Blog de Psicología Organizacional y Recursos Humanos.

Bienvenidos

Este un WebBlog especializado en Psicología Organizacional y de Recursos Humanos.

Artículos

Artículos en temas especializados: Coaching, Gestión por Competencias, Clima y Cultura Organizacional, Motivación, Recursos Humanos, Liderazgo, Management.

Eventos

Te invitamos aparticipar a los eventos programados por la comunidad con respecto a nuestra especialidad.

Comunicandonos

Comparte y comenta los artículos a través de las redes sociales: Facebook, Twitter, Instagram.

Test Psicológicos

Te proporcionamos acceso a Test psicológicos aplicados al ámbito organizacional

30 de marzo de 2008

El acoso laboral tiene consecuencias más negativas para las víctimas que el sexual


Puede parecer políticamente incorrecta, pero la conclusión a la que ha llegado el primer metanálisis que ha comparado los efectos perjudiciales del acoso laboral con los que provoca el acoso sexual es clara. Según los datos recopilados de 109 trabajos sobre el tema a lo largo de 21 años, aunque ambas acciones tienen efectos negativos sobre la salud de quienes las sufren, éstos son más graves y duraderos en las víctimas del 'bullying' que en las del acoso sexual.

"Analizando hasta un total de 12 variables, que incluyen entre otras, la satisfacción en el trabajo, el estrés laboral, los niveles de ira y ansiedad o el deseo de abandonar la empresa, hemos encontrado que todos estos sentimientos son mucho más negativos en las personas que están sufriendo acoso laboral —comportamientos verbales y psicológicos orientados a humillar a alguien— que entre quienes sufren acoso sexual", afirma a elmundo.es Sandy Hershcovis, de la Universidad de Manitoba (Canadá) y autora del estudio, que ha presentado en la Conferencia sobre Trabajo, Estrés y Salud de la Asociación Americana de Psicología (APA).

Hershcovis no quiere que se malinterpreten sus conclusiones, por eso matiza que "es evidente que el acoso sexual es una experiencia traumática y perjudicial para las víctimas y en ningún caso estamos negando esta realidad. Pero nuestra investigación apunta a que estos efectos son más acusados en el otro tipo de acoso".

Para esta experta y sus colegas de investigación una de las razones por las que las víctimas del 'bullying' en el trabajo lo pasan peor es porque no encuentran respaldo por parte de los jefes y de la legislación. "El acoso sexual está mal visto en la sociedad y la mayoría de países y organizaciones cuentan con normas para combatirlo, por lo que las personas que lo sufren se sienten, por lo general, arropadas cuando cuentan su problema. Sin embargo, en el caso del acoso laboral no ocurre lo mismo. No hay prácticamente normas que castiguen este comportamiento y las víctimas tienen que enfrentarse solas a la situación, por lo que la experiencia es aún más traumática", indica la autora.

"El acoso laboral es mucho más sutil y es fácil que pase desapercibido para el resto de trabajadores. ¿Cómo demuestra un empleado ante su jefe que está siendo discriminado por sus compañeros, que le hacen el vacío a la hora de comer o que difunden rumores falsos sobre él?", se pregunta Sandy Hershcovis. La respuesta que encuentra y que comparte con elmundo.es es que "en la actualidad, las personas que experimentan estas agresiones poco pueden hacer. Si lo denuncian, lo más probable es que los agresores se ceben aún más ante la dificultad de demostrar los hechos. A menudo, la única solución es abandonar la empresa, pero la autoestima, el estrés y otros problemas no se irán tan fácilmente".


Un silencio doloroso

Para el estudio, el acoso sexual se dividió en tres clases: acoso por género —que consiste en actitudes verbales y no verbales que resultan insultantes y humillantes para una mujer— ; la atención sexual no deseada —que incluye comportamientos sexuales no deseados y ofensivos—; y el 'quid pro quo', que es la extorsión para que una mujer haga un favor sexual a cambio de un ascenso laboral. En cuanto al acoso laboral incluye insultos, ocultar información, comentarios negativos sobre el trabajo de la víctima, difundir rumores falsos y amenazas.

