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Test Psicológicos

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16 de diciembre de 2007

Sufre 80% de profesionistas discriminación laboral

México, 22 de noviembre.- El 80 por ciento de los profesionistas en México ha sufrido algún tipo de discriminación laboral, principalmente por la edad (50%), su condición socioeconómica (16%) o su género (21%), de acuerdo con una encuesta de la empresa OCCMundial.

Realizada entre dos mil 847 miembros de la compañía, elsondeo agregó que sólo el 4 por ciento dijo que hasido discriminado por su ideología política y origen étnico respectivamente, el 2 por ciento por sureligión o por algún tipo de discapacidad y el uno porciento por su preferencia sexual.

En relación a la edad, 98 por ciento de las personas de 40 años y mayores dice haber sido discriminado por esta causa, mientas que el 56 por ciento de las personas menores de 30 afirma haber sido segregado alguna vez por su edad y falta de experiencia.

Respecto a las mujeres, el principal factor que motivó la discriminación fue también la edad (42%), seguido por su condición de género (39%), ya sea frente al género masculino (27%), frente a otras mujeres en el caso de mujeres embarazadas (22%), o bien frente a mujeres solteras en el caso de mujeres casadas (13%).

En el caso de los hombres, la edad prevalece como el factor discriminatorio predominante (55%), seguido porla condición socioeconómica con 19%.

Otro resultado de la encuesta señalan que el 32 porciento considera que los reclutadores o entrevistados de alguna empresa fueron los responsables del trato discriminatorio; el 24 por ciento afirma haber sido discriminado por alguno de sus jefes y 15 por cientopor el área de Recursos Humanos.

El 76 por ciento de los participantes asegura que lasempresas en México prefieren a egresados de universidades o instituciones educativas particulares,lo cual constituye también un tipo de discriminación Igualmente, el 67 por ciento afirma que la discriminación que ha padecido ha sido una violación asus derechos humanos.

El 44 por ciento señala que el trato discriminatorio le afectó principalmente como persona, 43 por ciento afirma que dañó su economía o patrimonio y 13 por ciento sus creencias y/o valores.

El general, 23% de los encuestados afirma que las empresas en México no dan un trato laboral equitativo a mujeres que a hombres, 22 por ciento a mujeres y mujeres embarazadas, 16 por ciento a empleados y ejecutivos, 13 por ciento a trabajadores de confianza frente a sindicalizados, 10 por ciento a personas de tez blanca frente a personas de tez morena, 7 porciento a mujeres solteras frente a mujeres casadas y 5 por ciento a heterosexuales frente a homosexuales OCCMundial es la Bolsa de Trabajo líder en México y el medio de reclutamiento Internet más importante del país. (Con información de Edgar Amigón/Finsat/MVC)

La depresión, un tabú para los altos ejecutivos


Se trata de una enfermedad que muy pocos admiten que sufren. Y los que lo hacen no lo comunican a sus superiores por miedo al despido. Qué la causa. Cómo reconocer a un empleado deprimido.

A pesar de que existen en varias partes del mundo leyes en contra de la discriminación en el trabajo, y de la creciente concientización sobre los problemas relacionados con la salud mental, el lugar de trabajo puede ser un ambiente implacable para aquellos que sufren de depresión clínica.

Según publica el diario brasileño Valor, existe un estigma que hace que pocos admitan públicamente que sufren esta enfermedad.

Desde Mind, una institución de caridad británica que trabaja con la salud mental, afirman que casi tres de cada diez trabajadores tuvieron algún problema mental en algún momento de su vida, principalmente ansiedad y desórdenes depresivos.

Para muchos trabajadores con depresión, especialmente aquellos que ocupan los escalones más altos de las empresas, el silencio parece ser la única opción.

"La depresión es un gran problema clínico, del cual una de cada cinco personas sufre. Y una de cada tres llega bien cerca del borde del abismo", afirma un socio de una gran institución financiera de Londres que ya sufrió de la enfermedad.

La depresión clínica se caracteriza por una falla en el funcionamiento del sistema límbico, el área del cerebro asociada a la emoción y a la motivación. Ella puede aparecer apenas una vez, varias veces o convertirse en un desorden para toda la vida. La causa es, en parte, genética, pero la depresión puede ser provocada por cambios hormonales, abuso de drogas o bebidas en exceso. Muchos médicos aseguran que uno de los factores que la desencadenan es el stress.

"La víctima clásica es el ejecutivo muy ambicioso que fuerza constantemente sus límites y nunca abandona. Al final, él acaba yendo mucho más allá", dijo un ex banquero. "Esas personas son los mejores funcionarios porque trabajan más duro y siempre quieren salir bien. (…) Es una estupidez que las compañías pongan la depresión en contra de sus funcionarios. Yo creo que está íntimamente ligada a la creatividad", agregó.

