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27 de septiembre de 2007

"Es clave para el sector TI tener recursos humanos calificados"


Silvana Marrone, directora de Educación de Oracle, habló con Infobaeprofesional.com sobre la alta demanda de profesionales en servicios informáticos.

¿El crecimiento del sector TI está condicionado sólo por la posibilidad de contar con recursos humanos calificados? Los registros estadísticos nos demuestran que es clave para el sector TI contar con recursos humanos calificados para sostener el crecimiento de este sector de la industria argentina. Según un informe de la Fundación Mediterránea, el nivel educativo de la fuerza laboral TI es elevado con respecto a otros rubros. El 50% de los trabajadores ha completado sus estudios universitarios, mientras que un 32.3% tiene sus estudios universitarios incompletos, totalizando un 82.3% de trabajadores entre ambas categorías.

Al ritmo actual de cursantes y egresados, ¿cuál es el futuro que le espera al sector TI argentino en materia de recursos humanos?
En lo que respecta al Programa de Capacitación Masiva de Oracle, más de 2.000 estudiantes se encuentran cursando las carreras de Oracle y se registran al momento más de 300 graduados. Si bien la última encuesta sobre demanda laboral insatisfecha realizada a empresas argentinas en marzo de 2007 reveló que el 2.8% (Fundación Mediterránea/ IERAL) de las búsquedas que no se han podido cubrir corresponden al sector de trabajadores de las TI, el Programa de Capacitación Masiva ha registrado importantes avances en estos últimos años en cuanto al nivel de inserción de sus graduados y estudiantes en el mercado de las empresas de tecnología. Esto significa que si bien queda mucho por hacerse en pos de brindar al mercado profesionales capacitados y altamente calificados, no obstante los últimos resultados revelan que el mercado de empresas TI en materia de recursos humanos adquirió mayor dinamismo en los últimos tiempos.

¿Cómo evalúa las acciones estatales y privadas para fomentar el estudio de carreras relacionadas a la TI? ¿Qué cambios deberían hacerse y en cuáles niveles para favorecer la elección de carreras tecnológicas?
En los últimos años los sectores privado y público conjuntamente han podido elaborar planes para fomentar y estimular entre los jóvenes la elección de carreras tecnológicas. Un ejemplo concreto y cercano es el acuerdo entre el Ministerio de Educación y la CESSI (Cámara Empresaria de Software y Servicios Informáticos) para el desarrollo de tecnicaturas que brinden al mercado laboral profesionales especializados en menos tiempo, constituyéndose en un paso intermedio a la universidad. Oracle apoyó esta iniciativa y se sumó al proyecto incluyendo sus propios programas de especialización en tecnologías que se aplicarán luego en el mercado laboral. Otro ejemplo es el Programa de Capacitación Masiva, lanzado en 2004, y surgido a raíz de un acuerdo entre Oracle y la Fundación Proydesa. Este programa establece el convenio de Oracle con 25 instituciones universitarias y terciarias en Argentina, Bolivia y Paraguay, para dictar las carreras Oracle DataBase Administrator, y JAVA/IAS y Oracle 10g Programming. Hay un largo camino por recorrer aún, sin dudas, pero las perspectivas son positivas. Y el panorama seguirá siendo alentador mientras el Estado y las empresas continúen generando acciones e iniciativas tendientes a fomentar al aumento de la currícula de las carreras tecnológicas en instituciones educativas, tanto públicas como privadas.

¿Los programas de formación deben modificarse para adaptarse a las necesidades de las empresas?
Los programas de formación profesional se encuentran bastante alineados con las necesidades de las compañías de tecnología. Hay numerosas iniciativas en las que se entrecruzan lo laboral y lo académico para dar respuesta a las necesidades de las empresas y preparar a los profesionales de la tecnología para estar en condiciones de insertarse en el mercado laboral actual, un mercado que necesita a ese recurso absoluta e inmediatamente: según un informe elaborado por la Fundación Mediterránea en mayo de 2007 sobre demanda laboral en empresas informáticas, con respecto a 2005, en todo 2006 se ha registrado la incorporación de 3.374 trabajadores en las empresas de tecnología, con un crecimiento anual del 6.9%. Oracle, por ejemplo, y en el marco del Programa de Capacitación Masiva, realizó una serie de acuerdos con casas de estudios basados en Oracle Academic Initiative (OAI). Esta iniciativa forma especialistas en aplicaciones de negocios a través de la incorporación de Aplicaciones de Oracle en el programa educativo de carreras de grado y posgrado. En Argentina, la Universidad Tecnológica Nacional (UTN) Regional Buenos Aires, la ORT, el ITBA, la Universidad de Palermo, y las Universidades Nacionales de Rosario y Jujuy se benefician de Oracle Academic Initiative. En el caso de la UTN, las carreras de grado y posgrado de Ingeniería en Sistemas, utilizan software de Financial y Manufacturing de Oracle. Las universidades que integran Oracle Academic Initiative reciben de Oracle Software y Soporte Técnico (lo que supone acceso al licenciamiento de la tecnología de Oracle para uso académico, actualización gratuita de los productos y soporte técnico gratuito 24 x 7); y Entrenamiento (con acceso gratuito a Oracle Learning Network). Por otra parte, los estudiantes de dichas casas de estudios obtienen mayor facilidad de inserción en el mercado laboral; acceso a Programas de Pasantías Laborales y a un Programa presencial con complemento virtual; especialización; y preparación para una certificación internacional.

Desde el sector privado se cuestiona a las universidades e institutos de no flexibilizar sus currículos y estructuras para acelerar la llegada del estudiante al mercado laboral. ¿Qué opina al respecto?
Es esencial que aquellos jóvenes que estén realizando estudios universitarios finalicen su carrera. Y en esto es clave el rol de las empresas que contratan a estos jóvenes, que deben respetar los estudios universitarios de sus empleados, garantizarles cierta flexibilidad para que estudien. Por otro lado, muchas empresas tecnológicas están dispuestas a continuar la formación de sus empleados dentro de la propia empresa.

Desde el sector educativo y académico se cuestiona a las empresas de no respetar ni esperar los tiempos de formación del profesional de TI, lo que conspira contra su calidad. ¿Qué opina al respecto?
Con respecto a la relación entre las empresas y el mundo académico se dio en los últimos años un cambio positivo en la histórica disociación entre universidad y empresas. Sin embargo, hay una serie de cuestiones que deberían tenerse en cuenta para acercar ambas posiciones: por citar un ejemplo, en la Argentina una carrera universitaria tecnológica lleve siete u ocho años, cuando en Estados Unidos lleva sólo cuatro años.

25 de septiembre de 2007

Cuando el salario emocional vale más que el dinero


La decisión de los empleados calificados de quedarse en una empresa o emprender la búsqueda de nuevos horizontes es de carácter emocional. La remuneración no es del todo influyente en esa situación. Una experta en Recursos Humanos brinda algunas pautas para retener el plantel calificado y estimular el rendimiento, en el marco de un buen clima laboral. Determinar la remuneración de las personas es una de las funciones más complejas de la gestión de personal.

La remuneración se otorga de acuerdo con el cargo o con el puesto; se relaciona con los estándares del mercado en forma objetiva, o se da en función de la persona, de sus capacidades.


La remuneración afecta el comportamiento de las personas y con ella la empresa intenta atraer y retener al personal adecuado en la organización y motivarlo para que logre mejores niveles de desempeño, señala a LA GACETA Graciela Chamut, master en Dirección de Empresas. Estos propósitos tienen que ver con la percepción del empleado respecto de la valoración de sus habilidades o de su trabajo. Desde el punto de vista de la empresa, este proceso significa una lectura apropiada de las expectativas de sus empleados para el reconocimiento futuro del desempeño deseado.
El objetivo primordial de una retribución adecuada es estimular y remunerar el desempeño sobresaliente. “Así, las recompensas monetarias son las más cómodas de gestionar e implementar. Pero, a medida que los cambios sociales permiten la satisfacción de las necesidades de supervivencia, aparece el otro salario, el emocional, que pesa en ocasiones más que el dinero”, puntualiza la experta en Recursos Humanos. El salario emocional -define Chamut- es cualquier tipo de retribución no monetaria que funciona como estímulo para el personal calificado; engloba aquellas recompensas en que el valor económico no es relevante, y atiende las necesidades no económicas de los empleados. “Parece extraño hablar de incentivos no monetarios cuando la costumbre de la crisis nos llevó a pensar que no existían ni a reconocerlos como tales”, acota.

En realidad, los beneficios monetarios no tientan al personal calificado que tiene sus necesidades cubiertas; “cuando lo hace, se trata de trabajadores mercenarios, dispuestos a cambiar de bando en cuanto encuentren una empresa que les pague más. Es obvio que el salario monetario en línea con el mercado, que permite cubrir las necesidades vitales (casa, familia, ocio) es prioritario y necesario, pero una vez satisfechas estas necesidades, el aumento de sueldo no retiene al trabajador si el ambiente de trabajo es malo, la relación con el jefe es mala o no puede desarrollar una carrera profesional”, afirma Chamut.



Puntos de vista

Las empresas exitosas son las que valoran las personas con talento en su compañía, y tratan de retenerlas con las mejores condiciones, que les permitan desarrollar en forma eficiente su trabajo y mantener un nivel de motivación adecuado, para lo cual buscan mejorar su calidad de vida. “Los costos de la rotación no deseada son inusualmente altos, además de que hay una mayoría de casos en que el líder que se desplaza suele llevarse a sus mejores colaboradores, lo que aumenta la magnitud de la pérdida de talentos”, indica la especialista.

Durante mucho tiempo, sobre todo en el ambiente “hard” de las empresas, “se supuso que las decisiones que tomábamos, aun las personales, priorizaban la ecuación costo-beneficio, centrado en lo tangible. En realidad, las emociones juegan un papel privilegiado en lo tocante a mantener un nivel de comportamiento que nos resulte satisfactorio, y tienen un importante costo en términos de energía psíquica”, acota. Las emociones juegan un papel trascendente en la toma de decisiones, todavía no bien valorado.