Los investigadores indican que al castigar la legislación el acoso sexual pero no así el laboral, las víctimas de este último "sufren en silencio y no cuentan con el apoyo de sus compañeros, lo que mina su salud tanto física como psíquica y emocional". Además, temen represalias si lo comentan con alguien, lo que les genera más ansiedad todavía.

"La creencia de que el acoso sexual puede ser más serio y grave que los otros tipos de agresión se debe a su naturaleza sexual, que la hace más inmoral y desagradable ante los ojos de los demás. No obstante, las evidencias constatan que el acoso laboral tiene las mismas consecuencias negativas e, incluso, más agravadas", concluye Sandy Hershcovis.

"Los efectos negativos no son sólo para la víctima, aunque ella es quien más lo sufre, sino también para la empresa en términos de productividad y pérdidas. Aunque sólo sea por este motivo, las compañías deberían ser más duras a la hora de castigar este tipo de comportamientos, que perjudica a la víctima a nivel afectivo, emocional, físico y psíquico y afecta a su relación con los demás", añade.

29 de marzo de 2008

Cuando la empresa es Gran Hermano

Un trabajador teclea en su ordenador en la oficina de una multinacional. Es eficiente y, según sus gestos, se siente feliz. Sus jefes conocen sus pulsaciones, su tensión, las horas que ha trabajado hoy, lo que ha escrito en su ordenador y los correos electrónicos que ha enviado a clientes y compañeros. Es la supervisión total del empleado: una de las posibilidades que baraja Microsoft para desarrollar un futuro producto.

El gigante de la informática pidió hace unas semanas la patente en Estados Unidos de un sistema al más puro estilo Gran Hermano. Mediante una serie de sensores colocados al empleado, un programa sería capaz de leer "el ritmo cardiaco, la respuesta galvánica de la piel, las señales cerebrales, la electromiografía, las expresiones faciales y la presión sanguínea".

Ninguna empresa de España aplica todavía un sistema de control tan avanzado como ése y Microsoft insiste en que es sólo una petición de patente, como las 7.000 que tiene registradas ahora mismo. Sin embargo, muchas compañías españolas utilizan ya en mayor o menor medida sistemas de control para conocer pormenores de las tareas de sus empleados. Desde consultoras que recortan el uso de la Red hasta barrenderos controlados por GPS. Este sistema de seguimiento, cada vez más común, ya le costó el empleo a un transportista en 2003, que fue despedido de la empresa Electro Fluorescencia Española cuando su GPS reveló que pasaba demasiadas horas en el bar.

Las firmas pueden elegir mayor o menor grado de autonomía y confianza para sus empleados. Tanto las empresas creadoras de los sistemas como las que los aplican prefieren evitar hablar de control. En ambos lados justifican la presencia de relojes de fichaje o localizadores asegurando que mejoran la seguridad y facilitan la gestión de los recursos humanos.

La inversión va de los cero euros a los cientos de miles. El ahorro, según las empresas encargadas de desarrollar estos sistemas, puede ser millonario. Los límites, según explica Alonso Hurtado, abogado del bufete X-Novo especializado en nuevas tecnologías, están en saber si el control es proporcionado al beneficio a obtener y si los empleados conocen las prácticas de la empresa.

Uno de los sistemas de control más antiguos es el del horario laboral. Para asegurarse de que los empleados cumplen sus jornadas, muchas empresas tanto públicas como privadas, instalan sistemas biométricos o de fichaje. El empleado indica su hora de entrada y de salida.

Este tipo de control puede salir incluso gratis. Varias empresas de software como Horasoft o AMpresencia ofrecen a las pequeñas empresas programas por Internet sin pagar ni un céntimo. Se instalan en el PC del empleado y cuando éste lo enciende, indican su hora de llegada. Sin embargo, es fácil hacer trampa, incluso con los relojes de fichaje que obligan a insertar una tarjeta. Según la empresa del sector Rimax, 8 de cada 10 empleados se las arreglan para engañar al sistema.