También el mundo de la Bolsa se ve seriamente afectado por este flagelo. Según un financista londinense, "es más típico del sector público recibir ayuda, pero en el mundo de las altas finanzas, uno debe seguir siempre para adelante. No puede revelar ninguna flaqueza".

A pesar de la existencia de políticas de ayuda por parte de las empresas, como servicios telefónicos y ayuda confidencial, muchos funcionarios con depresión afirman que jamás confesarían un problema a sus compañeros de trabajo o buscarían ayuda en su empleador por miedo al despido.

En ese sentido, un socio de un estudio de abogacía de Reino Unido dijo: "Mucha gente abandona a la persona después de un colapso nervioso. La mayoría le da la espalda. Usted acaba siendo una carga para la empresa, la cuestión pasa a ser económica. Si usted es muy especial y vale más para el empleador especializado, entonces ellos tal vez lo ayuden".

Para los ejecutivos, todo sería más fácil si los patrones ofreciesen horarios de trabajo más flexibles, proporcionasen salas más silenciosas y permitieran que las personas trabajen desde su casa con más frecuencia.

Aunque también es importante que el enfermo asuma su condición. "Las personas generalmente no admiten tener un problema", dijo el presidente ejecutivo de una entidad bancaria. "Ya tuvimos casos de personas que pidieron licencia para un período sabático y desaparecieron".

Según Andrew McNeilis, director gerente de Talent2, una firma especializada en colocar ejecutivos en el mercado de trabajo, "la empresa va a tolerar muchos ‘pecados leves’, incluido el alcoholismo. Ella va a pagar la rehabilitación de un adicto a los narcóticos. Va, del mismo modo, a ‘hacer la vista gorda’ ante los desvíos sexuales. Pero una cosa que nadie quiso nunca discutir con su gerente es la depresión".

Al momento de buscar trabajo, los argentinos establecen prioridades

En la decisión, entran en juego aspectos como la remuneración, la estabilidad laboral y las oportunidades de formación profesional. No obstante, también buscan estar rodeados de buenos compañeros. Las empresas, en tanto, deben esforzarse y competir para ofrecer las mejores condiciones


Los argentinos priorizan la remuneración, la estabilidad laboral y las oportunidades de formación profesional a la hora de buscar un nuevo empleo. Aunque también consideran como “muy importante”, en alto grado, el estar rodeados de buenos compañeros de trabajo.

Estos datos se desprenden de la encuesta permanente del sitio www.elsalario.com.ar que administra el Centro de Estudios de la Nueva Economía (CENE) de la Universidad de Belgrano (UB).

Sobre un total de 8.000 casos, el 85,7% de los encuestados manifestó que es “muy importante” un buen sueldo a la hora de buscar empleo y el 11,7% lo consideró como “algo importante”.

En un rango similar se ubicaron la estabilidad laboral, con el 80,1% y la posibilidad de formación con el 70,9%.

Pero más allá de los obvios intereses económicos que se ponen en la balanza al pensar en nuevo destino laboral, el 49,1% de los consultados destacó también como “muy importante” contar con “buenos compañeros de trabajo”; el 27,9% lo estimó “algo importante” y el 16,9% como “importante”.

Para Sergio Reboredo, gerente de Recursos Humanos de Bumeran.com, “ es bárbaro trabajar con amigos y en un buen clima laboral, es sumamente divertido y el tener sistemas de referencia similares acelera la toma de decisiones, no distraerse en cuestiones personales sino centrarse en la tarea”.

El sondeo también midió la importancia que tiene la reputación de la empresa. El 47% la ubicó en el grado de “muy importante”, mientras que el 26,9% como “algo importante” y el 16,9% en la categoría de “importante”.

La distancia entre trabajo y domicilio fue parte del sondeo. Al respecto, el 30,1% lo ubicó como un punto “muy importante” a tener en cuenta al buscar trabajo. El 20,8% dijo que es “algo importante” y el 26,6%, “importante”.

Algo similar ocurrió con el tiempo de desplazamiento entre los dos ámbitos: el 37,7% lo calificó como “muy importante”, el 20,7%, “algo importante” y el 23,5%, “importante”.

En el caso particular de los empelados más jóvenes, Silvina Guerra, gerenta de Empleos de Direcciona sostiene que “los obstáculos hoy son que los chicos son más exigentes, buscan trabajos cerca de la universidad o de su casa, con horarios que les permitan estudiar. Hoy los jóvenes hasta rechazan propuestas y se bajan del proceso cuando llegan al examen psicotécnico, ya habiendo hecho dos o tres entrevistas, por una cuestión salarial o porque recibieron una oferta mejor”.

En tanto, según Martín González Parra, socio y director de Worktec, empresa organizadora de ferias de empleo destinadas a estudiantes, “hoy los jóvenes se dan el lujo de decir que no a algunas propuestas, sobre todo aquellos que cursan carreras de ingeniería y de sistemas, los que por lo general son muy jóvenes y entre siete y ocho meses, cambian de empleo por diferencias salariales hasta de $100”.