Entre las causas de rotación no deseada, las funciones desempeñadas, la falta de desarrollo de carrera profesional, el exceso de tiempos laborales improductivos (adicción al trabajo) tienen más relevancia que los temas económicos. “La desmotivación es causa de rotación, y cuando el empleado no puede irse, deja de involucrarse en la consecución de objetivos de la empresa, baja en su eficiencia y productividad, lo que impacta fuertemente en los resultados de la empresa”, finaliza Chamut.

24 de septiembre de 2007

Las empresas deben adaptarse a las exigencias de los jóvenes si quieren sobrevivir


Ya no es tan importante para el trabajador la estabilidad laboral o la didáctica de trabajar con profesionales experimentados. Ahora, el capital humano y sus intangibles —habilidad, conocimientos...— se convierten en el principal activo de cualquier empresa.

Laura de Cubas (Infoempleo)

Cada vez resulta más difícil para las empresas encontrar a los mejores candidatos. Las causas son no sólo el incremento de la oferta y el descenso demográfico, sino que ahora se añade la complejidad de una nueva generación de trabajadores cuyas prioridades laborales apenas tienen que ver con las de sus antecesores.

Esta es la principal conclusión que se desprende del estudio 'La actitud de los jóvenes españoles hacia la empresa y el trabajo' elaborado por PeopleMatters. El informe, pone de manifiesto que el mundo de la empresa debe adaptarse a las nuevas inquietudes, motivaciones y exigencias de los jóvenes si quiere sobrevivir con éxito a la lucha por el mejor talento. Un entorno en el que ya no es tan importante la estabilidad laboral o la didáctica de trabajar con profesionales experimentados, y donde el capital humano y sus intangibles —habilidad, conocimientos...— se convierten en el principal activo de cualquier empresa.
Y no sólo eso, las compañías, además de cambiar de forma radical su manera de presentarse al candidato, tendrán que desarrollar todo un programa de retención de talento que impida a sus empleados ser seducidos por otras empresas a lo largo de su vida laboral. Porque el nuevo trabajador ya no se siente tan ligado a la compañía como antes y está abierto a todo aquel que es capaz de seducirle más: mejor salario, mejor jornada laboral y, sobre todo, mayor facilidad para conciliar la vida profesional y la laboral.

De sueños y realidades
El estudio de PeopleMatters, elaborado a partir de las respuestas de más de 1.800 jóvenes de entre 18 y 30 años, pone de manifiesto la clara división entre aquellas empresas en las que los jóvenes sueñan con trabajar —las más notorias— y las que satisfarían de forma efectiva sus necesidades.Un ránking en el que cabe destacar la presencia de compañías que no aparecen cuando se les consulta sobre cuáles creen que les proporcionarían mejores expectativas profesionales —como Coca-Cola o Sony.

Así se deduce que las compañías mejor valoradas por los jóvenes son Telefónica, El Corte Inglés, Grupo Santander, BBVA y la Administración Pública a la cabeza. Les siguen de cerca la Caixa, Iberia, Endesa, Iberdrola, Microsoft e Inditex .


Un sector para cada perfil

Por sectores de actividad, no cabe duda que los preferidos son los correspondientes a la Función Pública —primera opción para más de la cuarta parte de los consultados—, los servicios —uno de cada dos— y el turismo. Les siguen los relativos a las telecomunicaciones, la banca y los seguros, los medios de comunicación, la alta tecnología, la construcción, la automoción y el ámbito farmacéutico.

La preferencias, género y formación académica del candidato marcan tendencia a la hora de decantarse por un sector u otro. De esta manera, y según el estudio podemos observar que las mujeres se encuentran más a gusto en compañías especializadas en servicios, turismo y farmacia, mientras que los hombres prefieren optar mejor por el campo de las telecomunicaciones y la construcción.

Un claro mapa sobre preferencias y motivaciones que empresas y empleados deberán tener siempre presente ya que pese a que de momento la mayoría opine que la mejor forma de progresar es mejorando en la misma empresa, cada vez son más —sobre todos los de 25 a 30 años— los que piensan que la prosperidad llega con el cambio de compañía. Es más, el 47% de los consultados se considera en una buena posición para negociar contratos y salidas de empresa. Todo un reto para las compañías cada vez más escasas de talento.

Recursos humanos y naturales

Estamos viviendo una etapa de la evolución donde se tratan de reflotar términos que parecían pertenecer a las fantasías de los soñadores y que salen a la luz, al ver la marcha de la Humanidad y los peligros que se ciernen sobre la misma, aunque los mismos parecen ser al momento actual, muchas veces palabras de discursos estudiados.

Se ha empezado a hablar de la Ética en la Economía, al haberse dado cuenta, quienes piensan y tienen juicio crítico, que cada día va aumentando el número de excluidos del sistema, que sienten una ira implacable e indisimulable contra quienes han diseñado esta forma agraviante hacia la condición humana, de coexistencia social excluyente.

Se nombran permanentemente los Recursos Humanos y los mismos son encarados desde ángulos totalmente diferentes. Para muchos, quizás los que tratan de mantener el statu quo, se trata de lo mismo que se ha hecho hasta ahora, y que es proveer de los elementos necesarios a la maquinaria social para su funcionamiento aceitado, sin fijarse en las condiciones de quienes quedan fuera del sistema, y sin intentar buscar los medios alternativos, para evitar seguir configurando la severa enfermedad en la sociedad mundial, para que esta sea apta para una convivencia más armónica.

Para una mejor comprensión y claridad del título "Recursos Humanos", creo imprescindible en primer lugar, conocer aquellas fuentes de las cuales se debieran extraer dichos recursos, así también como los parámetros con los cuales tendrían que ser seleccionados los mismos, y que habrán de instalarse en las esferas de las diferentes Instituciones o Estamentos que componen el Estado. Este es el que conduce los destinos de una Nación a todos los niveles de la misma, es decir, Municipal, Provincial o Nacional, así también como el conocimiento de la misma sociedad, que será la fuente tributaria desde donde se brindarán dichos recursos. De la sumatoria de los Recursos Nacionales y Regionales, en los aspectos humanos y naturales, podrán realizarse en un futuro, lo menos lejano posible, la obtención de dichos Recursos a nivel Mundial, lo cual significará una mayor armonía, comprensión y tolerancia entre todos los Países, en un mutuo respeto.

A partir de ese logro no serían necesarios tantos ejércitos, ni la fabricación de armamentos cada vez más sofisticados y destructivos, para defender fronteras y territorios, y se podría vivir en Paz, en una armonía de naciones (como tantas veces han ocurrido intentos de manera frustrante, al conformarse Sociedades de Naciones), donde cada una disfrute lo que la naturaleza les ha brindado, y solidariamente intercambien con otras, aquello que tienen en demasía, en un comercio más humano y equitativo que el actual.

Este camino es el único que podrá detener la carrera armamentística con gastos multimillonarios, que podrían ser destinados a las áreas principales, que ayudarían al mejoramiento de la sociedad mundial, tales como alimentación, educación, salud y viviendas dignas, como los más prioritario de los requerimientos y necesidades humanas.

Enmarcando todas estas cosas en un ámbito de verdadera libertad para el crecimiento, sin desvirtuaciones de esta palabra, que muchas veces atenta contra el mencionado crecimiento por su indebido uso, que la convierte en libertinaje.

La observación de la Historia nos ha mostrado siempre, como en base a riquezas materiales y a narcisismos nacionales, los países de mayor poderío económico y armamentístico, han sido dominantes de aquellos menos dotados por la naturaleza, haciendo una exhibición obscena del egoísmo de su carácter social.

Así se construyeron todos los Imperios, no obstante que luego de llegar a la cúspide del poderío, se destruyeron a sí mismos pudriéndose desde su interior, hecho éste al que no escapará el Imperio en ciernes, por más grande que sea su poderío actual.

Todos fueron los más poderosos en los momentos en que iniciaron sus conquistas, devastando territorios, destruyendo culturas y demás bienes de Países con menor poderío. La calidad humana de los dirigentes del nuevo Imperio, deja mucho que desear y no resiste bajo ningún concepto, que los mismos puedan ser considerados Estadistas que piensen el futuro de la Humanidad.

Por otra parte, la inteligencia humana en continuo crecimiento, solo en algunos aspectos, tiene cada vez mayor facilidad para la creación de armas mucho más letales, que en forma permanente amenazan la vida del planeta, con el deterioro progresivo de la totalidad del eco-sistema, con resultados imprevisibles.

Lamentablemente, ese aumento en la capacidad de crear cosas nuevas, no va aparejado con el mantenimiento, o mejor aun el crecimiento de los valores humanos, que supieron existir en épocas mejores.

A veces, también es cierto y debemos reconocerlo, han existido diferencias en el comportamiento de algunos países, por el empeño de sus habitantes, acompañados por el mantenimiento de tradiciones morales y esfuerzos realizados, que les marcaban procederes relacionales solidarios con los diferentes miembros de la comunidad Internacional, y en estos casos, los mismos sirvieron para iluminar a otros pueblos en vez de conquistarlos o devastarlos.

Dichos recursos extraídos de la misma sociedad, deberán siempre tenerse en cuenta al ocupar puestos dirigenciales, en la búsqueda de un funcionamiento armónico del cuerpo social, comprendiendo a sus partes, los individuos, y al todo que es la misma comunidad, y al aprovechamiento de los Recursos Naturales que el mismo planeta pone a disposición de los seres vivos que pueblan nuestro hábitat. Extensivo esto a todos los componentes que habitan el único mundo que tenemos, y que tenemos la obligación conservar sin destruirlo y en lo posible, tratando siempre de entregarlo en mejores condiciones, a nuestra descendencia y a todas las generaciones futuras. Ello evitará la desaparición de nuestra especie.

Si quienes se constituyen en esos Recursos que manejan las acciones de los Hombres, a través del Estado, y también de los sectores Privados, no tienen en cuenta el respeto hacia el planeta en el cual vivimos, el futuro se ve cada día más incierto.

El agrandamiento del agujero de ozono, con el consiguiente recalentamiento de la tierra, continuará creando condiciones para que la vida sea cada vez más difícil.

Su recalentamiento provocará, como ha sido anunciado por los estudiosos del tema, los deshielos en de las extensas superficies polares y la suba consiguiente del nivel de los mares, inundando partes continentales ribereñas. Las deforestaciones indiscriminadas, así también como la siembra permanente de árboles que deterioran los suelos por la extracción de mayores cantidades de agua para su crecimiento, va conformando un suelo con cada vez menos nutrientes, para todo lo vivo que se abastece de esa tierra.