Esta firma española, que todavía comercializa los sistemas tradicionales que reconocen una tarjeta que se entrega a los empleados, recomienda ahora los lectores para la palma de la mano. Por unos 1.800 euros, instalan una pantallita en el torno de entrada de la empresa con capacidad para gestionar el acceso de entre 20 y 50 empleados. Cuando llegan a trabajar, rayos semiinfrarrojos leen las venas de sus palmas. Una imagen en blanco y negro las compara con la muestra y marca la hora de llegada. "Cada vez más empresas, grandes y pequeñas, instalan estos sistemas biométricos porque es útil para organizar los recursos humanos y como medida de seguridad", razonan en Rimax.

La movilidad es otro de los retos de las empresas que buscan conocer cada minuto del tiempo que pagan a sus asalariados. El mismo aparato que usan los comerciales para conocer su destino puede delatarlos. Merche, que prefiere no dar su nombre completo para "evitar rollos con la empresa", es comercial en una importante consultora de recursos humanos. Cada semana hace cientos de kilómetros en busca de clientes. A la vuelta, el GPS que lleva instalado en el coche se encarga de decir a sus jefes dónde ha estado en cada momento.

A Merche no le molesta que la vigilen, porque es "de las que cumplen con su trabajo", pero a veces se siente agobiada. "Normalmente, usamos hoteles en aeropuertos o zonas de negocios cuando vamos fuera de la ciudad. Si una noche después de trabajar decido ir a cenar al centro tengo que coger un taxi, porque si no, a la vuelta, esos kilómetros de más salen reflejados en mi ruta", explica. Eso, para la empresa, supone unos euros de menos gastados en gasolina.

Según Tom Tom Work, división de la empresa de GPS Tom Tom dedicada al control de flotas de vehículos, el ahorro es más que significativo. En su web, una calculadora muestra que una firma con 10 vehículos y empleados que dedicaran 100 horas mensuales a conducir, podría recortar con los GPS chivatos sus gastos hasta en 9.800 euros al mes.

Y no sólo los vehículos de cuatro ruedas pueden ser víctimas de los espías vía satélite. En Córdoba, la sociedad municipal de saneamientos (Sadeco) se ha planteado la posibilidad de instalar aparatos de GPS en los camiones de basura, los carritos de los barrenderos y, según el sindicato CGT -que está en contra de la medida-, a los propios trabajadores.

La pasada semana, los empleados se concentraron indignados frente a la puerta de la empresa. Algunos calificaron la medida de "represiva". José Díaz, secretario provincial de CGT en Córdoba, asegura que están negociando las cláusulas incluidas en el plan de empresa, para que no se lleven a cabo. "Lo de los camiones puede justificarse por seguridad o por si tienen una avería, pero lo de los trabajadores es un exceso. No hay justificación para que un limpiador tenga que estar controlado metro a metro", se queja. La limpieza, dice, es un trabajo muy poco previsible, y no entiende qué mejoras puede ofrecer un sistema que mide si el trabajador pasa más rato en una calle o en otra.

Las empresas del sector de la biométrica, al igual que la mayoría de las que instalan sistemas de control de asistencia o trabajo, insisten en que los métodos que ofertan no están diseñados para restar libertades a los trabajadores, sino más bien lo contrario. Kim Sorensen, responsable de Rimax en España, reconoce que "pueden tener una evidente función coercitiva", pero también pueden asegurar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores. En este sentido, Pepa Solá, secretaria de coordinación colectiva de UGT, está de acuerdo con las empresas. "El reloj de fichaje tradicional, puede ayudar a las empresas, pero también a los trabajadores, que demuestran las horas extra". Sin embargo, señala que hay empresarios que abusan del control y acaban coartando la libertad de sus empleados.