¿Dónde está la motivación?
En tanto, la consultora de Recursos Humanos Adecco presentó semanas atrás un estudio para explicar cuáles son los principales factores que motivan a los argentinos respecto a permanecer –o no- en las compañías y en sus puestos de trabajo.

Así, a través de esta investigación, realizada entre empleados que trabajan en distintas industrias y servicios, Adecco se propuso revelar los principales interrogantes respecto a las inquietudes e intereses que se presentan actualmente en el mercado laboral argentino.


Ante la pregunta ¿qué aspectos considera mas importante de su compañía? El 31,29% de los encuestados manifestó que la reputación de la compañía en el mercado es uno de los aspectos positivos preponderantes. En segunda posición -con un 27,2%- se ubicó un clima laboral agradable y luego siguen en orden decreciente: la posibilidad de obtener ascensos internos; el plan de carrera y el balance entre la vida laboral y personal.

En este sentido, desde Adecco señalaron que “para las organizaciones, las acciones tendientes a la mejora del clima interno resultan esenciales junto a la implementación de un programa que contemple el desarrollo de carrera y profesional, para poder retener talentos de alto desempeño y potencial”.

En cuanto al abordaje de los salarios, el 40,32% de los encuestados consideró que su remuneración está en el promedio del mercado; un 36,1% lo consideró que está por debajo y en tercer término, un 12,39% sostuvo que percibe como salario mucho menos del promedio.

Estos índices son sumamente interesantes para las empresas ya que en cierta medida, una política de salarios incorrecta, incrementa el nivel de rotación en el mercado, con la consecuencia de pérdidas valiosas para la compañía, por mejores ofertas laborales.

El estudio fue realizado sobre una base de 2.300 personas, a nivel nacional, en un rango entre 22 y 55 años. Otro dato interesante que surgió es que el 17,18% de los entrevistados, viabilizan su oportunidad de crecimiento fuera de la compañía en la que se encuentran. A su vez, el 30,9% considera crecer en su rubro, pero fuera de su compañía, contra el 34,62% que tiene por objetivo a corto plazo crecer internamente.

“Considerando este punto, las empresas deberán reflexionar sobre las políticas de Recursos Humanos, orientadas a favorecer el desarrollo del capital humano con que cuentan y su motivación”, destaca el informe de la consultora.

Respecto de la motivación en el trabajo, la encuesta destaca dos aspectos opuestos: en primer lugar el 22,56%, consideró estar motivado para contribuir al éxito de la compañía y de ese porcentaje un 14,44% señaló que se siente reconocido.

Sin embargo, al mismo tiempo un 20,34% de los encuestados reconoció no sentirse reconocido, factor que impacta en forma directa con la motivación personal.

De estos resultados se concluye que aquellas compañías que no tengan una cultura orientada al reconocimiento y la valoración del capital humano con que cuentan, deberán tomar acciones correctivas en el corto plazo o bien afrontar las consecuencias directas sobre aspectos como calidad de servicio, eficiencia y productividad que tales políticas generan.

En tanto, los resultados de otro estudio de la consultora, coincide con el elaborado por el CENE, ya que indica que al momento de evaluar una nueva oferta laboral, los participantes de la encuesta encuentran principalmente atractiva la adquisición de nuevas responsabilidades, como asimismo un plan de carrera y un balance entre la actividad laboral y la personal.

Se puede vencer la mediocridad con aprendizaje


Cuando éramos chicos, en algunos casos como estrategia para reconocer a padres y a maestros, se nos enseñaba que los grandes sabían; el aprendizaje era algo que estaba destinado a los niños.

Hoy, insertarse en el mundo laboral cada vez más competitivo exige cuestionar este paradigma de que el aprendizaje es propiedad exclusiva de los niños, siendo conscientes de que nuestra supervivencia requiere de disposición permanente a aprender. Desde esa base, el experto en Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos, José María Blunda, señala: “aprender a aprender es una destreza primordial para que el trabajador sea más efectivo, aumente su productividad y mejore su calidad de vida”.


El aprendizaje continuo es una necesidad imperiosa para todo empleado, sea cual fuera su actividad. “Sin embargo, nos enfrentamos con obstáculos que no son menores: la falta de humildad y la mediocridad son enemigos para esta mentalidad de mejora permanente”, señala a LA GACETA.
“Kaizen es una palabra japonesa que significa mejora continua, gradual y ordenada. Que una organización o persona adopte Kaizen, implica asumir una cultura de mejora continua sostenida”, sugiere.

