades globalizadas, en el mundo empresario contemporáneo nadie discute que la apuesta por el talento humano es la llave maestra hacia el futuro y hacia la innovación. El capital humano es el factor dentro de una organización -no importa su tamaño- que realmente marca la diferencia. 

Si a esta visión sobre las empresas modernas la atravesamos por el concepto dominante actual sobre que los empleados eligen sus trabajos -en la gran mayoría y para los que hay opciones- de acuerdo a las marcas de las compañías (el valor que para ellos representan), ahí entendemos por qué se habla tanto en las organizaciones de: employer branding.


Es que la marca es un factor decisivo a la hora de elegir un trabajo. Y mucho más el valor que ella representa, que es independiente de su valor monetario.

El concepto de employer branding hace referencia al posicionamiento de una empresa como un empleador de primera clase. Siendo su objetivo principal el de gestionar la percepción y el posicionamiento de la compañía en el rol de empleadora, con el objetivo de atraer a los mejores empleados a la empresa.

Los empleados altamente calificados y motivados son la clave, sin embargo cuesta encontrarlos en casi todas las áreas, desde la industrial a sectores relacionados con el servicio. Sólo las marcas más atractivas pueden mantener a los mejores profesionales y managers.

"Los empleados buscan donde trabajar y eligen en función a aquellas marcas que les creen y con las que se sienten identificados. Es por esto que es sumamente importante tener un posicionamiento claro que permita fortalecer su marca en el entorno competitivo en el que se desarrolla. Por otro lado, es muy importante cómo se gestiona esa percepción y posicionamiento de la marca en el rol de empleador para que la promesa de marca sea verificable y no genere frustración. Más del 20% de los empleados menores de 30 años declaran que preferirían tener un trabajo menor remunerado si es para una marca en la cual creen", explica Máximo Rainuzzo, presidente de Interbrand, consultora líder y global en branding.


Hoy las empresas se enfrentan a importantes desafíos frente a los recursos humanos: una disminución de la lealtad por parte de los empleados y un creciente deseo de cambiar de trabajo.
Un buen ambiente de trabajo, una imagen positiva del empleador y un equilibrio trabajo-vida (work life balance) son factores que cada vez más están cobrando importancia a la hora de elegir un trabajo.


Cómo atraer a los mejores

Para las empresas es de gran importancia posicionar sus marcas en el mercado laboral, marcas que son verdaderamente únicas, relevantes para sus audiencias -target- con una promesa creíble. Un posicionamiento claro ayuda a la compañía a diferenciarse de la competencia, a fortalecer la imagen global de la marca, y sobre todo estará lista para lanzarse a la pregunta: ¿cómo se hace para atraer a los mejores?

Para Rainuzzo hay 4 factores claves que permiten construir esta percepción de valor:

1) Definir el papel del empleador a través de una propuesta clara que esté alineada a sus valores.
2) Alinear las comunicaciones y las conductas. Los empleados deben conocer, entender e identificar la promesa de la marca de la empresa.
3) La estrecha interacción entre marketing y las áreas de recursos humanos son vitales para asegurar una visión compartida sobre el posicionamiento de la marca y su aplicación dentro de la organización.
4) Aumentar el valor de la marca asegura un claro posicionamiento en el mercado laboral.
"Deberíamos dejar de hablar de la alta o baja visibilidad de una marca para pasar a hablar de una marca con un claro perfil o no. No importa que la marca tenga una gran visibilidad sino que tenga un perfil muy definido y claro que permita que el capital humano lo entienda y se sienta comprometido y alineado", completa el ejecutivo.

"Me quedo, pero ¿cómo?"

Ahora, ¿cuáles son los principales motivos que hacen que una persona decida permanecer en una organización? ¿Qué hace que un empleado resista la tentación de dejar su empleo por una oferta más atractiva? Según la última investigación exclusiva de Great Place to Work® en Argentina, la permanencia en las organizaciones depende más del desarrollo que de la remuneración.