La autorregulación de las leyes que rigen el Universo, ha hecho que hace 4 mil millones de años, cuando aparecieron las plantas, primero acuáticas y que luego se hicieran terrestres, a raíz del recalentamiento del Sistema, las mismas leyes de la naturaleza, que dan continuidad ilimitada a la evolución del sistema, hicieron aparecer hace 3 mil quinientos millones de años a las bacterias, que hicieron un proceso inverso en cuanto a la captación y eliminación del oxígeno y anhídrido carbónico respectivamente, haciendo que se adaptara la temperatura del planeta, semejando al sistema invernadero que se producía, y que hoy nos amenaza con la destrucción. Hoy se analiza lo que la naturaleza ha hecho por sí misma, hace varios miles de millones de años en su auto regulación.

Los científicos actuales están observando esos comportamientos para aplicarlos a los sistemas sociales humanos.

Debiéramos observar con más atención y juicio crítico las mismas leyes del Universo, en su autorregulación para mantenerse a perpetuidad sin autodestruirse. Por ello debiera suponerse, que los seres mas avanzados de la escala animal, que pareciera ser el Hombre, debieran tomar conciencia de lo que está pasando a su alrededor, con una amenaza permanente para el futuro.

No creo que tenga objeto buscarle principio o fin a algo que en tiempo y espacio parece ilimitado en su extensión, tanto desde el pasado como hacia el futuro, como creo es el Universo, y del cual somos solo un punto en el espacio, de acuerdo a conocimientos actuales de los hombres de Ciencia. Acá no nos interesa si existió siempre el universo, sin principio ni fin, o si un ser superior lo ha creado. Esta es realmente una discusión que no tiene un sentido productivo para la corrección de los errores cometidos. Cada uno lo interpreta la existencia de este Universo, según su Fe o a sus capacidades de razonamientos.

Los hombres de Ciencia están logrando grandes adelantos para develar el misterio, en base a los avances de todas las ciencias, en especial de la Cibernética, las Matemáticas, la Física cuántica, la Astronomía, la Biología, etc.

En este momento, el País que más deteriora el planeta, agrandando el agujero de ozono que modifica los climas y la salubridad de la tierra, con el uso indiscriminado de muchos inventos, de los cuales no todos reditúan un mejoramiento en la real calidad de vida, se niega a aprobar el protocolo de Kyoto en defensa del Medio Ambiente. Pretende además dictar las leyes de cómo deben comportarse todas las sociedades mundiales, sin importar las diferencias culturales de cada una, e intentando construir un poder hegemónico Imperial. Se ha instalado, mediante el uso y abuso de los Medios de Comunicación y la cantidad de imágenes que los mismos hacen recorrer por el mundo, de que el terrorismo está enraizado en culturas o formas religiosas diferentes a quienes ostentan el poder mundial. Con el pretexto de combatirlo, se han bombardeado ciudades enteras y matado personas que no querían morir, pese a sus "bombas inteligentes", cuyos errores no llego a entender, pensando que ex profeso cometen esos errores para atemorizar.

Nunca consideran una acción terrorista a aquella que mata, aguda o crónicamente de hambre, a cientos de millones de personas en el mundo, con el agregado de un recrudecimiento, que produce severos aumentos de enfermedades que vienen de esa desnutrición crónica por generaciones.

No toman conciencia que existen otras motivaciones que dan lugar al nacimiento del terrorismo, como lo son pretender imponer por la fuerza usos y costumbres que nacen de diferentes culturas y religiones, impidiendo que esos mismos pueblos sean auto determinantes de sus vidas, y que al recibir el ejemplo de quienes se creen superiores, vayan cambiando en sus propios tiempos, de acuerdo a la lentitud que suelen tener dichos cambios en los procesos históricos.

Pareciera un hecho paradójico que los países que han llegado a un adelanto tecnológico enorme, que los pone a la cabeza del mundo en algunos aspectos, solo en algunos, no se den cuenta que al mismo tiempo están poniendo en peligro la vida.

La misma naturaleza pone a nuestra disposición enormes recursos energéticos que no alteran la sustentabilidad del planeta, ni interfieren con los procesos biológicos que transcurren sobre el mismo.


Pensemos sino, que pasaría con el aprovechamiento de la energía eólica y la energía solar, agregándole a las mismas aquella energía eléctrica que puede producir la diferencia de niveles a ambos lados de una península que penetra el mar, donde existen desniveles, mediante sistemas de Ingeniería hidráulica...

Un Estado que se precie de prestar servicios a los integrantes de la sociedad a la cual dirige, arbitraría los medios para que quienes usan elementos no deteriorantes para el eco sistema como la energía eólica, o la hídrica o solar, sean favorecidos en los Impuestos a tributar, condonándolos o reduciéndolos, y al mismo tiempo, aumentando seriamente los impuestos a todas aquellas creaciones del hombre creadas por una tecnología de avanzada, que produzcan un impacto negativo en la salubridad de los miembros de la sociedad y del planeta.


No se puede afirmar que la satisfacción plena de manera hedonista, de todos los deseos que la misma sociedad enferma genera, estén enraizados en la naturaleza humana. Lo que si podemos tener conciencia clara, de acuerdo a como nos vemos como sociedad, es que mientras hayas pocos que disfrutan y muchos que sufren, será imposible construir una sociedad solidaria y sin violencia.

En cuanto a le elección de los Recursos Humanos propiamente dichos, debieran ser condiciones imprescindibles para tener acceso a los cargos directivos, ya sean del Estado o de la parte Privada, no solo la idoneidad, sino un comportamiento Ético durante la vida, que pueda ser demostrado fehacientemente, no solo con palabras o discursos, sino con hechos comprobables. Si deseamos realmente construir una Sociedad que sea solidaria, los principios Éticos y Morales de quienes acceden al poder a los diferentes niveles, sean municipales, provinciales o nacionales, debieran ser tenidos en cuenta de manera permanente y terminante, aunque por el momento esto se asemeje a una utopía.

Efrain Hutt

22 de septiembre de 2007

Detectar, desarrollar y retener a "decisores", otro reto empresarial

No por casualidad se tomará en este artículo un neologismo para plantear la cuestión del talento. La palabra elegida es “decisores”, una definición consensuada en el seno del equipo de trabajo de BDO Becher para definir a aquellas personas que se destacan por la habilidad de tomar buenas decisiones en el marco empresarial.

Esta misma definición podría equivaler a lo que en el mercado laboral se conoce como talento, pero con una importante distinción que es pertinente despejar de antemano. Cuando se define talento, no se hace referencia a las personas de una especialidad, profesión o nivel que escasea en el mercado.

Para BDO Becher, el ser parte del pool de talentos de una organización supone una apuesta de la misma a mediano o largo plazo, que incluso puede ser traducida en dinero y este esfuerzo sólo se orienta hacia personas alineadas en forma integral al negocio.

Las personas con talento suelen tener más habilidades genéricas que específicas, como por ejemplo liderazgo, comunicación y conducción de equipos. En relación con la justificación que puede tener una empresa para invertir más y mejor en ellas, son personas que encarnan la visión, misión y los valores de la organización.

Así, al retomar la definición inicial e integrarla con lo que se expresará más adelante, cuando se haga referencia a decisores, hay que leerlo como sinónimo de ese neologismo: talento.

Especialistas
En cuanto a los especialistas, los profesionales de determinadas carreras -que ya no son equivalentes a talento- pueden ser más buscados o pueden recibir actualmente una mayor remuneración y beneficios que la media de mercado; pero esta aptitud es relativa en un plan a mediano o largo plazo, porque la evolución tecnológica de las prácticas laborales transforma el valor de esa habilidad específica en el mercado futuro.

Entonces, más que estar contemplados dentro de las políticas de gestión del talento, de una empresa, estas personas especialistas formarán parte de las “excepciones” a las normativas o procedimientos de esa política de gestión, excepto que además se destaquen por su potencialidad para ser decisores.

Desde un punto de vista académico, es útil tener en cuenta la definición de talento de Pilar Jericó, quien lo consigna como ”el comportamiento de una persona o un grupo de personas comprometidas por la que se obtienen resultados superiores en un entorno y organización determinados. No es universal, ya que cada empresa e incluso puesto de trabajo requiere de un tipo determinado. Tampoco es innato al menos al cien por ciento, las capacidades se desarrollan para llegar a considerarse como talento en el mundo empresarial”.

Así, según esta definición, los componentes del talento serían las capacidades, el compromiso y la acción.

El objetivos de esta nota no es responder acerca de la detección, desarrollo y retención, asimilando talento a torneros, plomeros, ingenieros en sistemas, controllers o especialistas en tal o cual disciplina difícil de detectar en el mercado.

En todo caso como ejemplo, lo que se buscan son respuestas acerca de la gestión de plomeros con un gran potencial y un alto desempeño o plomeros comprometidos que obtienen resultados superiores o personas de otras disciplinas ó especialidades que queremos que sigan formando parte de nuestro staff.

El foco más usual de nuestra práctica de consultores se relaciona casi en un cien por ciento con la detección, desarrollo y retención de actuales o potenciales jefes, gerentes y directores de empresas que alcanzan resultados superiores en una organización, es decir, decisores.

Es importante tener en cuenta que un profesional no es un decisor por naturaleza. No es lo mismo tomar buenas decisiones en el hogar que en la compañía, y no es lo mismo hacerlo en una empresa que en otra.

Saber lo que se busca
En esta línea, lo primero que podría hacer una organización para detectarlos es saber qué tipo de empresa quiere ser, por ejemplo a través de la clarificación de su estructura organizativa, la enunciación de sus valores constitutivos y de los objetivos que persigue.

Si un profesional o ejecutivo sabe lo que busca, posiblemente lo encuentre, por lo que una compañía que se defina con más claridad a sí misma podrá eventualmente detectar mejor a sus decisores.

Luego de la detección de los decisores viene como consecuencia el desarrollo de los mismos: ¿puede una empresa crear sus propios decisores?, ¿cuáles son las mejores prácticas para crearlos?

Crisis
En la medida que las políticas de recursos humanos se masifican, las posibilidades de gestionar el talento se achican.