¿Por dónde empezar? En el trabajo, siete de cada 10 acciones que se efectúan son consideradas hábitos, dice Blunda. La repetición de esa acción puede resultar cómoda e, instalada, es difícil cuestionarla. “En estos deberíamos preguntarnos: de qué manera podría mejorar el rendimiento u organizar mejor el trabajo”, indica el experto. El objetivo -agrega- es cuestionar la rutina y buscar nuevas maneras de hacer las cosas, con más entusiasmo.

Ese termómetro
Los problemas en el trabajo y la tensión que se produce cuando se observan diferencias entre los objetivos y los resultados, son un termómetro que indica la necesidad de aprender nuevas habilidades y destrezas. “Es común ver a personas y a grupos preguntarse cómo incorporar nuevas aptitudes para tener más éxitos”, sostiene Blunda.

“Ser sujetos de aprendizaje -acota- implica una exigencia mayor: requiere entender que el compromiso con la calidad y superación exige incorporar el hábito, de preguntarse incluso ante la ausencia de crisis de cómo puedo ser y hacer mejor las cosas”. “Imagínense la ventaja competitiva que pueden crear las personas y empresas, cuando adquieren esta gimnasia. Una manera de valorar la diferencia sería observar la distancia entre la mediocridad y la excelencia”, afirma. Un curso de capacitación, un encuentro con compañeros de trabajo o la reunión con el jefe pueden ser excelentes oportunidades para entusiasmarnos, como niños, por el aprendizaje”, completa.

¿Por qué es importante que una persona aprenda a aprender? “El aprendizaje es una inversión; es necesario aplicar nuevas ideas, que servirán para el desarrollo y la realización personal del trabajador, para responder a las demandas de un contexto laboral incierto y cambiante”, responde Blunda.

11 de diciembre de 2007

El test que revela cuándo se "vive para trabajar"


Muchos sienten que el empleo insume demasiado tiempo y que cada vez resulta más difícil "desenchufarse". Las conductas habituales de las personas con adicción al trabajo
La mayoría de las personas pasan gran parte del tiempo de sus mejores años de la vida trabajando. Y a veces, en lugar de hacerlo para poder vivir o sustentarse pareciera que es al revés. El empleo y sus problemas ocupan cada vez más espacios y se relegan asuntos personales y sociales. Se genera así un desequilibrio que puede resultar patológico.

Lo que muchos llaman "adicción al trabajo" sería entonces un trastorno que no puede desestimarse al producir consecuencias sintomáticas para la calidad de vida de la persona que está absorbida sobremanera por el tema laboral.

Una evaluación, que puede auto-administrarse y que incluye diez preguntas sencillas con tres respuestas posibles cada una, indica cuándo se está frente a este problema. Fue creada por el Dr. Ricardo Sotillo fundador de la consultora española CapitalEmocional.com (ver columna izq.).

"Al test hay que encuadrarlo dentro de lo que se llama Análisis Organizacional en Psicología del Trabajo. Surgió para proveer una herramienta de detección de la adicción al trabajo a aquellos que relegan su vida social en beneficio del empleo", explicó desde España a Infobae.com.

"Lo que hicimos fue un cuestionario que refiere a grandes rasgos, a las conductas habituales de las personas que tienen un desequilibrio entre sus cuestiones personales y laborales. Por ejemplo, cuando no se tiene un horario, cuando se pasa tiempo que no es necesario pasar en el trabajo, cuando se sigue conectado a la PC", detalló.

En el contexto actual la adicción al trabajo es facilitada por varias cuestiones, una de ellas es la tecnológica que multiplicó las posibilidades de comunicación –celular, radio, mails, Internet- y aportó nuevas modalidades del empleo como el tele-trabajo. De esta manera, es posible continuar trabajando fuera del domicilio laboral.

Posibles síntomas asociados

"Las consecuencias son muchas. Entre ellas, la pobre vida social, dejar de lado el ejercicio físico, las actividades que se relacionan con el ocio. Pueden aparecer una serie de síntomas físicos y psicológicos como el estrés, los dolores musculares, problemas digestivos, insomnio".

Para Sotillo "todo esto depende de la resistencia individual. Primero hay que averiguar el origen, descartar si el dolor de cabeza o el problema digestivo no tienen base biológica. Una vez descartado, entonces hay que saber que problemas como esos, o la hipertensión, el dolor muscular, taquicardia y otros psicosomáticos muchas veces están relacionados con el desequilibrio entre trabajo y vida personal".

"Ocurren dos problemas con la tecnología y el trabajo en la actualidad. Uno es que en lugar de facilitar la tarea, muchas veces la complica, como ocurre con el e-mail que absorbe mucho tiempo. Por otra parte, los humanos no somos ‘multitarea’ como Windows, no podemos escribir 7 mails al mismo tiempo pese a que sí podemos recibirlos. Esto produce una deficiencia entre las demandas externas y las posibilidades internas de resolución de tareas".

¿Existe un ‘típico’ workaholic?