El estudio se realizó sobre la base de 80.000 empleados y más de 100 empresas, y el 43% de los entrevistados manifestaron que el crecimiento y el desarrollo profesional es el principal motivo por el que permanecen en las empresas, aun por encima de la remuneración y los beneficios, que se encuentra en tercer lugar con el 19% de preferencias.

Por su parte, y siguiendo la tendencia creciente que se viene observando desde hace algunos años en todo el mundo, el equilibrio entre la vida laboral y personal (work-life balance) se ubica en segundo lugar con un 24% de respuestas. Otros motivos y la estabilidad laboral se encuentran en cuarto y quinto lugar con un 9% y un 4% respectivamente.

La gestión del clima laboral

Según la última investigación del clásico estudio de Great Place to Work sobre "Las mejores empresas para trabajar en la Argentina", entre las compañías con más de 1.000 empleados figuran en los 5 primeros lugares las siguientes organizaciones:
1 - Santander Río - Servicios financieros y seguros
2 - Kimberly-Clark - Productos para el cuidado personal
3 - Monsanto - Agroquímicos, semillas y biotecnología
4 - American Express -Servicios financieros
5 - Citibank - Servicios financieros y seguros

"Durante muchos años, la gestión del "recurso humano" fue considerada una transacción en la que prevalecía el concepto jurídico de la relación. Es decir, la contraprestación de salario por servicios. Y, en general, en el ámbito laboral, todo giraba en torno de estas ideas y juicios de valor. Dentro de este marco de ideas, se hablaba entonces de tareas, horarios, descripción de funciones, encuadres de categorías", explicó Omar Gennari, Gerente General de The Great Place to Work Argentina en la publicación del estudio en Wobi.

Entre las empresas de 251 a 1.000 empleados figuran en los 5 primeros lugares las siguientes organizaciones:
1- Philips - Productos electrónicos
2- Coca-Cola - Bebidas sin alcohol
3 - Novartis -Farmacéutica
4 - Johnson & Johnson -Productos para el cuidado del hogar
5 - Covedisa - Servicios integrales de marketing

"Cada vez más, las compañías empezaron a diferenciarse por su capital humano y ya no tanto por factores que hasta ese momento se habían constituido como ventajas competitivas: la tecnología, el acceso al capital, las instalaciones, entre otras cuestiones. En el inicio de este proceso de cambio, las organizaciones comenzaron por atender a sus primeros niveles. Sin embargo, con el pasar de los años, cada vez se hizo más evidente que cada uno de los integrantes de la empresa es un talento. Es absolutamente potente cuando un equipo desarrolla este potencial y lo lleva a la práctica. Cuando todos están conectados y comprometidos", precisó Gennari.
Entre las empresas hasta 250 empleados figuran en los 5 primeros lugares las siguientes organizaciones:
1 - Novo Nordisk - Farmacéutica
2 - Google - Servicios Internet online
3 - Interbanking - Soluciones informáticas para empresas
4 - Hilti Construcción y negocio inmobiliario
5 - Microsoft Informática y tecnología

El nuevo pacto entre empleado y compañía
El punto crucial ahora no sólo es que el empleado talentoso se quede sino cómo éste se queda en el marco de la organización. Y es por eso que algunos analistas plantean de que se rompió el pacto de lealtad entre empleado y compañía.

"Creo que esa falta de lealtad es un cambio que lo estamos viendo en todas las relaciones no solamente entre el empleado y el empleador. Hay una redefinición de la lealtad que pasa por relaciones más cortas, pero no por eso menos comprometidas en el logro de los resultados esperados. Por eso es tan importante por parte de las empresas tener un claro posicionamiento de marca que le provea valor al empleado para poder construir una relación con su recurso y de esta manera ganar la preferencia de él" , puntualiza Máximo Rainuzzo, presidente de Interbrand.
¿El empleado trabaja más para sí mismo?
"Claramente hoy todos queremos tener nuestra "marca personal", eso que nos identifica, que nos diferencia, que es el resultado de lo que queremos ser, más que lo que tenemos que ser", concluye Rainuzzo.