Al hablar de decisores se hace referencia a un conjunto limitado de personas con ciertas habilidades graficadas en su desempeño y/o en su potencial o en su capacidad de provocar resultados superadores.

Si la compañía no sabe lo que tiene que buscar -porque no están bien definidos los valores de la organización y las competencias asociadas a ellos o los resultados previstos para cada período y para cada rol- un profesional que cuente con estas habilidades puede no ser visible para la empresa.

Si no se utilizan herramientas efectivas para la detección como marcar objetivos, evaluaciones de desempeño y evaluaciones de potencial, las posibilidades se vuelven a achicar.

En definitiva, los primeros eslabones para crear y desarrollar decisores refieren a la capacidad de la organización para enunciar sus valores constitutivos y predecir los resultados esperables de cada rol, luego, claro está, saber leer esos resultados -en evaluaciones de desempeño o potencial-, para detectar a los decidores y así poder fomentar su desarrollo.

¿Cómo lograr que el mercado no se los lleve?
Sería ideal poder tener la fórmula y brindarla a todo aquel que la quiera comprar, pero sólo se puede hablar de buenas prácticas buscando tal vez generar preguntas para que los líderes de las empresas puedan diagramar más y mejor sus diseños de retención de decisores.

En este sentido, sería útil indagar: ¿conocen mis gerentes a sus reportes, es decir, evalúan su potencial y su desempeño?, ¿se genera en mi estructura una segunda y tercera línea?, ¿se promueven acciones de retención, fidelización a medida de necesidades individuales de los decisores o de pequeños grupos detectados?

Detectar, desarrollar y retener a los decisores indudablemente es un atributo de las organizaciones talentosas, son en definitiva las que toman las mejores decisiones en el mercado.

En definitiva, tal vez una de las claves para detectar, desarrollar y retener a los decisores sea ser una organización decisora y salvo las analogías que el lector pueda esbozar, ese nuevo concepto será tema de un nuevo trabajo de este equipo de BDO.

17 de septiembre de 2007

Educar para ser competitivo e incrementar la confianza


Sin educación no hay desarrollo y no es casual que en los países donde se han logrado niveles extraordinarios de crecimiento, la inversión en educación sea la más alta del mundo y son las inversiones que más rápido retorno producen. Antonio Isa Conde

La piedra angular de la estructura del Plan Nacional de Competitividad Sistémica descansa en el desarrollo de los recursos humanos.

Son precisamente los recursos humanos los que constituyen la fuerza que nos permitirá mejorar la eficiencia y la productividad para ponernos en condiciones de competir dentro una economía mundial cada vez más integrada y diestra.

Del desarrollo de conocimientos y la capacidad de los empresarios y trabajadores de aumentar la tasa de acumulación del capital humano, dependerá el éxito de ese proceso.

Eso sólo podrá lograrse reduciendo la brecha de las habilidades a través de una reforma sustancial en el sistema educativo dominicano.

Esta reforma integral del sistema educativo debe ser capaz de mejorar la calidad de los recursos humanos, creando un verdadero sistema nacional de capacitación en condiciones de proveer una mayor cantidad de servicios de calidad y más vinculación entre la universidad y la empresa.

También debe propender a establecer nuevos paradigmas en la gestión educativa, basados en las mejores prácticas internacionales y que respondan a las necesidades del mercado y a la demanda de habilidades.

ADIESTRAMIENTO. Además, deberá fomentar la ejecución de programas de adiestramiento dentro de las empresas, como una forma de posibilitar la actualización continua de los saberes y las destrezas.

Todo eso significa que debemos mejorar sin pérdida de tiempo la educación primaria, especialmente de niños y niñas, no sólo por su alto rendimiento, sino porque está comprobado que la educación temprana es la clave para asegurar el desarrollo intelectual del ser humano en las etapas subsiguientes del crecimiento y evolución de la persona durante el ciclo de vida.

Sin educación no hay desarrollo y no es casual que en los países donde se han logrado niveles extraordinarios de crecimiento, la inversión en educación sea la más alta del mundo y son las inversiones que más rápido retorno producen.

Lo mismo vale también para el sector salud, que es el otro componente fundamental del desarrollo de los recursos humanos.

Si queremos transformar el aparato productivo, mejorar la competitividad y lograr un desarrollo sostenido, debemos empezar dotando a la población de un sistema de educación y de un sistema de salud de calidad.

Sólo de esa manera es posible contar con recursos humanos suficientes y bien dotados desde el punto de vista del derecho a disfrutar de buena salud y de privilegiar los estilos de vida saludables, así como de desplegar las destrezas necesarias para producir bienes y servicios de clase mundial.

UN AXIOMA PRACTICO. Esta visión no se basa en un enfoque altruista o solamente filosófico, sino en la realidad de la experiencia a nivel mundial, lo cual la convierte en un axioma práctico.

Nuestras posibilidades de competir dependerán de la capacidad que tengamos de innovar, de ser ágiles y de entender los procesos que hoy se están verificando a escala planetaria.

El logro de esas destrezas implican un esfuerzo sin límite para desarrollar nuestros recursos humanos y mejorar los niveles de equidad para que todos establezcamos una relación de compromiso con el proceso en todas sus manifestaciones.

En consecuencia, para alcanzar esas metas tenemos que asumir un papel proactivo; y esto va tanto para los trabajadores como para los empresarios y los funcionarios públicos, quienes deberán propiciar el desarrollo de los valores cívicos, la confianza en alcanzar una mayor cooperación de los distintos sectores de la sociedad, y estimular la capacidad emprendedora de los agentes económicos, pero sobre todo la búsqueda de la excelencia capaz de crear una cultura diferente entre los sectores productivos y de desterrar de su léxico la frase "no se puede”.

Hay que reemplazar esa expresión paralizante por otra más dinámica, estimulante y generadora de confianza.

Nosotros podemos.

"Gestión humana, más que celebrar cumpleaños en las empresas"


Él propone que las oficinas de talento humano sean las que dinamicen la proyección de las empresas. Obtuvo mención de honor porque su investigación crea estrategias pensadas para la realidad colombiana. Destacado.

Carlos Andrey Patiño


El profesor e investigador de la Universidad Nacional de Colombia, sede Manizales, Gregorio Calderón Hernández sabe bien que las palabras 'Talento Humano' son más que la simple oficina que maneja el personal en las empresas.

Él, desde hace varios años, centró su pasión por la investigación en un campo del que mucho se habla pero que poco se avanza en su desarrollo, y que hoy es fundamental para el avance empresarial: la gestión humana.

El resultado de su concienzudo estudio rindió frutos. La Federación Colombiana de Gestión Humana le entregó hace pocos días la Orden al Mérito por generar un avance importante en la concepción de este campo de acción dentro de las compañías.

LA PATRIA habló con este Administrador de Empresas, egresado de la Universidad Nacional, para conocer el aporte que ofrece para mejorar la competitividad de los trabajadores.


Cambio

¿Cuál fue el trabajo que le permitió tener este reconocimiento nacional?

Lo obtuve en la categoría de investigación y se llama "Modelo de gestión humana que agregue valor a la empresa colombiana". Fue un concurso abierto que tuvo como jurados a Hans Peter Knudsen, Rector de la Universidad del Rosario, de Bogotá; Patricia Martínez Barrios, Rectora Universidad Tecnológica de Bolívar y ex-directora del Icfes, y Olga Patricia Novoa, consultora independiente en Gestión Humana.


¿En qué se fundamenta la investigación?

Esta es una investigación realizada en 109 empresas colombianas, que propone un modelo para lograr que la gestión humana se convierta en fuente de competitividad para las organizaciones, a partir de cinco dimensiones: proyección estratégica, gestión del cambio, eficiencia y efectividad, liderazgo y responsabilidad social. El trabajo, realizado durante el período 2005-2006, formuló un modelo que ya está siendo implementado en empresas grandes del país como Colpatria y Aguas de Manizales.


¿Por qué se centró en estudiar el ámbito de la gestión humana?

Uno encuentra en muchas empresas que las áreas de talento humano están subvaloradas, y la gente no sabe lo importante que es tener una oficina de estas bien posicionada. La gestión humana no puede quedarse en celebrarles los cumpleaños a los empleados, recibir las hojas de vida y organizar eventos sociales al interior. Además, debe ser una aliada de toda la estructura organizacional.


¿En qué aspectos debe trabajar un área de gestión humana?

Debe ser, ante todo, una socia de todas las dependencias de la empresa. Desde esa oficina deben nacer estrategias que destaquen las competencias de los empleados desde sus distintos puestos de trabajo. Para esto debe existir una visión estratégica del talento humano, que la gestión humana asuma la responsabilidad social de la empresa. Además, que participe en la gestión de cambio. Todo esto para que aporte a la productividad de la empresa.


¿Una oficina de gestión humana pensada así no competiría con otras áreas de la empresa?

Las empresas deben trabajar de forma integral. Desde el talento humano se deben fortalecer las competencias, desarrollar programas de formación de acuerdo con las necesidades de cada área. Debe hacer trabajo con los jefes, los empleados, los subcontratistas, pues todos hacen parte de la imagen que debe proyectar la compañía.


El valor

En regiones como el Eje cafetero los sueldos son bajos ¿Qué deben hacer las empresas para motivar a sus empleados a parte de la retribución económica?

El ingreso, por supuesto, es importante, pero no es lo básico. A usted le pueden pagar tres millones de pesos, pero tal vez existan otras condiciones que no son favorables para su desempeño. Es importante que las empresas tengan motivadores, uno es el respeto por el trabajador, que este tenga posibilidades de desarrollo personal, que se valore su conocimiento como aporte a la empresa.


Se podría pensar que las empresas no invierten en la capacitación de los empleados porque luego estos buscan mejores opciones...

Eso está relacionado con la pertenencia por la empresa, que a la vez tienen que ver mucho con la calidad de los jefes. Por eso es importante que la gestión humana los tenga en cuenta a ellos a la hora de crear estrategias para mejorar el clima organizacional. Los jefes pueden ser muy expertos y buenos en su áreas de conocimiento, pero siempre tienen que manejar personal y eso no es tarea fácil.


¿En Manizales hay una buena administración del talento humano?