Consultado acerca de si una estructura de personalidad 'tipo' más propensa a la adicción al trabajo, Sotillo opinó que "hay una característica que se da con mayor frecuencia y que es en personas competitivas. También se produce en personas de más alto rango de la firma".

Influye el tipo de trabajo. "Podemos pensar que depende del sujeto, y de su ubicación en la firma. Asimismo del sector en el que se desempeñe, destacando el sector de servicios y el relacionado con la enseñanza y los servicios sociales donde más se produce, precisamente por el componente de la demanda".

Una posibilidad del adicto es caer en el burnout o síndrome de la cabeza quemada que se caracteriza por la sensación de agotamiento emocional ligada a las de deshumanización y falta de realización personal y que son acompañadas por síntomas como el cansancio y malestar general.

Qué hacer

"El primer paso para solucionar un problema es tomar conciencia. Reconocer lo que está ocurriendo. Se recomienda el apoyo de las relaciones sociales, reconstruirlas si se han perdido o construir nuevas en caso de no tenerlas. Buscar ayuda. Depende también de la edad que tenga la persona, no es lo mismo un joven de 30 años que un señor de 55. Lo que recomendamos es también que realicen actividad física pero adecuada a sus capacidades", dijo.

Sotillo recordó que la Organización Mundial de la Salud (OMS) definió salud como equilibrio bio-psico-social y no como ausencia de enfermedad física.

El test que revela cuándo se "vive para trabajar"

Muchos sienten que el empleo insume demasiado tiempo y que cada vez resulta más difícil "desenchufarse". Las conductas habituales de las personas con adicción al trabajo
La mayoría de las personas pasan gran parte del tiempo de sus mejores años de la vida trabajando. Y a veces, en lugar de hacerlo para poder vivir o sustentarse pareciera que es al revés. El empleo y sus problemas ocupan cada vez más espacios y se relegan asuntos personales y sociales. Se genera así un desequilibrio que puede resultar patológico.

Lo que muchos llaman "adicción al trabajo" sería entonces un trastorno que no puede desestimarse al producir consecuencias sintomáticas para la calidad de vida de la persona que está absorbida sobremanera por el tema laboral.

Una evaluación, que puede auto-administrarse y que incluye diez preguntas sencillas con tres respuestas posibles cada una, indica cuándo se está frente a este problema. Fue creada por el Dr. Ricardo Sotillo fundador de la consultora española CapitalEmocional.com (ver columna izq.).

"Al test hay que encuadrarlo dentro de lo que se llama Análisis Organizacional en Psicología del Trabajo. Surgió para proveer una herramienta de detección de la adicción al trabajo a aquellos que relegan su vida social en beneficio del empleo", explicó desde España a Infobae.com.

"Lo que hicimos fue un cuestionario que refiere a grandes rasgos, a las conductas habituales de las personas que tienen un desequilibrio entre sus cuestiones personales y laborales. Por ejemplo, cuando no se tiene un horario, cuando se pasa tiempo que no es necesario pasar en el trabajo, cuando se sigue conectado a la PC", detalló.

En el contexto actual la adicción al trabajo es facilitada por varias cuestiones, una de ellas es la tecnológica que multiplicó las posibilidades de comunicación –celular, radio, mails, Internet- y aportó nuevas modalidades del empleo como el tele-trabajo. De esta manera, es posible continuar trabajando fuera del domicilio laboral.

Posibles síntomas asociados

"Las consecuencias son muchas. Entre ellas, la pobre vida social, dejar de lado el ejercicio físico, las actividades que se relacionan con el ocio. Pueden aparecer una serie de síntomas físicos y psicológicos como el estrés, los dolores musculares, problemas digestivos, insomnio".

Para Sotillo "todo esto depende de la resistencia individual. Primero hay que averiguar el origen, descartar si el dolor de cabeza o el problema digestivo no tienen base biológica. Una vez descartado, entonces hay que saber que problemas como esos, o la hipertensión, el dolor muscular, taquicardia y otros psicosomáticos muchas veces están relacionados con el desequilibrio entre trabajo y vida personal".

"Ocurren dos problemas con la tecnología y el trabajo en la actualidad. Uno es que en lugar de facilitar la tarea, muchas veces la complica, como ocurre con el e-mail que absorbe mucho tiempo. Por otra parte, los humanos no somos ‘multitarea’ como Windows, no podemos escribir 7 mails al mismo tiempo pese a que sí podemos recibirlos. Esto produce una deficiencia entre las demandas externas y las posibilidades internas de resolución de tareas".

¿Existe un ‘típico’ workaholic?

Consultado acerca de si una estructura de personalidad 'tipo' más propensa a la adicción al trabajo, Sotillo opinó que "hay una característica que se da con mayor frecuencia y que es en personas competitivas. También se produce en personas de más alto rango de la firma".