6 de marzo de 2017

El liderazgo 2.0 en las organizaciones

"El líder 2.0 puede usar blogs o redes sociales internas que le permitan obtener comentarios"
Los líderes tienen que vivir y sentir sus organizaciones. Para ello requieren promover y practicar la comunicación abierta, de tal forma que los procesos de influencia sean desarrollados conjuntamente tanto por quienes tienen el mando formal de la dirección y la estrategia como por quienes, en diferentes niveles, se encargan de la ejecución.


En este tipo de cultura se estimula el ejercicio del liderazgo a lo largo de las organizaciones. Que existan uno o varios líderes en la cúspide no contradice que pueda haber muchos líderes, aun cuando estos no tengan autoridad derivada de sus cargos. 

Esta característica puede verse estimulada por las nuevas herramientas tecnológicas, que facilitan la comunicación. Lo que define al liderazgo 2.0 son los comportamientos sustentados en la apertura conversacional.

El líder 2.0 puede utilizar blogs o redes sociales internas que le permitan obtener comentarios sobre asuntos de interés para la organización. También pueden mantener contacto a través de carteleras, correos electrónicos  o videoconferencias. Pero lo esencial es que caminen por la organización, hagan acto de presencia y dialoguen, para escuchar y compartir mensajes sobre la estrategia, la operación, la cultura interna y el rol de los individuos y equipos.

Esto puede hacer más eficaz el liderazgo, en el sentido de que los objetivos organizacionales sean alcanzados o superados. 

Al sentir la gente que tiene algún grado de participación en la resolución de problemas, en el aprovechamiento de oportunidades y  en la toma de decisiones, mayor será su compromiso.


                          Amado@fuguet.com.ve 

 @Amadofuguet




Los 3 principales conflictos del Coaching para la empresa

Cada vez más empresas acuden a programas de Coaching, ¿pero están preparadas para esta ayuda? Revisa los puntos antes de contratar.


Las exigencias de un mercado competitivo exigen a las organizaciones a estar mayormente preparadas y a contar con objetivos cada vez más claros que les permita a las organizaciones contar con una garantía de crecimiento. Aquí es donde el Coaching y los programas de Mentoring toman fuerza. 
“El mundo del Coaching ha crecido rápidamente, hoy existen distintas metodologías y tipos de Coaching que pueden ayudar en cada una de las organizaciones, hay Coaching para absolutamente todo, desde el ontológico, el de negocios y el ejecutivo, pasando por el deportivo, espiritual, de familia y de pareja”, comenta Eduardo Lan, socio y fundador de Mesa Consultores. Pero, ¿qué es lo que sucede cuando la empresa no está preparada? ¿Todas las empresas son candidatas para tener este asesoramiento?
Si bien es cierto que el Coaching se ha convertido en una opción más recurrente en las organizaciones y que contar con un asesoramiento profesional y adecuado a las necesidades de la organización se traduce en una clara ventaja competitiva dentro del mercado, algunas empresas aún no están preparadas para convivir con ello.  
El Coaching es extremadamente poderoso y efectivo si se realiza de la manera adecuada. La razón de su explosión y auge es porque todo ser humano, por más inteligente, experimentado o hábil, siempre tendrá puntos ciegos, aquí es donde entra el coach, sin embargo, existen conflictos a los que se enfrentan los asesores y en los que las organizaciones deberían tomar en cuenta antes de contratar asesoramiento especializado.