Aquí hay experiencias para mostrar en todo el país, pues hay empresas con culturas participativas destacables, así mismo gerencias abiertas, modernas. En el estudio pude encontrar que las empresas que más se proyectan y que tienen mejor desempeño son las que aprendieron a organizar el bienestar humano. De todas formas hay mucho por hacer, sobre todo en las empresas pequeñas, que cuentan con pocos recursos.


¿Cuál debe ser el perfil del encargado de la gestión humana?

En principio no hay definido un tipo de profesional para esta área. Puede ser un psicólogo, un abogado, un ingeniero, un administrador. Lo que es importante es que tenga una especialización en gerencia del talento humano. Son tan importantes los conocimientos de psicólogo por la parte humanística, como la de un abogado por lo legal, y así en cada caso.


¿Para usted qué significa esa distinción?

Es demostrar que en la región se puede hacer investigación y que esta es aplicable a los problemas, en este caso, de la empresa colombiana. Los que me eligieron destacaron eso, que esta es una propuesta pensada para nuestro contexto. Destaco la apertura que tuvieron las empresas para desarrollar la investigación. Así mismo, al grupo de investigación Cultura organizacional y gestión humana, de la Facultad de Administración de la Universidad Nacional, sede Manizales, ellos fueron fundamentales para sacar la idea adelante.


Su perfil

*Gregorio Calderón Hernández es egresado del programa de Administración de empresas de la Universidad Nacional de Colombia, sede Manizales.

* En la actualidad es director del mismo programa del que fue alumno.

16 de septiembre de 2007

La reincorporación al trabajo tras las vacaciones puede provocar dolores de cabeza y falta de apetito, según expertos

Recomiendan vacaciones cortas e incorporación progresiva al ritmo laboral para evitar el síndrome postvacacional

SANTIAGO DE COMPOSTELA, 5 (EUROPA PRESS)

Los expertos aseguran que el denominado síndrome postvacacional "no existe" como enfermedad, sino que se trata de un síntoma provocado por la reincorporación brusca al ritmo laboral después de las vacaciones, aunque sí reconocen que puede provocar problemas cognitivos y orgánicos como dolores de cabeza y falta de apetito.

En declaraciones a Europa Press, el psicólogo y portavoz del Instituto de Psicología de A Coruña, Aquilino Louza, afirmó que esta "patología" puede acarrear un conjunto de dificultades cognitivas y físicas. Así, las primeras, se pueden generar a causa de los pensamientos "negativos" que tiene el trabajador al enfrentarse de nuevo al ritmo laboral.

Los problemas físicos se producen porque el cuerpo cambia bruscamente de actividad y por lo tanto "le cuesta" adaptarse a los nuevos horarios. Esto explica porqué las personas que sufren este síndrome presentan somnolencia durante todo el día y en la noche les es difícil conciliar el sueño; además de malestar y dolores de cabeza; y alteraciones orgánicas, como puede ser la falta de apetito.

En relación con estos aspectos, el médico especialista en Medicina de Familia y secretario de la Asociación Gallega de Medicina Familiar e Comunitaria (Agamfec), Vital Diéguez Pereira, subrayó que "no se debe confundir nunca con una enfermedad" ni relacionarlo con la depresión.

Además, recalcó que los síntomas suelen durar como "máximo dos semanas" y que en su tratamiento no es recomendable recetar medicamentos, puesto que se trata de una "reacción normal" del cuerpo a un cambio brusco de actividad y horarios.

VACACIONES MAS CORTAS Y REINCORPORACION PROGRESIVA.

Tanto Aquilino Louza como Vital Diéguez coinciden en que siempre es mejor prevenir y, en el caso del 'síndrome postvacacional', es mucho más efectivo una "reincorporación progresiva" a la rutina laboral. Esto se debe a que el ser humano "necesita de un periodo de adaptación", tanto cuando se suspende una actividad, como cuando se comienza de nuevo. Por este motivo, subrayaron que "no hay que dejar nunca el regreso para el último día".

Ambos profesionales recomiendan realizar dos ciclos vacacionales en vez de uno, ya que un periodo de descanso de un mes puede llegar a ser "el motivo principal" de que se produzca este síndrome.

Vital Diéguez especificó que, en el caso de un trabajo con una carga física elevada, es recomendable que la persona realice ejercicio y actividades constantes los días previos a la reincorporación. En cuanto a trabajos con un carga intelectual, aconsejó iniciar la lectura de un libro.

Por último, Louza concluyó que "se debe llegar a casa con calma y tranquilidad" e hizo una comparación con los futbolistas, quienes después de las vacaciones realizan una pretemporada para "ponerse en forma poco a poco". Por lo tanto, para los trabajadores aconsejó que en los últimos días de vacaciones retomen el horario y algunas prácticas que sirvan para "amoldar de nuevo" el organismo al ritmo laboral.

15 de septiembre de 2007

La motivación cambia la imagen de una empresa


Una compañía logrará sus objetivos si es que la transformación abarca todos los niveles del plantel de empleados, dicen los especialistas. Según Blunda, tanto los gerentes como los obreros, necesitan interactuar para que la firma sea más competitiva. Las piedras.

Las empresas tucumanas viven con la permanente necesidad del cambio. Los resultados no son los deseados por los líderes, el cliente siente que no recibe un servicio o producto acorde con lo que paga, la asignación de tiempos y recursos no es muy elevada. Estas son algunas de las razones que justifican encarar un proceso de cambio organizacional, según entiende José María Blunda, especialista en Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos.

“Una condición necesaria para el cambio, es partir aceptando que este sólo podrá producirse si existe un cambio en las conductas de las personas que integran la organización. Sin cambio en sus recursos humanos, no hay ninguna posibilidad de afrontar estos procesos”, puntualiza el experto.

Generalmente, los cambios en las empresas tienden a focalizarse en una mejora del desempeño de su capital humano, tanto para el desarrollo personal como de sus competencias, y en un cambio cultural o tecnológico de la compañía, si está en expansión. Uno de los principales objetivos de las competencias laborales es ayudar a romper las inercias que impiden a muchas empresas dinamizar la formación de su plantel.

Obstáculos frecuentes

Cuando se inician procesos de cambio, es común observar el fracaso debido a alguna de estas razones, señala Blunda:

1- La pérdida de vista del objetivo: o por falta de su definición o de correcta comunicación, cuando los empleados involucrados en la situación del cambio no tienen una clara dimensión de adonde se pretende llegar, se produce un desenfoque y ausencia de participación que hace muy complejo el camino al resultado esperado.

2- El individualismo y/o el autoritarismo: las conductas de esta naturaleza, sobre todo por parte de los líderes, generan muchas veces, una voluntaria resistencia por parte de los recursos humanos implicados. Esta resistencia impide la aparición de las actitudes y el esfuerzo necesario para producir lo que se espera y más allá de lo acertado del análisis y estrategia inicial, el cambio deja de ser una posibilidad.

3- El pesimismo: la aparición de prejuicios negativos que cierran posibilidades muchas veces en los niveles inferiores, tornan imposibles estos procesos. La ausencia de un estado de ánimo y de conversaciones positivas lleva al verdadero fracaso.

Un cambio positivo

“Si la meta es el cambio y este se logra con la mejora de las conductas, actitudes y valores de las personas, es ahí donde necesitamos enfocar nuestra atención y esfuerzo”, puntualiza el especialista consultado por LA GACETA.

Considerar una correcta comunicación, analizar la necesidad de recursos y capacitación, buscar una mayor participación, controlar los resultados y desempeños son algunas de los aspectos a los que me refiero. El cambio exitoso requerirá de conductas imprescindibles en los diferentes niveles de la organización, tanto a nivel dirigencial como en el resto del plantel de personal.

“Es poco racional pretender un cambio, si seguimos haciendo lo mismo. Para crear posibilidades de éxito en estos procesos, es necesario cuidar nuestro compromiso con el proyecto, tener esperanzas y mejorar nuestra preparación”, manifiesta Blunda.

“Como vemos, el cambio depende, en la mayoría de las circunstancias, de factores que están ante nuestras narices”, finaliza el experto en Recursos Humanos.

Pautas para los empleados
Cuidar la motivación. Los pensamientos pesimistas deben ser reemplazados por los optimistas y la gente debe poner un voto de fe y esperanza, para que aparezcan los nuevos resultados. Autogestión responsable. El antiguo estilo de sólo control y mando permanente está en crisis. El nuevo estilo de dirección, requiere de personas dispuestas a autogestionarse desde un lugar responsable, esto es con honestidad y autocrítica como para corregir los comportamientos que necesiten un cambio. Mejorar las competencias. A medida que mejore nuestra preparación, tendremos posibilidades de mayor calidad en nuestras conductas. Las empresas comenzaron a entender la necesidad de esto y por eso invierten en capacitar a su gente.

14 de septiembre de 2007

Telefónica, BBVA y Grupo Santander, la mejores para trabajar según los jóvenes


La nueva generación de empleados, consciente de la escasez de talento, calienta motores para ‘seleccionar’ a la compañía que más se adapte a sus gustos y necesidades.

A la dificultad cada vez mayor de las empresas para encontrar a los mejores candidatos debido al incremento de la oferta de empleo y el descenso demográfico, se le suma ahora la complejidad de una nueva generación de trabajadores cuyas prioridades laborales apenas tienen que ver con las de sus antecesoras.

Esta es la principal conclusión que se desprende del estudio La actitud de los jóvenes españoles hacia la empresa y el trabajo elaborado por PeopleMatters. El informe, que cuenta con el patrocinio de Flexiplan (Grupo Eulen), pone de manifiesto que el mundo de la empresa deberá adaptarse a las nuevas inquietudes, motivaciones y exigencias de los jóvenes si quiere sobrevivir con éxito a la lucha por el talento. Un entorno en el que ya no es tan importante la estabilidad laboral o la didáctica de trabajar con profesionales experimentados, y donde el capital humano y sus intangibles —habilidad, conocimientos...— se convierten en el principal activo de cualquier empresa.

Y no sólo eso, las compañías, además de cambiar de forma radical su manera de presentarse al candidato, tendrán que desarrollar todo un programa de retención de talento que impida a sus empleados ser seducidos por otras empresas a lo largo de su vida laboral.