Influye el tipo de trabajo. "Podemos pensar que depende del sujeto, y de su ubicación en la firma. Asimismo del sector en el que se desempeñe, destacando el sector de servicios y el relacionado con la enseñanza y los servicios sociales donde más se produce, precisamente por el componente de la demanda".

Una posibilidad del adicto es caer en el burnout o síndrome de la cabeza quemada que se caracteriza por la sensación de agotamiento emocional ligada a las de deshumanización y falta de realización personal y que son acompañadas por síntomas como el cansancio y malestar general.

Qué hacer

"El primer paso para solucionar un problema es tomar conciencia. Reconocer lo que está ocurriendo. Se recomienda el apoyo de las relaciones sociales, reconstruirlas si se han perdido o construir nuevas en caso de no tenerlas. Buscar ayuda. Depende también de la edad que tenga la persona, no es lo mismo un joven de 30 años que un señor de 55. Lo que recomendamos es también que realicen actividad física pero adecuada a sus capacidades", dijo.

Sotillo recordó que la Organización Mundial de la Salud (OMS) definió salud como equilibrio bio-psico-social y no como ausencia de enfermedad física.

10 de diciembre de 2007

Pautas para equilibrar lo personal con el trabajo

La nueva realidad empresarial marca ciertas pautas para alcanzar la competitividad en menos tiempo. Sin embargo, esto puede atentar contra la vida personal del capital humano de la firma.
“Un individuo descansado, feliz y con vínculos positivos, proporcionará soluciones más creativas a los problemas y hará una mayor cantidad de tareas durante su horario laboral”, señala Daniela de León, trainer del Instituto Dale Carnegie de la Argentina.
La especialista en Recursos Humanos brinda algunas pautas para afianzar el buen clima laboral y mitigar los efectos del estrés cotidiano.
• Acuerdo de guardería. Muchas empresas observan que deben mantener a las mujeres jóvenes en trabajos de tiempo completo si tienen pensado ubicarlas en puestos de niveles importantes. Una estrategia para hacer esto es asegurarles que disponen de un acuerdo de guardería que les permitirá visitar a sus hijos durante el día.
• Servicios personales. Otros beneficios que están en plena expansión incluyen mensajes gratuitos o delicatessen, entre otros. Es saludable asociarse con otras empresas, incrementando la cantidad de empleados que se beneficiarían y, así, obtener descuentos a la hora de contratar estos servicios.
• Actividades en centros de salud. Un factor importante para combatir el estrés es el ejercicio. Puede fomentar un estilo de vida saludable proporcionando descuentos en clubes o gimnasios cercanos (clases antes y después del trabajo o durante los horarios de almuerzo) y estableciendo grupos de apoyo para temas como pérdida de peso, dejar de fumar y control del estrés.

Factores que motivan

UN SONDEO EFECTUADO por la consultora Adecco, y al que accedió LA GACETA, entre 2.300 trabajadores privados del país, de entre 22 y 55 años, revela que al 31,3% de los consultados lo que más le interesa de la empresa es la reputación que esa organización tiene en el mercado; otro 27,2% consideró que lo más importante es el clima laboral agradable, mientras que el resto de los encuestados dividió sus opiniones en la posibilidad de obtener ascensos internos, el plan de carrera y el balance entre la vida laboral y personal.

CON ESOS RESULTADOS, la firma especializada en Gestión de Recursos Humanos, consideró que “las acciones tendientes a la mejora del clima interno y los planes de capacitación resultan esenciales para un mejor desarrollo de la empresa y para retener talentos de alto desempeño y potencial”.

OTRA DE LAS CONSULTAS EFECTUADAS estuvo relacionada con el salario. El 40,3% de los encuestados afirma que su sueldo está en el promedio del mercado; un 36,1% considera que está por debajo y en tercer término se ubica la opinión de aquellos que dicen que perciben menos que el promedio.

“ESTOS SON INDICES sumamente interesantes para las empresas ya que, en cierta medida, una política de salarios incorrecta, incrementa el nivel de rotación en el mercado, con la consecuencia de pérdidas valiosas para la compañía por mejores ofertas laborales para algunos integrantes de su plantel”, reflexiona la firma especializada en recursos humanos.

“UN DATO INTERESANTE que surge del estudio -indica la consultora- es que más del 30,9% de los entrevistados viabiliza su oportunidad de crecimiento fuera de la compañía en la que se encuentran, contra el 34,6% que tiene como objetivo a corto plazo crecer internamente”. Esto, según Adecco, debe llevar a la reflexión de las empresas las políticas de Recursos Humanos que aplican y orientarlas a favorecer el desarrollo del capital humano con que cuentan y su motivación.

RESPECTO DE LA MOTIVACION en el trabajo, la encuesta destaca dos aspectos opuestos: en primer lugar, el 22,6% considera estar motivado para contribuir al éxito de la compañía y, de ese porcentaje, un 14% se siente reconocido. Pero, al mismo tiempo, sostiene el estudio efectuado en distintos sectores laborales, un 20,3% de los encuestados no se siente reconocido, factor que impacta en forma directa con la motivación personal.