Los conflictos del Coaching


Ignorancia

Es uno de los más graves y más comunes errores dentro del Coaching y surge cuando la persona que contrata los servicios carece, por completo, de las razones por las que fue contratada la asesoría. “Para contratar un servicio especializado se necesita tener en claro qué es el Coaching y saber cómo funciona la empresa, no se trata de tener una idea de ello, es importante contar con claridad”,  menciona Lan. 
Para los especialistas, éste conflicto sólo se arregla con la información y preparación. Es importante tener en claro cuáles son las funciones del Coaching – no es capacitación, no es mentoría, no es consultoría… es coaching, comenta Lan- y de qué manera puede ayudar o beneficiar a nuestras organizaciones. Recuerda que las perspectivas deben estar alineadas bajo dos parámetros: lo que la empresa pide y lo que el coach puede brindar. 

Falsas perspectivas

Otro conflicto es la falta de perspectivas conjuntas entre el asesor y el solicitante, este problema suele darse por dos factores: falta de alineación personal-empresa y error en la contratación del coaching y coach. 
Es importante tomar en cuenta que los servicios de Coaching se dan para la gente de la organización, no para la empresa, esto ayudará a sincronizar las necesidades del talento con los beneficios del coach. ¿Qué es lo que sucede?
Muchas organizaciones suelen contratar servicios de asesoramiento para saber cuál es el rol de cada uno de sus trabajadores, el coach debe contar con la suficiente fuerza ética para saber qué incumbe a las organizaciones y qué es lo que queda dentro de la confiabilidad del colaborador, esto sucede cuando la persona que recibe el coaching, no elige recibirlo, comenta Lan. 

Falta de motivación o anemia 

Este es uno de los conflictos más corrosivos y que afecta en todas las organizaciones. Cuando el personal carece de motivación en la organización, así como perspectivas de crecimiento e identidad, el Coaching fracasa. Para ello es importante tomar en cuenta que el Coaching no resuelve la problemática de la organización, ayuda a que el camino se esclarezca y pone sobre la mesa algunas opciones que facilitan la llegada a los objetivos, sin embargo existen temas – como el talento-, que deben ser tratados de raíz. 
Para algunos expertos, el éxito del Coaching se deriva de un liderazgo propositivo y una visión y misión organizacional clara. 
¿Qué otros conflictos agregarías?

Artículo extraído de: http://www.altonivel.com.mx/37583-los-3-principales-conflictos-del-coaching-para-la-empresa/

5 de marzo de 2017

Liderazgo: el coaching surge como respuesta a las demandas de las nuevas generaciones

Por Fernando Troilo, Consultor Senior de Right Management de ManpowerGroup.

Lejos ha quedado la concepción de un liderazgo directivo, autoritario y controlador. Hoy las empresas conciben un estilo de gerenciamiento de personas más participativo y generativo. 

El acento está puesto en el desarrollo de sus líderes, entendiendo que son quienes gestionan los talentos y modelan con sus prácticas la cultura de la compañía y el clima organizacional.




Por otra parte, las nuevas generaciones demandan líderes con capacidad de escucha y que fomenten espacios de intercambio y expresión. 

Para poder dar respuesta a ambos aspectos surge la necesidad de crear un estilo particular de liderazgo basado en el coaching, en el que prime la confianza y la participación recíproca de los líderes y las personas a liderar. 

Las nuevas generaciones Y, Z son jóvenes que hoy integran las organizaciones y que serán futuros líderes. Sienten el deseo de aprobación y seguimiento por parte de sus jefes, así como también valoran especialmente los espacios de expresión como instancias continuas de la vida laboral. 

Desde este punto de vista los jefes no deben imponerse sino compartir su poder, aprendiendo a escuchar y delegar. Resulta clave para los líderes estar atentos a las necesidades y motivaciones de sus colaboradores, de manera de alinear los objetivos particulares de los integrantes de la organización con los objetivos a nivel laboral.

Para esto, ya no se podrá pensar en un liderazgo centralizado en unas pocas personas que ocupan la cima de las empresas, sino que habrá que pensar en el desarrollo de líderes en todos los niveles. 

El gerente o líder coach es el que ayuda a las personas a identificar sus fortalezas y oportunidades de mejora y colabora a ligarlas con sus objetivos y aspiraciones de carrera. Además, esta aproximación garantiza que cada persona conozca qué se espera de ella y genera un real compromiso en la mejora de su desempeño.