Las nuevas tecnologías son otro reto para el control. Casi el 100% de las grandes firmas que operan en España tiene acceso a Internet para trabajar. Sin embargo, los estudios aseguran que muchos trabajadores usan la Red para asuntos ajenos a su empleo. Blogs, correo personal, búsqueda de ofertas... Fortinet gana mucho dinero evitando esa pérdida de tiempo. Esta multinacional norteamericana tiene una sede en España que proporciona a las empresas "soluciones de seguridad". Entre sus servicios ofrece la posibilidad de evitar que los empleados consulten su correo electrónico u organicen sus vacaciones en horario laboral. "Ofrecemos una base de datos con más de medio millón de entradas que se van actualizando. Están divididas por categorías. Hacemos paquetes que prohíben la entrada a periódicos, mensajería, búsqueda de empleo... y cada empresa puede elegir qué bloques están vetados", explica Mario Atienza, ingeniero de pre-ventas de la empresa. En España no tienen un perfil de clientes concretos. "Desde pymes hasta empresas más grandes", comenta. Asegura que con este sistema, que cuesta entre 1.200 euros y millones según el tamaño de la empresa, los trabajadores rinden hasta un 30% más, porque se distraen menos.

¿Los trabajadores realmente varían su comportamiento con estos sistemas? En ocasiones pueden llegar a producir el efecto contrario: los empleados sobrecontrolados pueden desmotivarse o sentir desconfianza hacia su empresa. "Las medidas de obligado cumplimiento acaban por convertirse en medidas de cumplo y miento", explica Salustiano Méndez, profesor de Psicología en la Universidad Autónoma de Madrid. "Los empleados inventan todo tipo de tretas para saltarse los controles. Son medidas que crean los directivos para pensar que tienen control, pero muchas veces acaban por convertirse en armas arrojadizas entre empresa y empleado", analiza.

"El sistema de Microsoft sería inviable prácticamente en todos los casos. Pero ¿Y en un trabajo de riesgo como el de controlador aéreo? Nunca se sabe", plantea Alonso Hurtado, abogado de X-Novo. "En muchos casos los límites sobre el control al empleado los definen sentencias, porque todo depende de cómo se interprete la ley", explica Hurtado. En general, la clave para no sobrepasar los límites está en avisar al empleado. "Si sabe que controlan cómo usa el coche de la empresa, no es ilegal. Pero la empresa deberá especificar que ese control está orientado a que no se escape entre horas".

Lo ideal para evitar sustos es que la normativa se ponga por escrito, se explique al empleado y ambas partes la firmen. Hace unos meses una empresa permitía ver por Internet cómo trabajaban sus empleados a través de cámaras. "Ese tipo de cosas no se pueden defender de ninguna manera, porque, entre otras cosas, vulnera la protección de datos", explica Hurtado. Si el control al trabajador es desproporcionado, no hay ley que ampare a la empresa.

28 de marzo de 2008

El talento como origen y como destino de las grandes empresas


Todas las organizaciones cumplen un ciclo, más o menos predecible, de nacimiento, desarrollo, estabilidad, declive y desaparición. Esto que en el mundo animal, incluso en el vegetal, es tan fácil de observar, funciona de manera muy similar en las organizaciones.

A las personas, por lo general, nos resulta atractivo comparar los modelos resultantes de nuestra actividad con los modelos que utiliza la naturaleza y, en este sentido, es también muy interesante ver cómo hay organizaciones fugaces, de muy corta duración, como la vida de algunos invertebrados o cómo hay organizaciones de muy larga duración como la vida de algunas especies vegetales. Pensamos a la vez en las secuoyas y en las iglesias, vistas ambas como organizaciones. Sirvan como muestra la enorme secuoya, denominada el Gigante de Dyerville, que derribó el viento en marzo de 1991 que medía más de 110 metros y que tenía 1.600 años de edad o la Iglesia Católica cuyo inicio tuvo lugar hace ahora del orden de los 2.000 años.