Porque el nuevo trabajador ya no se siente tan ligado a la compañía como antes y está abierto a todo aquel pretendiente capaz de seducirle más que su actual empleador: mayor salario, mejor jornada laboral y, sobre todo, mayor facilidad para conciliar la vida profesional y la laboral.

De sueños y realidades

El estudio de PeopleMatters, elaborado a partir de las respuestas de más de 1.800 jóvenes de entre 18 y 30 años, pone de manifiesto la clara división entre aquellas empresas en las que los jóvenes sueñan con trabajar —las más notorias— y las que satisfarían de forma efectiva sus necesidades como empleadoras.

En el primero de los casos, Telefónica, la Administración Pública, El Corte Inglés, Grupo Santander y BBVA conforman el quinteto de mejores compañías. Un ránking elaborado a partir de la percepción del día a día del joven —amigos, relación como clientes directos y publicidad— en el que cabe destacar la presencia de compañías que no aparecen cuando se les consulta sobre cuáles creen que les proporcionarían mejores expectativas profesionales —como Coca-Cola o Sony—.

En este segundo caso, en el de las empresas mejor empleadoras, la Administración Pública se erige como principal favorita, de nuevo Telefónica, BBVA y Grupo Santander y, como novedad, la enseñanza. Les siguen La Caixa y el Corte Inglés —también los primeros puestos del ránking anterior— e incluso encontramos destacadas Iberia, Endesa, Iberdrola, Microsoft e Inditex que se mantienen como constante en ambos listados aunque sea en diferentes puestos.

Sin embargo y al igual que en el caso anterior, incluyen empresas que no aparecen entre las más notorias para ellos, pero que, en su opinión, responderían bien a sus necesidades como empleados —NH Hoteles, BMW o RTVE—.

Un sector para cada perfil

Por sectores de actividad, no cabe duda que los preferidos son los correspondientes a la Función Pública —primera opción para más de la cuarta parte de los consultados—, los servicios —algo más de uno de cada dos— y el turismo. Les siguen los relativos a las telecomunicaciones, la banca y los seguros, los medios de comunicación, la alta tecnología, la construcción, la automoción y el ámbito farmacéutico.

La preferencias, género y formación académica del candidato marcan tendencia a la hora de decantarse por uno u otro sector. De esta manera, y según el estudio La actitud de los jóvenes españoles hacia la empresa y el trabajo podemos observar que las mujeres se encontrarían más a gusto en compañías especializadas en servicios, turismo y farmacia, mientras que los hombres preferirían optar mejor por el campo de las telecomunicaciones y la construcción.

Un claro mapa sobre preferencias y motivaciones que empresas y empleadores deberán tener siempre presente ya que pese a que de momento la mayoría opine que la mejor forma de progresar es mejorando en la misma empresa, cada vez son más —sobre todos los de 25 a 30 años— para los que la prosperidad llega con el cambio de compañía. Es más, el 47% de los consultados se considera en una buena posición para negociar contratos y salidas de empresa. Todo un reto para las compañías cada vez más escasas de talento.

12 de septiembre de 2007

¿Es usted un adicto al trabajo?


¿Dedica la mayor parte del día a su empleo? ¿Su cónyuge o hijos le han dicho que trabaja mucho? ¿No tiene tiempo para ir al cine ni tampoco para participar de las fiestas familiares porque tiene que trabajar? ¿Pasa las 24 horas del día pensando en los problemas a resolver y las actividades a realizar en su trabajo?
Si sus respuestas han sido afirmativas, usted podría ser uno de esos individuos catalogados como workaholics o adictos al trabajo.
Aunque en el país no existen estadísticas oficiales sobre la cantidad de personas con esta condición, los especialistas en psicología y medicina del trabajo estiman que alrededor del 7% de la población que trabaja es adicta a su labor.
Mónica Núñez, de 31 años de edad y residente de Ontario, California, piensa que podría integrar este grupo.
"Yo no lo siento así… pero mi esposo e hijas me lo han insinuado cuando me dicen que trabajo mucho", comenta la periodista, oriunda de México.
Reconoce que en muchas ocasiones ha cancelado actividades en las que iba a compartir tiempo con su familia por quedarse ante una computadora creando uno de sus artículos.
"Cuando estoy concentrada en uno de mis escritos me olvido de comer, llamar a mi marido y a mis hijas", comenta. "Y, cuando llego a casa, sigo trabajando y a veces me cuesta irme a la cama, conciliar el sueño y dormir de largo, porque estoy pensando en todas las cosas que tengo que hacer".
No es fácil definir a un adicto al trabajo, pero en términos generales, el doctor Edgar Villamarín, psicólogo con práctica en Los Ángeles, explica que es la persona (hombre o mujer) cuya prioridad básica es su actividad laboral e invierte la mayor parte del tiempo trabajando, sin dejar un espacio para sus relaciones afectivas y familiares, reuniones sociales, actividades deportivas o de distracción.
¿Y qué sucede con esta adicción? Nazaré Magaz, psicóloga clínica y con práctica privada en Glendora, California, responde: "Como toda enfermedad de adicción, el adicto trabaja en exceso para tapar, borrar u ocultar otro problema que le está afectando y que le es difícil procesar".
Al ser un problema de dependencia, explica Magaz, la persona necesita aumentar sus dosis (u horas de trabajo diarias) para sentirse estimulada y con mejor ánimo; es decir, el individuo se está automedicando a través de una actividad continua, como lo es el trabajo".
Para tomar nuevamente control de la vida, la especialista asegura que los adictos al trabajo tienen que "buscar ayuda médica para tratarse".
Villamarín informa que la adicción afecta al individuo de varias maneras.
A nivel personal, explica, la gente comenzará a ver a esta persona como una "bestia de carga" que tan sólo trabaja.
Si la persona es casada, el esposo o esposa sentirá que se ha creado un distanciamiento y enfriamiento en la relación. "Incluso, en algunos casos, el problema puede tornar las relaciones sexuales de la pareja un tanto infrecuentes".
No es raro que en muchos casos la pareja del adicto al trabajo busque una relación extramatrimonial o concluya su relación por sentirse sola, aburrida y descuidada.
A nivel de padre, la adicción también afecta, dice el especialista. "Los hijos se sentirán poco queridos ante la carencia del contacto físico".
En el área social, los amigos y familiares comenzarán a prescindir de este individuo porque conocen de antemano su respuesta para cualquier invitación: "No, no puedo, tengo que trabajar".
Villamarín dice que las personas que sufren de adicción al trabajo tienen dificultades para llegar a modificar su patrón de labor excesiva porque, como las otras dependencias, no es consciente del problema.
"El adicto al trabajo piensa que hace lo correcto… el trabajo lo satisface y permite que a su familia nada le falte".
Ante esta situación, la persona sólo se dará cuenta de su padecimiento cuando la adicción le cree problemas graves de salud y afecte su relación amorosa y familiar.
Para aquellos que todavía no han caído en el total abismo de la adicción y desean tomar el balance en su vida, Villamarín recomienda que se hagan esta pregunta: ¿Vivo para trabajar o el trabajo me ayuda a vivir mejor?
La respuesta debe ser honesta; luego hay que ver cuánto tiempo se le dedica a cada segmento de la vida: trabajo, crecimiento personal, esposa (o), hijos, familia, educación, entretenimiento, deportes, vida espiritual, vida social, etc.
"Si un segmento de la vida absorbe la tercera parte de nuestros pensamientos, energía y concentración, estaremos en un completo desbalance y hay que hacer ajustes", concluye el psicólogo.

Ejecutivos hiperconectados: aumenta desequilibrio entre vida laboral y personal

De acuerdo con un estudio realizado entre 2.000 profesionales senior y gerentes de cientos de empresas, menos del 15% afirmó que ambos aspectos están "definitivamente" en equilibrio. Parte de la dificultad para un balance tiene que ver con la tecnología. Conozca por qué.

De acuerdo con un informe del sitio CIO.com, la falta de equilibro entre la vida laboral y la personal, lejos de ir normalizándose, tiende a incrementarse.