Los líderes utilizan al coaching con sus colaboradores, favoreciendo a que generen sus propias soluciones y puedan pensar por sí mismos, en lugar de darles siempre instrucciones detalladas acerca de qué y cómo hacer cada cosa. Además, se favorecen los vínculos cercanos de confianza y los errores se perciben como oportunidades de aprendizaje.

El líder, además, debe formar a nuevos líderes. Dado que las organizaciones necesitan desarrollar a sus talentos para que sean capaces de acompañar las estrategias fijadas, este tipo de liderazgo gestiona el talento de las personas no sólo considerando el presente sino que también teniendo en cuenta el futuro. Ya no se trata de dirigir y supervisar empleados sino de fomentar el trabajo en equipo y el despliegue de las potencialidades de cada integrante de la organización. 

Para lograr todo esto, los líderes tienen que desarrollar una habilidad central de la comunicación que es la escucha activa, con el objetivo de lograr acuerdos a través de la creación de redes conversacionales que permitan también la circulación del aprendizaje.

Más aún, será primordial para los líderes crear entornos desafiantes de trabajo, que a su vez contemplen el balance con la vida personal y privada de los colaboradores, algo que privilegian de sobremanera las nuevas generaciones.

Así, el coaching es considerado como una oportunidad para crecer en lugar de una práctica de castigo. Cuanto más alto es el nivel en el que se encuentra el líder aún más desarrollada se encuentra la competencia de coaching para poder también actuar como modelo y remover cualquier barrera que pueda impedir su fluidez en la organización.

No obstante, más allá del coaching como estilo general de liderazgo, en ciertas ocasiones se podrá requerir apoyo de un coach externo. Esto se debe a la propia naturaleza de la relación entre un jefe y su colaborador, en la que podrían existir conflictos de intereses. Dependiendo del motivo para hacer uso de la práctica de coaching quizás el colaborador necesite de un ámbito de mayor objetividad, donde se sienta más seguro y confiado.

Por lo tanto, si bien el coaching puede ser adoptado como una práctica y estilo de liderazgo, dependiendo de la naturaleza del contexto y las condiciones que dan origen a la necesidad de utilizarlo, podrá ser más beneficioso buscar ayuda de un coach externo.

En conclusión, el líder debe asumir su rol en la gestión de personas, encargándose de desarrollar a sus colaboradores. Esta tarea requiere de ciertas cualidades tales como empatía, integridad, así como una disposición a adoptar un enfoque diferente al tradicional. 

Para que el estilo de coaching sea efectivo la relación entre el líder y su colaborador debe ser de participación, confianza, seguridad.

Artículo extraído de: http://www.iprofesional.com/notas/167954-El-coaching-como-estilo-de-liderazgo-en-las-organizaciones

2 de marzo de 2017

‘Life Coaching’. Pon un entrenador personal en tu vida

Probablemente nuestros antepasados se sorprenderían al saber que en la actualidad existe la figura del entrenador personal como posibilidad para nuestras vidas. Sin embargo, los tiempos cambian y las exigencias de la competitiva sociedad del siglo XXI nos obligan a ofrecer resultados, conseguir metas y a reconocer y salvar obstáculos. Y todo esto manteniéndonos en un estado emocional óptimo.