Los paralelismos entre organismos naturales y organizaciones de iniciativa humana son muy interesantes de observar, por ejemplo una empresa puede fundar otras empresas de las que se dirá que son sus hijas y que se considerarán como hermanas entre sí, aunque no siempre se lleven como buena hermanas y cuyo crecimiento siempre se realizará mediante el acopio de nutrientes externos. En el caso de las organizaciones estos nutrientes, en general, son recursos y, en especial, conocimientos.

Cuando una empresa crece, esto quiere decir que ha asimilado más recursos, más personas, más clientes, más relaciones, más productos y, naturalmente, más talento. Para atraer a un cliente hay que desplegar talento y la experiencia de que un cliente potencial se haya convertido en un cliente efectivo habrá aumentado el talento de la organización. Venden más las empresas que disponen de mejor fuerza comercial, las empresas que conocen mejor las necesidades de sus clientes y la manera de satisfacer dichas necesidades. Venden más las empresas con más talento, del mismo modo que ganan más partidos los equipos con más talento.

Pero el talento no es estable, por eso las organizaciones duraderas aprenden a renovarlo. Por saber que el talento puede ser efímero, la clave es disponer de un esquema para su renovación. Es interesante cómo, a nivel personal, los individuos tenemos la obligación de practicar lo que aprendemos si queremos mantenerlo actualizado; si no es así, el aprendizaje adquirido se habrá olvidado.

Es el propio talento existente en las organizaciones, individuales o grupales, quien estimula la necesidad de adquirir más talento. Recordemos que cuando hablamos de talento estamos hablando del conjunto de conocimientos y experiencias, capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes de que dispone una organización como conjunto o un ser humano como individuo.

En la tradición, en el contexto de las personas individuales, al talento se le ha denominado muchas veces como inquietud. Incluso de las personas con estímulo por aprender se suele decir que son personas inquietas. La razón no es otra que esa especie de emoción y sentimiento que hace que la mente humana se vea polarizada hacia la satisfacción del deseo por aprender, conocer o experimentar algo nuevo. Esta emoción puede ser tan poderosa que nos haga un nudo en el estómago, que nos impacte en una subida de tensión o que nos impida dormir. Sucede a veces que deseamos conocer algo o a alguien con tanta intensidad que es este mismo deseo quien nos provoca fantasías que refuerzan el estímulo por aprender.

En realidad considerando todos estos aspectos, podemos ver que es el talento quien desea adquirir más talento. En las personas, como en las organizaciones, es el talento quien desea crecer, quien desea relacionarse, contrastarse y expresarse para demostrarse a sí mismo que ha mejorado, que ha crecido.

Nada hay más triste que ver una persona o una organización que ha perdido el deseo por aprender. Desear crecer en talento es un signo de juventud, un atributo de las personas que sienten que tienen aportaciones que realizar. Aprender, "ralentizarse", es crecer y para muchas personas es el único y verdadero sentido de vivir: aprender a amar, aprender una profesión, aprender a relacionarse, � aprender.

¡Es pues el talento el origen y destino de todo aprendizaje!

22 de marzo de 2008

La silenciosa guerra por el talento humano

Cada vez es más difícil para las multinacionales contratar a profesionales bien preparados que les ayuden a crecer en mercados emergentes.


Malte Von Putbus tiene una misión importante. Es gerente de reclutamiento mundial de la Corporación Financiera Internacional (IFC, por sus siglas en inglés), la división de banca de inversión del Banco Mundial, y se encarga de supervisar las entradas de empleados nuevos en todo el mundo.


Perfiles. Cada vez, los empresarios buscan profesionales más especializados que tengan las herramientas para penetrar en nuevos mercados.