Según una encuesta realizada entre 2.000 ejecutivos senior y gerentes de cientos de empresas, menos del 1% de los participantes opinó que actualmente existe un balance sólido entre trabajo y vida personal dentro de las empresas en general. Así, la importancia de asegurarse un equilibrio entre vida profesional y la personal sigue siendo una preocupación importante, sobre todo entre ejecutivos y personal directivo de las compañías. Un dato para resaltar es que, en comparación con el mismo estudio hecho tres años antes, aumentó la cantidad de ejecutivos que opina que la brecha entre vida personal y laboral es mayor en este momento.En cuanto a la experiencia personal de cada encuestado, un poco más de la mitad opinó que su vida se encuentra balanceada. Por otro lado, menos del 15% que afirmó que ambos aspectos de su vida están “definitivamente” en equilibrio. De acuerdo con el estudio, parte de la dificultad para balancear la vida personal con la profesional tiene que ver con la tecnología. "Como ejecutivo fui cambiando mis dispositivos móviles, primero tuve una Palm y ahora un Blackberry. La utilizo todo el tiempo, no se cómo haría si no la tuviera, es una especie de esclavitud", comentó a infobaeprofesional.com el gerente general de Invensys, Carlos Ricci.“Pareciera que muchas veces la política de las compañías es que sus ejecutivos y gerentes tengan que estar absolutamente absorbidos por el trabajo, y el aspecto familiar muchas veces queda dejado de lado con las consecuencias que acarrea”, apuntó el director de Psicología Laboral Consultores y profesor de la Universidad de Belgrano, Gabriel Schwartz. “Pero esta situación termina repercutiendo en su trabajo, por lo que el abuso de la conectividad en definitiva es un mal negocio”, agregó Swartz. Paradójicamente, los mismos recursos tecnológicos que ayudan a los ejecutivos a ser más eficientes (como los dispositivos móviles y las conexiones Wi-Fi) son los que favorecen la falta de equilibrio.Por ejemplo, no resulta extraño que un alto ejecutivo o un jefe de tecnología chequee y responda sus mails corporativos en vacaciones o consulte sus mensajes de voz a altas horas de la noche.Consultado por infobaeprofesional.com, el psicólogo laboral sostuvo que “en la Argentina son muy pocas las empresas que consideran el uso excesivo de la tecnología por parte de sus empleados”.En este sentido, el especialista manifiesta que “las compañías no consideran que el estar las 24 horas conectado les puede traer algún tipo de consecuencia a sus ejecutivos, sino que por el contrario muchas veces son las empresas les que exigen y exigen, y el empleado quien tiene que poner un limite”.En tanto, Ricci señaló: "Este tipo de aparatos te acomoda la vida, por un lado tiene un aspecto positivo porque te permite estar informado todo el tiempo, pero a su vez es malo porque no te podés desconectar y al acostumbrarte, dejas de hacer otras rutinas e incluso disminuyen los contactos personales".El gerente general de Invensys no dudó en afirmar que su Blackberry se le metió en la vida personal: "Me ocurre que estoy jugando al golf y me aparecen mensajes y, aunque tengo la posibilidad de no leerlos, termino mirándolos".Como conclusión final, el estudio señala que “es fundamental tomar conciencia que un balance entre vida personal y laboral depende de algo clave: saber cuando desconectar la tecnología”. Así, aunque estar continuamente on line tiene claros beneficios en cuanto al negocio, es necesario que los ejecutivos y el personal en general tengan la oportunidad de tomar un descanso del constante bombardeo de información, para “recargar baterías”. Según Schwartz, “en la mayoría de los casos son las empresas las que les dan a sus ejecutivos teléfonos celulares, radios, blackberries, y laptops, lo cual en si mismo puede no ser malo si al gerente le permitirían irse temprano del trabajo para hacer una actividad de índole personal, pero pasa a ser malo cuando se transforma en un abuso, cuando lo que pretenden es que el ejecutivo este conectado todo el fin de semana”."A mí me lo dio la empresa. No me lo hubiera comprado, porque es una forma de atarme y estar esclavizado", aseguró Ricci, y agregó que tanto los gerentes que a él responden como sus jefes en los Estados Unidos también disponen de un dispositivo movil con conexión Wi-Fi.Dada esta situación, el psicólogo laboral postuló que las empresas tienen a su vez que promover que sus gerentes, profesionales y ejecutivos se desconecten un poco de la tecnología, “lo cual no lo están haciendo ni a nivel local ni mundial”. El trabajo hace hincapié en que evitar la utilización de la tecnología de manera abusiva. "De esta manera, los tiempos de descanso se volverán tiempos de descanso reales, y las vacaciones, vacaciones verdaderas", señala el relevamiento.Teniendo en cuenta los efectos negativos que la sobrecarga de trabajo acarrea en la productividad, algunas empresas ofrecen actividades extracurriculares auspiciadas por la compañía, y hasta incluyen objetivos de crecimiento personal dentro de la planificación anual.ConsejosEn tanto, desde la compañía Hewlett Packard, plantean algunos tips de ayuda para a encontrar un mayor balance entre la vida profesional y laboral:
Invertir tiempo en organizar la trabajo antes de comenzar la jornada, o planificar las actividades desde el día anterior. Confeccionar un cronograma y respételo. No es necesario hacer más de lo imaginado o anotado para ser realizado en ese día. Herramientas como el calendario de Outlook pueden ser clave para estas tareas.
El ejecutivo debe recordar que se define tanto por quien es dentro de la oficina, como por quien es fuera de ella.
Poner el ejemplo ante los colegas al irse a su casa temprano. No quedarse sólo para demostrar que está ahí. Uno de los beneficios de la tecnología móvil es que la productividad no es equivalente al tiempo que uno pasa en la oficina.
Aprovechar cualquier esquema de tiempo flexible que ofrezca la compañía, y tomar conciencia que cerca del 80% de las fuerzas de trabajo toman ventaja de esta opción.
Aprender a decir “no”.
Acordarse de delegar.
Mantener una división clara entre la casa y el trabajo.
Proteger el tiempo privado y asegurarse de planificar su diversión y actividades de relax con amigos y familia. Hacer un cronograma con estas actividades con la misma rigurosidad con la que se agendan las citas laborales.
Usar la tecnología a favor, es decir, utilizar la tecnología inalámbrica y móvil para hacer las cosas en el momento más conveniente. Luego poder desconectar los dispositivos y relajarse.
Asegurar que la planificación de cada semana tenga en cuenta actividades por fuera del trabajo, relajarse a sentirse renovado.

8 de septiembre de 2007

Hay que estar preparados para tentar a los cazadores de talentosv


Los candidatos a ejecutivos deben precuparse por integrar las bases de datos de las principales consultoras que intercambian información.

Ser un ejecutivo de alto nivel para muchos es la mayor meta profesional. Pertenecer a una gran empresa y alcanzar grandes pretensiones de sueldo suele ser una búsqueda constante para muchos profesionales. La experta en Recursos Humanos María Elizabeth Méndez sostiene que la competencia es ardua y que existe una gran cantidad de empresas que dejan la selección de sus más importantes puestos de trabajo a los denominados caza talentos o headhunters. “Es así como funciona este importante negocio, que se desarrolla hace ya varios años y que fundamentalmente consiste en dotar a las empresas de trabajadores con altas competencias laborales y que a su vez demuestren características personales que los hagan idóneos para determinados cargos”, subraya la especialista. De esta forma -agrega-, “convertirse en un profesional apetecido por este tipo de empresas no resulta ser una tarea fácil, por lo que cuando se recibe el llamado de alguna de ellas lo importante es sacar las mejores armas para lograr destacarse frente a los demás”. Por esta razón, es importante considerar algunos aspectos básicos para poder pasar las diversas etapas que comprende un proceso de selección, y sobre todo tener en claro cómo funciona este negocio, lo que sin duda establece las bases de cómo debe comportarse el profesional. Es fundamental saber que la tarea de los headhunters consiste justamente en que son ellos los que buscan ejecutivos talentosos y la gran base de datos con la que cuentan estos profesionales son las propias redes de información que se establecen entre las empresas. Conocimiento “El negocio de los headhunters es el de la información. Como hablamos con gran cantidad de personas, normalmente tenemos acceso a mucha información”, destaca Carla Fuenzalida, socia directora de la consultora Team Search.. “Además, entrevistamos tantas personas que sabemos cuándo alguien está mintiendo respecto de una responsabilidad, de las razones de renuncia o despido y en general, frente a cualquier situación”, resalta la especialista.

Cuando se obstaculiza a los nuevos empleados


A menudo, en las organizaciones imperan sistemas de trabajo que desalientan los proyectos de las personas que recién se incorporan.

Las organizaciones exitosas son aquellas que se caracterizan por tener culturas adaptables, es decir, por su maleabilidad y flexibilidad. Si bien ciertos cambios son necesarios, el éxito de una organización a largo plazo requiere algún grado de estabilidad. Por otra parte, la organización necesita cambiar y adaptarse para garantizar su identidad.


“No existe una organización sin personas. Las organizaciones, a pesar de todos sus recursos , como máquinas, equipos instalaciones, capital financiero y tecnología, se basan en las personas para poder funcionar de una manera adecuada en un ámbito lleno de oportunidades y amenazas”, destaca el especialista en Recursos Humanos Luis Aparicio.


En realidad, las personas son el principio, el centro y el final de una organización, agrega el experto. “Son ellas las que constituyen e inician las organizaciones, las que intervienen en estas y las impulsan, y también son las que, dependiendo de su actuación, las llevan al éxito o al fracaso”, añade.


Hoy se da una especie de choque cultural-laboral cuando una organización inicia el recambio de su personal. “Reclutan jóvenes, profesionales o no; particularmente, esto empleados poseen sus capacidades competitivas diferenciadas”, señala Aparicio. Estos colaboradores suelen ser personas extrovertidas y afables, con habilidades especificas, que manifiestan un marcado interés por la calidad y la rentabilidad del negocio. “Ponen al servicio de la organización todo su caudal académico y piensan de una manera seria y profesional en su afán de disminución de los costos”, recalca. En cambio, en la “vereda de enfrente” se encuentran aquellos que poseen una cultura laboral con paradigmas antiguos, y obsoletos. Aparicio afirma que las organizaciones que aplican con éxito sus programas de cambios organizacionales son las que se esfuerzan por comunicar dos hechos fundamentales a su personal: el primero es la posición que la empresa está ocupando en el mercado debido a sus actuales métodos y procesos de trabajo. El segundo es explicar cuáles son las metas que la organización persigue con el cambio y cuál es el papel que las personas tendrán que desempeñar para contribuir a que se logre lo antes posible y de la forma más conveniente.


El papel de los líderes de la organización es fundamental para crear y desarrollar competencias que sean estratégicas para las personas y la organización. “Las competencias no son innatas, dependen del aprendizaje. “Para empezar a construir las competencias de la organización hay que alentar a las personas para que adquieran conocimiento, y habilidades y capacidades”, advierte Aparicio. Remarca que las empresas “deben necesariamente trabajar con el valor humano’, y darles a los jóvenes que se inician en la vida laboral el mayor apoyo posible, ya que es precisamente esa masa importante de colaboradores la que impulsa las transformaciones.


“Las empresas de excelencia saben que este es el secreto, y es precisamente por eso que dedican una parte importante de sus recursos a transmitir su misión corporativa. Lo más relevante es el esfuerzo educativo, para que la gente no tenga que hacer las cosas solamente por un salario, sino por un motivo que la lleve a querer hacer sus tareas mediante convicción y entusiasmo”, concluye el especialista.



Incentivación del aprendizaje


Para crear una cultura de aprendizaje en una organización se sugieren las siguientes acciones:

-Inculcar un espíritu emprendedor y proponer el desafío de asumir nuevas responsabilidades y riesgos.
-Procurar crear e innovar para mejorar métodos y procesos de trabajo.
-Dirigir los esfuerzos a la mejora continua de su trabajo y de su producto
-Seguir las orientaciones del líder
-Tener libertad para definir su horario y su método de trabajo
-Enfocarse a los clientes internos y externos y procurar servirles de la mejor manera posible.
-Incentivar a los demás para que aporten sus ideas.
-Poner énfasis en la eficacia.
-Procurar la innovación.
-Fomentar el incremento de la creatividad.
-Apoyarse en el poder que le confiere el conocimiento.
-Enfocar a la calidad.
-Desarrollar un espíritu de equipo.
-Unir el trabajo de las personas.