“DE ESTOS RESULTADOS -manifiestan los expertos de la consultora privada-, se concluye que en aquellas compañías que no tengan una cultura orientada al reconocimiento y a la valoración del capital humano con que cuentan, deberán tomar acciones correctivas en el corto plazo o bien afrontar las consecuencias directas sobre aspectos como calidad de servicio, eficiencia y productividad que tales políticas generan”.

6 de diciembre de 2007

Llegan los ejecutivos que cultivan su marca

Cree una imagen, póngase en el mercado y comunique bien. Marketing para las carreras de los directivos.



Tejanos sin cinturón, jersey oscuro de cuello alto, zapatillas deportivas, barba de tres días... Esa es la imagen que los medios de comunicación sacaron de Steve Jobs, jefe de Apple, el día que presentó en Berlín su iPhone, el primer teléfono móvil de la firma. El texto que solía acompañar a esa imagen: 'El éxito de Apple se resume en dos palabras: Steve Jobs, un hombre que es más marca que jefe.' El individuo ha pasado a ser una marca. Los expertos de marketing y management europeos recuperan el concepto de desarrollo personal (self improvement, en inglés o selbstmanagement, en alemán) del estadounidense Tom Peters y reclaman estrategias de éxito profesional para hacerse imprescindible en la empresa. Para no pasar desapercibido.

Madonna, David Beckham, David Bowie o Steve Jobs. ¿Quién es reconocido como marca? Las estrategias de éxito profesional pasan por comunicar a la empresa lo valioso que es uno, afirma la alemana Sabine Asgodom, autora del libro Del éxito del selbstmanagement y entrenadora de directivos y políticos. La empleabilidad, lo imprescindible que es uno para que no le despidan en la próxima reestructuración, es el nuevo concepto que se maneja en las consultoras europeas. 'Hay gente que hace su trabajo con tanta discreción que pasa completamente desapercibida', afirma el autor y el experto Jens-Uwe Meyer. 'Cree su marca, posiciónese con un perfil propio, y comunique su marca con aplomo', recomienda Meyer a jóvenes profesionales. Se trata de hacer hincapié en el valor de uno como proveedor de trabajo. Y, si es necesario, 'haga ruido.'

También el profesor de gestión de comunicación estratégica Dieter Herbst, de la Universidad de las Artes de Berlín y de la Universidad de St. Gallen, ha estudiado la aplicación del concepto marca a las personas. 'La fama de las estrellas del espectáculo, el deporte o de la política no tiene que ver sólo con sus cualidades. Hoy en día artistas políticos, deportistas o gente que busca trabajo se mueven en mercados en los que deben vender sus cualidades. Pero, lo que ofrecen parece intercambiable. De ahí que sea cada vez más importante crearse una imagen personal fuerte.'

Nueva filosofía de trabajo

La experta en gestión del talento, Pilar Jericó, confirma que es cierto que ahora se está hablando mucho de la marca personal. Uno de los primeros en referirse a la marca Yo, SA fue Tom Peters, fundador de la consultora que lleva su nombre en Boston. Una de las razones es la moderna filosofía del trabajo. Mientras se reduce al mínimo necesario el núcleo de empleados, aumenta el volumen de colaboradores y trabajadores temporales. Son los nómadas del mundo laboral, contratados para proyectos delimitados. Para que cuenten con uno, hay que seguir siendo atractivo para el mercado laboral.

¿Cómo? Sabine Asgodom: 'En primer lugar mediante reflexión: ¿qué puedo hacer bien?, ¿por qué soy bueno?, ¿qué me diferencia de mis competidores?, ¿en qué soy especialista?, ¿en qué he tenido éxito los últimos años?'. Según Asgodom, también hay que preguntarse por los potenciales. Asgodom relata en el diario Süddeutsche Zeitung: 'Hace poco asesoré a un joven que quería ser jefe. Resultó ser una verdadera estrella en su campo; pero presentaba dificultades en el trato con los demás. No escuchaba y estaba demasiado pendiente de sí mismo. Poco después decidió enfrentarse a sus problemas y mejorar su capacidad de comunicación'. Asgodom concluye: 'Para ser un buen relaciones públicas de sí mismo hay que conocerse y elaborar una estrategia propia. No se trata de desarrollar arrogancia sino de crearse un perfil personal; con autocrítica, pero positivo.'

En su libro Estrategias para asegurar el empleo, el autor Jens-Uwe Meyer describe cómo debe ser el radar personal que permita reconocer situaciones de crisis. Meyer se basa en el clásico modelo de las fuerzas de Michael Porter, profesor de Harvard Business School, que define cinco factores que marcan el éxito o el fracaso. Porter aplica este modelo de análisis a empresas y Meyer lo aplica a las personas.