Sin embargo, reclutar en forma exitosa, por ejemplo, a un funcionario senior de inversiones en Río de Janeiro, un analista de operaciones en El Cairo o un analista de inversiones en Riad, en ocasiones parece casi imposible. Eso se debe a que la IFC enfrenta una competición dura por los candidatos más cualificados para empleos en muchos mercados emergentes.


Los bancos de inversión están compitiendo por el talento local que los ayude a ganar lucrativos trabajos de finanzas corporativas y de consorcios.


Las compañías de manufacturas y productos de consumo también están reclutando en mercados emergentes en rápida expansión. Y conforme se desarrollan estas economías, las compañías locales buscan personas también.


“Hay una escasez general en los mercados emergentes”, dice Von Putbus.

La IFC no está sólo en su búsqueda de reclutas en economías en desarrollo. Muchas compañías también creen que sus mejores posibilidades de crecimiento están en estos mercados. Sin embargo, en muchos países, el capitalismo arrebatado está colisionando con los sistemas educativos y las culturas que aún batallan para adaptarse. Como resultado, sencillamente no hay suficientes candidatos cualificados para andar de un sitio para otro.


“Es muy desafiante atraer y retener talento en mercados emergentes”, dice Douglas R. Conant, director ejecutivo de Sopas Campbell, que se está expandiendo en China y Rusia. “Se contrata a alguien, se le capacita y después alguien más le ofrece el doble de dinero para irse con él. Hay una oferta limitada y hay un crecimiento explosivo. Todo se trata de la oferta y la demanda”.


Cierto, los países en desarrollo producen millones de egresados de universidades cada año. Sin embargo, muchos de los que tienen las mejores calificaciones deciden emigrar. Y muchos de los que se quedan no están totalmente preparados para trabajar en compañías y organizaciones multinacionales, dicen varios reclutadores y ejecutivos.


Un informe de McKinsey & Company concluye que en el 2003 China tenía un conjunto total de 9,6 millones de jóvenes profesionales titulados con hasta siete años de experiencia laboral. Sin embargo, esa compañía hizo un estudio entre 83 profesionales en recursos humanos que dijeron que en promedio menos de 10% de esos candidatos a un empleo tendría la capacitación, habilidades de lenguaje y conciencia cultural necesarias para trabajar en alguna compañía extranjera grande en las nueve categorías que investigó.


Cuando se les preguntó sobre India, los profesionales en recursos humanos dijeron que considerarían contratar sólo entre 10% y 25% de los aproximadamente 14 millones de universitarios titulados del país, en gran medida por razones similares.



En busca del talento.

Las escuelas de administración de empresas locales están creciendo, dice Conant. Sin embargo, por ahora, algunos gerentes van más allá de las tácticas tradicionales de reclutamiento y buscan formas creativas de conseguir candidatos cualificados.


Encontré docenas de ejecutivos circulando en una competición de proyectos realizada en Nueva York en octubre pasado por Estudiantes en Empresas Libres, un grupo que promueve liderazgos empresariales responsables socialmente.


Equipos de universidades de todo el mundo desarrollaron y pusieron en marcha proyectos de acercamiento a las comunidades, como enseñar a tibetanos en aldeas remotas cómo participar en el ecoturismo. Después, la organización llevó a cabo una competencia, conocida como la Copa Mundial, en la que un panel de líderes corporativos juzgó los proyectos más importantes.


El equipo ganador estuvo en el centro de atención, pero todos los concursantes pudieron reunirse con al menos un alto ejecutivo. Escuché dos estudiantes de la Universidad Nacional de Malasia describir un plan de guarderías educativas en Kuala Lumpur a Michael Polk, director para América en Unilever.


William V. Hickey, director ejecutivo de Sealed Air, que fabrica envolturas de burbujas de aire y de otros tipos, dijo que su compañía ha tenido estudiantes del programa trabajando como pasantes en Shanghái y México, y que algunos del primer país ahora son candidatos para un empleo permanente.