Somos como el malabarista que han de conseguir mantener el equilibrio de varios platos a la vez. ¿Cómo conseguirlo sin desfallecer en el intento?
El Life Coaching nos ofrece la solución. El entrenador personal o coach nos acompaña en nuestros desafíos cotidianos, nos motiva, nos ayuda a desplegar al máximo nuestro potencial y talento y a identificar situaciones con mayor claridad.
Es un guía vital que nos brinda su confianza y nos demanda la nuestra. Saca lo mejor de nosotros mismos y nos acompaña en el camino hasta llegar a alcanzar los objetivos que nos hemos marcado.
Este proceso de desarrollo personal nos ayuda a tomar el control de nuestra vida y a conseguir metas en diferentes ámbitos de actuación.
El Life Coaching es para todas las personas que están convencidas de que quieren mejorar su vida. Es para todos aquellos que quieren desplegar al máximo su potencial y su talento, y también aumentar su bienestar y su calidad de vida.
Es una técnica que no tiene edad. Cualquier persona con inquietud por mejorar, aumentar su confianza, fortalecer su autoestima, aprender a establecer prioridades, conseguir mayor equilibrio en su trabajo, su estado de salud, su ocio, sus relaciones personales… es el destinatario adecuado para poner en su vida un entrenador personal.
La duración del proceso varía en función de las necesidades de cada persona pero, en general, se requiere de cierto tiempo para conseguir efectividad.
El Life Coaching es una práctica técnica que se inspira en diferentes disciplinas, como la Sociología y la Psicología.
Lou Holtz, entrenador de fútbol americano, motivador y comentarista televisivo, resume en esta frase la esencia en la que se mueve el entrenamiento personal: “La habilidad es lo que eres capaz de hacer. La motivación determina lo que harás. La actitud determina lo bien que lo harás“.

Información extraída de : http://www.ahoravalencia.es/life-coaching-entrenador-personal/119213

Construye tu liderazgo desde el interior

Lograr más como líder precisa crecer más como persona. Si quieres saber tu nivel de liderazgo, observa tu vida, tus relaciones y analiza si te ocupas en crecer.


La semana pasada tuve la oportunidad de facilitar un taller de liderazgo en Houston para Chevron, una de las principales empresas petroleras en el mundo. Como ya es costumbre en este tipo de talleres, es responsabilidad de uno de los altos líderes de la organización abrir el taller. En esta apertura el líder dijo varias cosas, pero algo que se me quedó grabado es que el liderazgo inicia y termina con uno y que un auténtico líder siempre se está preguntando cuál es el siguiente paso en su crecimiento personal e interpersonal.
Normalmente calificamos a los líderes por los logros objetivos que han obtenido en su historia, en lugar de por quienes son como personas y su habilidad para relacionarse con otras personas. Todo nuestro sistema educativo (y hasta cierto punto empresarial) está creado para otorgar a las personas conocimiento objetivo, pero es muy poco usual que esta educación se centre también en generar autoconocimiento y habilidades para trabajar de manera efectiva con otros. Este conocimiento y maestría personales e interpersonales son esenciales.
Cuando uno asume un rol de liderazgo ya no puede depender únicamente de sus logros personales, sino que requiere conectarse, inspirar y dirigir a otros para que ellos generen logros.
Este tipo de liderazgo se basa en un equilibrio muy especial entre autoconfianza absoluta y una humildad extrema, entre conocerse muy bien a sí mismo e incluir a otros. A continuación te ofrecemos algunas prácticas para lograr este equilibrio tan especial.

1. Conócete a ti mismo

Es virtualmente imposible apoyar a otro ser humano a ser mejor persona si carecemos personalmente de autoconocimiento. Conocerte a ti mismo implica estar consciente de tus fortalezas y debilidades de manera que puedas aprovechar las primeras y compensar las segundas mediante el apoyo de otros.

2. Sé auténtico como persona

El verdadero liderazgo no se trata del líder todo poderoso; nadie lo puede todo y aparentar lo opuesto es una mentira. Un verdadero líder es abierto con otros al mostrar la totalidad de su persona, incluyendo sus vulnerabilidades. Abrirte de esta manera es auténtico y genera credibilidad, respeto y confianza.

3. Sé auto expresivo en tu liderazgo

Tenemos un mito en torno al liderazgo, el cual dicta que un líder es serio, frío y estoico. Para poder inspirar a otros es necesario poder vocalizar apasionadamente quiénes somos, qué queremos, dónde estamos y a dónde vamos. Solo de esta manera es posible que alguien se identifique con nosotros y elija seguirnos. Por cierto, ser auto expresivo incluye también mostrar tus emociones, lo cual puede ser inmensamente conmovedor y poderoso para otros.