7 de septiembre de 2007

La difícil inserción laboral de los discapacitados

ARGENTINA
Capital Federal - Con una activa participación del trabajo voluntario de los jóvenes, la asociación civil Ideharcelas trabaja por la inclusión social de los discapacitados motrices y mentales. Aseguran que el principal problema que presenta ese sector es el de la inserción en el ámbito laboral.
La problemática de la discapacidad tiene muchas aristas. Con un nombre original, la organización sin fines de lucro Ideharcelas decidió concentrarse en uno de esos aspectos: la inserción laboral de las personas con discapacidad. Desde febrero de 2004, un grupo de profesionales capacitados trabaja para cumplir con ese objetivo.
“Se espera poco de ellos, o lo más lamentable, se espera mal”, se lamenta Nicolás Mazza, docente de EGB y de Enseñanza Especial, refiriéndose a los jóvenes y adultos con los que trabaja en la organización. “Especialmente de las personas que tienen discapacidad mental”, resalta.
Según esta asociación, hay varias leyes que tienen que ver con la discapacidad que no se cumplen. Por ejemplo, la 22.431 que establece un cupo mínimo del 4% para empleados con discapacidad en la administración pública nacional, como también en empresas concesionarias de servicios. “En el último relevamiento que hizo la Defensoría del Pueblo de la Nación, no se llegaba al 1%”, recuerdan. Otra de las leyes que se ignoran es la 24.308, que da prioridad a ciegos y disminuidos visuales para otorgar concesiones en la instalación de pequeños comercios en las reparticiones públicas.
Por eso, el objetivo de Ideharcelas es potenciar las habilidades de personas jóvenes y adultas con capacidades diferentes para promover su integración en el medio social, sobre todo en el laboral. “Esto sirve para fomentar la autovaloración del individuo por sobre la valoración de su discapacidad”, explica la licenciada en trabajo social Dora Pereyra, quien además se desempeña como docente.
Juan Pablo Panebianco, 24 años, es miembro de la asociación desde su fundación y desde mayo, Presidente de la misma. Señala que decidieron crear Ideharcelas porque se encontraron con un vacío luego de terminado el período escolar de los jóvenes y adultos con discapacidad: “Nos preguntamos qué ofrecía la sociedad en su conjunto para este tipo de personas y si pudiesen valerse por sus propios medios para manejarse en un ámbito donde no se criaron o aprendieron”, dice.
A Panebianco, Pereyra y Mazza se sumarían luego doce personas especializadas en distintas áreas como salud, educación, trabajo social y administración de empresas, y varios jóvenes voluntarios interesados en esa temática. Desarrollan su trabajo en la zona Oeste del Gran Buenos Aires.
“Creamos un programa de capacitación en Desarrollo Social y Autodeterminación con la idea de favorecer el autovalimiento en la vía pública y en el medio social. Todo esto se trata en reuniones grupales y se trabaja recreando una situación real”, explica Panebianco. Así, los participantes deben tomar decisiones que tienen que ver con las dificultades cotidianas y plantear soluciones posibles. “Por ejemplo, tiene que aprender a usar los medios de transporte, manejar dinero o activar un teléfono celular”, amplía el titular.
El caso de Daniela Vallejos, es un ejemplo. Ella se desempeña como responsable del Programa de Entrega de Elementos Ortopédicos en Buenos Aires que impulsa la organización no gubernamental CILSA. Tiene 31 años y usa bastones. Pasó por varios trabajos, casi todos de atención telefónica: “Cuando decidí empezar a trabajar, me contacté con personas de mi misma discapacidad y me anoté en su bolsa de trabajo. Por suerte, siempre estuve cómoda”, comenta mientras espera el colectivo.
En Ideharcelas también se realizan entrenamientos de fútbol e incluso, la asociación integra una liga donde realizan torneos periódicamente. “Realizamos actividades culturales y recreativas porque es importante que las personas con discapacidad salgan de sus casas. Por eso organizamos paseos y viajes cortos”, indica Panebianco.
Pero hay otro proyecto que los tiene ocupados. En aproximadamente dos semanas abrirán en Morón, un centro de día destinado a jóvenes y adultos con discapacidad mental. Todos los trabajos estarán centrados en la inserción comunitaria y ocupacional: “La idea es que se trabaje mucho afuera de la institución, si no, la inserción social no es real”, remarca el presidente.
En este momento, se encuentran acondicionando el lugar para cumplir con los requerimientos edilicios y de seguridad necesarios para que el Ministerio de Salud lo habilite. Reciben donaciones de los vecinos y comercios para empezar con el equipamiento necesario: estufas, ventiladores, algún horno en desuso, elementos de vajilla y electrodomésticos.
Allí, harán talleres de arte y otros que tengan que ver con la recreación y el deporte. La novedad es que también implementarán charlas de Vida Cotidiana y darán clases de gastronomía. “Lo más importante es que esta modalidad contempla la atención terapéutica con profesionales en educación especial, psicología, terapia ocupacional, psicomotristas y médicos”, comenta Pereyra.
“Trabajamos para incluir. Tenemos la intención de ser un puente de acceso a la educación y al trabajo, con el fin de no sólo lograr una plena inclusión social si no, la realización personal de las personas con discapacidad”, sostiene Panebianco. Y remarca que el trabajo de los jóvenes dentro de la asociación es fundamental porque “es un sujeto de Derecho, estamos convencidos que el joven es hoy, es presente. Y es por sobre todo, un ser activo”.
Para mayor información, comuníquese con Lic. Dora Pereyra, de la Asociación Civil Ideharcelas, al teléfono 4661-1036 ó 154 939 8420, al web site www.ideharcelas.blogspot.com o al mail idehacerlas@hotmail.com

5 de septiembre de 2007

Se acabaron los días de descanso, llega la depresión posvacacional

Dejar atrás las largas y placenteras vacaciones veraniegas y enfrascarse de nuevo en la vorágine del trabajo y la rutina diaria puede provocar lo que los expertos denominan el síndrome o la depresión posvacacional. Sepa en qué consiste, cómo puede combatirla para mitigar sus efectos.

¿A quién le gusta trabajar? Habrá muchos que levanten tímidamente la mano, sobre todo si hacen lo que les gusta y además tienen un buen clima laboral, un jefe comprensible y una empresa que se preocupa por sus empleados. Pero, seamos realistas, esto no siempre es así. Por eso, es probable que ante esta pregunta pocas manos se levanten con rapidez. El problema se agrava cuando hay que volver al trabajo tras unas merecidas vacaciones, y si éstas son largas, todavía peor. De por sí, cualquier lunes es difícil levantarse de la cama para ir a la oficina, pero justo aquel en el que se regresa después de un mes de relax, se puede convertir en algo traumático. Es lo que los expertos llaman la depresión o el síndrome posvacacional.

Esta alteración suele afectar cada año a uno de cada tres españoles, pero si los síntomas persisten más de una semana, como le sucede a un siete por ciento de los trabajadores, puede ser el anuncio de que algo no va bien. José Gil Martínez, profesor del departamento de personalidad evolutiva y tratamiento psicológico de la Universidad de Valencia, afirma que incluso si persisten más de dos días es preocupante. “Estos síntomas suelen ocurrir la primera jornada de la vuelta de las vacaciones, pero suelen desparecer al bajar a tomar el café. De persistir más de dos días, es que hay algo más serio, como una depresión, un síndrome del quemado (burn out), etcétera”, asegura.

Pero si en algo coinciden los especialistas consultados es que no hay una definición exacta para la depresión post vacacional, ni está incluida en ningún manual reconocido por la comunidad médica o la psicológica. Para Yraya Rodríguez, jefa del área de psicología de Más Vida Red, “se trata de un estado de ánimo de tristeza e irritabilidad relacionado con la vuelta al trabajo, pero lo más importante es la situación laboral antes de irse de vacaciones. Si el trabajo era un problema, las vacaciones habrán sido una salvación, pero a la vuelta todo volverá a ser tan malo como antes y el malestar será mucho mayor".

Pero, ¿con cuántos días de vacaciones aparece el síndrome posvacacional? Para el profesor Gil Martínez, “cuando el periodo de inactividad es más largo, más difícil será obviamente la reincorporación al puesto de trabajo. Son fenómenos que realmente nos pasan, pero en menor medida, cada domingo por la tarde”. Jerónimo Sanz, jefe del servicio de psiquiatría del Hospital Ramón y Cajal, opina que cualquier vuelta a la rutina, por ejemplo tras un puente, puede provocar este síndrome. Sin embargo, para el doctor Sanz “es más psicológico que real, no es ninguna enfermedad, sino un malestar que suelen padecer personas vulnerables, con un estado de ánimo sensible y una vida bastante rutinaria".

Consejos para prevenir el trastorno
Nos faltan unos días para terminar las vacaciones, ¿qué podemos hacer para prevenir una depresión posvacacional? “Lo primero, explica el doctor Sanz, es tener claro que mucho peor que volver de vacaciones es no tenerlas, como les sucede a muchas personas. Lo segundo que las vacaciones son para disfrutar, estar con la familia y descansar, pero tienen que acabar. Si fueran perpetuas, también serían una rutina”. Para el profesor Gil Martínez, “hay que entender que esto es un proceso de adaptación normal, que las cosas finalizan. Pero si intentamos que la vuelta sea más suave y empezamos dos días antes organizando la casa y programamos actividades recreativas y placenteras para los primeros días, mucho mejor”.

La psicóloga Yraya Rodríguez da cinco consejos básicos:
1. Fraccionar las vacaciones. Los cambios en los hábitos no serán tan drásticos y permanentes, por lo que la incorporación no será tan traumática. Además, permite tener varios momentos a lo largo del año para recuperar fuerzas.
2. Regresar con tiempo para irse acostumbrando. Volver de vacaciones unos días antes para ir recuperando los hábitos, evitando hacerlo con el tiempo justo de incorporarse al trabajo.
3. Planificar otras actividades placenteras durante el año. No concentrar todos los planes agradables sólo en las vacaciones, sino distribuirlos en el tiempo.
4. Asumir las responsabilidades laborales de forma gradual. No querer hacerlo todo en la primera semana tras la vuelta. Dedicar más tiempo en los primeros días a comunicarse con los compañeros.
5. Evitar comenzar un lunes. En la medida de lo posible, empezar a trabajar un día diferente del lunes, para evitar un comienzo intensivo y que la primera semana se haga muy larga.

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