“Cuando se hacen negocios en todo el mundo, puede resultar difícil encontrar reclutas orientados al libre mercado. Estos muchachos serán personas talentosas en sus propios países. Aun si no trabajan para nosotros, serán clientes o proveedores”, dijo.


Por su parte, Campbell está trabajando estrechamente con miembros de Estudiantes en Empresas Libres en una universidad china, dice Conant, quien es presidente del Consejo de Administración de la organización.


En respuesta al desafío de las contrataciones, la IFC introdujo un programa para recompensar empleados que refieren candidatos exitosos para los empleos. Von Putbus dijo que cerca de 20% de las contrataciones de mandos medios ahora provienen de ese programa.

La corporación también ha estado tratando de diferenciarse de los bancos de inversión que con frecuencia pagan más, enfatizando que es un empleador con una misión social. Von Putbus dijo que ha agregado aproximadamente mil personas a la plantilla de la organización en el último par de años. Sin embargo, la necesidad de empleados, y la competición por ellos, sigue siendo fuerte.

La imagen pesa más que mil estrategias y soluciones para alcanzar el exito de una empresa

Una manera de apalancar el crecimiento es con personal calificado y muy educado que ayude a posicionarlas entre las número uno.

La calidad de sus productos y/o servicios, no son suficientes para lograr alcanzar la meta si no se combinan con un buen servicio al cliente y una buena imagen hacia el cliente potencial.

El tener un talento humano acorde con la calidad de lo que cada empresa ofrece (productos o servicios) es fundamental, esto quiere decir que si el producto es físicamente apto y de buena calidad, el empleado debe inyectarle a su trabajo toda su atención, y utilizar su imagen como un recurso más para acceder y competir por el poder en la organización.

Una de las nuevas herramientas que se están utilizando, es la Ingeniería de la Imagen, en donde cuerpo, mente y espíritu de quienes trabajan en la organización deben estar acordes entre sí para alcanzar las metas.

Existen dos mitos en el mundo empresarial, uno de ellos es ¿realmente importa la primera impresión? Los psicólogos de la comunicación social aseguran que en tan solo 30 segundos su interlocutor puede detectar la educación, la habilidad para competir, la personalidad, la sofisticación y los buenos modales de sus líderes.

Sería desastroso para una organización si sus colaboradores no cuentan con las herramientas, echando a 'pique' el buen producto o el buen servicio que la organización ofrece.

El segundo mito es si ¿tener una buena imagen es solo saberse vestir? el vestuario puede resolver una situación a favor del líder, pero existen otras herramientas que complementan e inclusive pueden ser más importantes que esta, ya que proyectan una imagen de excelencia: el lenguaje gestual, oral y escrito; el protocolo, tono de voz, postura, autorregulación y empatía, entre otros.

"Cada día, las organizaciones están en la busqueda y conformación de seres integrales al inyerior de las empresas", dice Yolanda Sepúlveda, presidenta de Ysa Ingenieria de Imagen.


Más empresas buscan empleados por internet


Al menos 80% de las empresas prefiere buscar "talento humano" o empleados por Internet en lugar de recurrir a anuncios en periódicos u otros medios tradicionales, precisó el director general de Bumeran.com.mx, Mateo Cuadras.

FUENTE: El Economista.com.mx


Al menos 80 por ciento de las empresas prefiere buscar “talento humano” o empleados por Internet en lugar de recurrir a anuncios en periódicos u otros medios tradicionales, precisó el director general de Bumeran.com.mx, Mateo Cuadras.

“La web se ha convertido hoy en día en la opción preferida tanto por las empresas como por las personas para buscar talento humano y trabajo”, dijo al anunciar la tercera Feria Virtual de Empleo: ww.expobumeran.com.mx, del 19 al 25 de mayo en la ciudad de México.

Mediante un comunicado, explicó que el objetivo de la feria es dar a la gente “un medio más sencillo, gratuito y directo” para acercarse a compañías nacionales y trasnacionales que buscan a su vez “talento humano”.
Refirió que las dos ediciones pasadas fueron exitosas y cada vez más empresas y universidades se unen al proyecto que reúne a más de 300 mil personas que buscan una oportunidad de trabajo.