4. Desarrolla constantemente la maestría personal

Desarrollar maestría personal involucra buscar constantemente crecer como persona y desarrollarte como profesionista y líder. Este es un trabajo de toda la vida que no termina nunca, excepto quizá al morir. Preguntarse constantemente qué falta para lograr el siguiente nivel en nuestro desarrollo nos ayuda a mantener afilada el hacha y a ser ejemplo de crecimiento para los demás.

5. Crea, construye, consolida y mejora constantemente tus relaciones y tu capacidad para relacionarte con otros

Probablemente la habilidad más importante en el liderazgo es nuestra capacidad de relacionarnos. Trabajar constantemente en nuestras relaciones es esencial para ejercer un liderazgo efectivo.
Los líderes lideran en virtud de quienes son como personas. Si queremos lograr más como líderes, tenemos que crecer más como personas. Leonardo Da Vinci dijo una vez:

*El autor es consultor, coach y conferencista con más de 15 años de experiencia en temas de transformación organizacional, liderazgo, comunicación efectiva, trabajo en equipo, clima laboral y renovación cultural. Actualmente es socio fundador de Mesa Consultores. Síguelo en Twitter en la cuenta @MesaConsultores.


19 de julio de 2016

Cómo encontrar un trabajo que realmente ames

Al día después de la fiesta de graduación de la universidad, con el diploma en la mano y el título de "Gerente General" de tu propio destino, viene la pregunta obligada: ¿qué tipo de trabajo quieres tener? ¿Dónde quieres buscar empleo?
Escoger un sector que registre un boom puede representar un buen camino para una carrera profesional exitosa.
¿Pero quién puede preocuparse por desarrollar una profesión en una industria que está creciendo, si no tienes el menor interés en ese campo?
De ahí que sea una elección trascendental, porque recuerda cuántas horas pasamos en el trabajo frente a las que dedicamos a cualquier otra cosa.
Por eso hay que elegir sabiamente y escoger algo que realmente te guste, no solo porque te ofrezca crecimiento profesional.
He aquí algunos elementos a tomar en cuenta para seleccionar un empleo que no te haga odiar los lunes.

Saber escoger

Un primer elemento importante al momento de elegir un empleo es que el éxito profesional se reduce a una simple verdad: algunas industrias están creciendo a un ritmo tan rápido, que las oportunidades abundan.
Es el caso de personas que trabajan en áreas como la robótica, biotecnología, inteligencia artificial o energía renovable. Un panorama distinto al compararse con aquellos que tienen empleos en la industria manufacturera, construcción o incluso administración de fondos de cobertura de inversiones.
Una industria en crecimiento atrae personas por el abundante número de oportunidades que ofrece.
Sin embargo, con el tiempo más jugadores entran al mercado, incrementando el nivel de competencia y reduciendo las mejores oportunidades para cada uno.
Por eso, carreras como administración de fondos de cobertura entran en la lista de profesiones o industrias en descenso.
La razón es simple: hay demasiadas personas buscando la misma oportunidad, lo cual inevitablemente reduce el número de ganadores.
Un segundo elemento a tener en cuenta es que las tendencias macro –como la globalización tecnológica– pueden producir cambios que hacen a las industrias menos atractivas (vendedor en una tienda) y otras mucho más (vendedor a través de internet).
Así que si no estás seguro dónde se cruzan las oportunidades de trabajo y tus intereses, ¿qué se puede hacer?