'Si usted quiere saber qué es lo que le hace imprescindible en su empresa, póngase en el lugar de ella; es decir, en el de su jefe'. Jens-Uwe Meyer aconseja analizar su sistema de valores. Qué es lo que al jefe le gusta, qué es lo que no tolera y, sobre todo, qué es lo que él entiende por trabajo valioso. El objetivo es descubrir qué cualidades uno debe destacar. Lo ideal es que el sistema del empleado y el del jefe coincidan. Si no es el caso, habrá que valorar si se está en el lugar adecuado. En cualquier caso, recomienda sensibilidad y empatía. Y comunicar lo que vale uno. Simona Schwab, asesora de la consultora de personal Plaut, en Fráncfort, apuesta por una 'suave ofensiva': aprovechar las reuniones de trabajo para aportar ideas y destacar los resultados obtenidos. Meyer recomienda aprovechar los encuentros con el jefe para transmitirle lo competente que es uno. 'Es lamentable pero es cierto, hay personas que pasan desapercibidas', afirma Meyer, quien recomienda destacar con un par de cualidades. 'Su jefe se lo agradecerá.' 'Habría que aprender de Bill Clinton, quien alcanzó la presidencia siendo un político sin nombre, dice Jens-Uwe Meyer. 'La estrategia de comunicación de su asesor Stan Greenberg se basó en el convencimiento de que los electores no necesitan muchas informaciones sino un par de datos sobre el candidato, a partir de los cuales la gente se construye su historia. Greenberg tuvo que decidir qué historias había que contar para que se le considerara honesto y competente.' Nacido en Arkansas, de familia modesta, el mejor de la clase, fue a Oxford y Yale. El mensaje fue: joven, de clase modesta, lo consigue.

Algo similar ocurre en el mundo laboral. Según Meyer es un error común es pensar que los jefes lo saben todo de sus empleados, algo imposible cuando se tiene a más de 40 personas. Por eso los jefes necesitan un par de informaciones. El investigador de management Wolfgang Mayrhofer, de Viena, concluye: 'Sólo cuenta la puesta en escena'.

Envidias, estrategas y tácticas de publicidad

'¡Qué raro! Acaban de ascender a un colega incompetente que vive de las apariencias; mientras a usted, una persona inteligente, nadie le hace caso', escribe Christine Eichel, autora y directora de cine, en la revista política alemana Cicero. A Eichel no le sirve el argumento 'hay gente que se vende mejor'. Tampoco le gusta la idea de establecerse como marca: 'el marketing personal no sólo se impone en los productos fabricados industrialmente para el estrellato, también en la vida económica cotidiana'. Para Eichel, los protagonistas de este proceso, que convierte a mediocres en personalidades de marca, son los que llama 'egotácticos', es decir, estrategas de sí mismos.

Ser competente no garantiza el empleo, insiste Jens-Uwe Meyer. También la experta en gestión del talento, Pilar Jericó, matiza que la estrategia de marca personal tenga más sentido en la cultura empresarial estadounidense. 'En otros países no es tan fácil hacer publicidad de sí mismo sin ser criticado; especialmente, en España donde la envidia es el mal nacional.' Lo que no quiere decir que Jericó no reconozca la importancia de 'saber desarrollar el talento y aprender continuamente'. Pues, 'cuanto mayor sea el esfuerzo mayor el éxito en el mercado laboral. Hay que saber en qué se es bueno, qué te gusta hacer y dónde pones la pasión.'

Por otro lado, Jericó recuerda también que 'normalmente detrás de la cara pública, siempre hay alguien que hace el trabajo menos brillante pero absolutamente necesario'. Es el caso de Steve Wozniak, a la sombra de Steve Jobs (Apple) y de Paul Allen, detrás de Bill Gates.

Beckham y Paris Hilton: ser sólo una marca

Su profesión: ser marca. Su segunda actividad: jugador de fútbol.' Dice de David Beckham el moderador alemán Oliver Welke, de la cadena televisiva alemana Sat1. 'Paris Hilton es una marca. La marca es lo que muestro ante la opinión pública. La persona, el ser humano, es lo que soy yo cuando estoy sola.' Declaró Paris Hilton, partygirl, al semanario alemán Stern.

Hay personas que se venden como una empresa, un evento o un producto. ¿Cuándo se convierte una persona en marca? ¿Se puede aplicar la misma estrategia en humanos que en productos? ¿Cuál es el papel de los medios? Estas son algunas de las cuestiones en las que trabaja el profesor de management de comunicación estratégica Dieter Herbst, de la Universidad de las Artes de Berlín y de la Universidad de St. Gallen, 'No importa si se transmite una imagen positiva o negativa: Los medios crean mercado. Y si se tiene mercado, se puede establecer una marca.' Concluyen los colaboradores de Paris Hilton.

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