Ser honesto

Es una verdad fundamental que la mayoría de las personas realmente les gusta hacer cosas en las que son muy buenas.
Vale preguntarse: ¿en qué eres bueno? ¿Cuáles son las habilidades que tienes? ¿Qué tipo de trabajo te gusta realizar?"
Así que vale preguntarse: ¿en qué eres bueno? ¿Cuáles son las habilidades que tienes? ¿Qué tipo de trabajo te gusta realizar?
Haz una lista con estas respuestas y luego pregúntate en cuál carrera o empleo son valoradas estas habilidades que posees.
De lo contrario, puedes terminar en un empleo donde tus talentos no son particularmente apreciados, lo cual no solo te hará infeliz, sino que será una pérdida de tiempo.
Evita terminar como esas personas que son buenas trabajando con el público y tienen un empleo donde todo el día están sentadas frente a una computadora haciendo redes sociales..
Suena simple, pero es un hecho muy poderoso. Una vez que entiendes cuáles son tus talentos, la búsqueda de trabajo se vuelve más clara y serás más feliz con el trabajo que consigas.
Lo mismo aplica sobre el tipo de habilidades que debes desarrollar. Una vez que estás consciente de lo que te gusta hacer, puedes identificar las habilidades que te permitirán sobresalir en ese campo.
Sin embargo, esto no es una garantía de éxito, porque la verdad es que no importa cuán excitante es la industria o tipo de trabajo que te gusta, no es seguro que encuentres una oportunidad para desarrollarte, o que podrás obtener las habilidades necesarias para mantenerte ahí.

Sé estratégico

¿Y qué pasa si no estás seguro de lo que quieres, o en qué actividad eres bueno o qué es lo que realmente quieres hacer?
Esa pudiera ser la situación de los recién graduados en la universidad que no han tenido oportunidad de hacer muchas pasantías en empresas o estar en ambientes corporativos.
No es para angustiarse, pero debes ser astuto en los próximos pasos que des. Por eso se recomienda utilizar la estrategia de maximizar tus opciones y experiencias.
Eso significa involucrarte en proyectos tan diversos como puedas; y si todavía estas en la universidad busca actividades extracurriculares, participar en clubes y haz pasantías en distintas empresas.
OpcionesImage copyrightTHINKSTOCK
Image captionAprovecha de probar diferentes opciones mientras estás estudiando.
Mientras más diversas son las actividades, más aprenderás de ti.
Por cada año que pasas en la universidad deberías tener al menos una pasantía. Y si todavía no estás seguro cuando te gradúes, sigue tratando distintas alternativas para probar lo que más te guste hacer.
Si eres lo suficientemente afortunado y encuentras esa actividad que te enciende, entonces comienza a enfocarte aquí, pero mientras tanto sigue experimentando.
Cualquier cosa que hagas, no te quedes parado en la orilla del camino esperando que algo mágico te ilumine.
Invierte el tiempo en ti mismo –no olvides que eres el gerente general de tu vida– y encuentra un trabajo que te guste hacer.

Sé inteligente

Hay algo más que debes tener en cuenta si quieres darte la oportunidad de tener más opciones de carreras.
Enfócate en las habilidades más importantes que aplican al mundo que vivimos y al mundo que tendremos en el futuro. Estas habilidades pueden utilizarse en cualquier tipo de empleo y son poco probables que sean asumidas por máquinas, haciéndolas muy valoradas.
De acuerdo con el reporte del Foro Económico Mundial sobre los empleos del futuro (enero 2016), estas habilidades son: capacidad para resolver problemas complejos, pensamiento crítico, creatividad, gerencia de personas e inteligencia emocional.
No te quedes parado en la orilla del camino esperando que algo mágico te ilumine"
El mensaje clave a recordar es: tu carrera no es algo fuera de tu control. De hecho, es una de las cosas más importantes que administrarás intensamente, como corresponde a tu función de gerente general de tu vida.
Si puedes sentir los domingos en la noche como si fuera un viernes en la noche, entonces sabrás que acertaste en la carrera que escogiste.
Información extraída:*Sydney Finkelstein es el profesor de Administración y Director del Centro de Liderazgo en la Escuela de Negocios Tuck, en Dartmouth College.
Lee la historia original en inglés en BBC Capital

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