“Ante esta tendencia (del uso del Internet), es fundamental realizar una feria virtual de empleo que le permita a las personas buscar vacantes desde la comodidad de su casa o de su oficina y a las empresas recabar electrónicamente miles de currículums”, subrayó.

Este año, expuso, se espera contar con la presencia de más de 60 compañías y 20 universidades, al igual que el pabellón especial para empresas y sala de videoconferencias.

“Todos los stands están diseñados en 3D y la aplicación es sumamente amigable para todas las personas, que pueden visitar la feria las 24 horas de los siete días que dura en línea la exhibición, reiteró.

Mateo Cuadras reiteró que sin moverse de lugar, la feria puede ser consultada desde cualquier computadora que esté conectada a Internet, y es completamente gratuita para los visitantes”.

El directivo de la empresa en soluciones tecnológicas de recursos humanos con presencia en Argentina, Brasil, Venezuela, Chile, Perú y Colombia, además de México, añadió que la feria surge debido a la tendencia de recurrir al Internet.


La importancia del análisis en la gestión de los RRHH


Felix Díaz, gerente de Cuentas de Cezanne Software Ibérica, defiende la necesidad de tener información actualizada para tomar decisiones estratégicas.


La importancia del análisis es incuestionable, a estas alturas, en cualquier área de la organización. ¿Por qué entonces, se tiende a pensar que el departamento de Recursos Humanos puede vivir al margen de esta afirmación? Parece que se generaliza la idea de que las funciones de RRHH influyen directamente sobre la cuenta de resultados.

Por lo tanto, disponer de información actual, veraz y en tiempo real, resulta estratégico para tomar decisiones con las máximas garantías de éxito. La posibilidad de disponer de históricos, informes o estadísticas permitirá obtener una visión global y con perspectiva de la organización y contribuirá a fomentar la transparencia y maximizar el retorno de la inversión en la tecnología de Recursos Humanos.

Tradicionalmente, la implementación y puesta en marcha de las técnicas de métrica y análisis para dirigir las aplicaciones de Business Intelligence habían requerido inversiones significativas. Utilizadas, fundamentalmente por administradores y managers para acceder a un nivel alto de información y análisis sobre asuntos específicos del negocio – en un principio los que afectaban al área financiera – estas herramientas comienzan a ser cada vez más utilizadas en otras áreas del negocio.

Por ejemplo, se extiende su uso para analizar las tendencias en el desempeño, generar pronósticos y diseñar las diferentes estrategias y escenarios posibles de un mercado altamente competitivo.


El valor de la información compartida
Así pues, destaca la nueva función asumida por el área de Recursos Humanos y que se refiere al hecho de facilitar información actualizada, de fácil acceso y que pueda ser utilizada para apoyar decisiones estratégicas. De este modo, directores y managers precisan de tablas de instrumentos y herramientas que les ayuden a analizar y gestionar el desempeño de sus empleados. Estas tablas permiten analizar los indicadores claves para el desempeño y comparar datos actuales o previsibles.

Del mismo modo, las aplicaciones de Business Intelligence aplicadas al área de Recursos Humanos ayudan a recoger y procesar la información que se genera en ese entorno, y la exponen gráficamente en una tabla que ofrece conjuntamente diferentes indicadores relacionados con la información de todos los niveles de la organización, desde toda la plantilla a una única persona.

Esta información puede incluir docenas de variables, desde absentismos relacionados con las vacaciones o enfermedad hasta retrasos, rotaciones, horas extras, formación, desarrollo y diferentes tipos de contratos. De esta manera, los managers pueden ver en un mismo sitio la información clave de las diferentes áreas y percibir los datos de Recursos Humanos con una nueva perspectiva.

Por poner un ejemplo de lo que estamos hablando, podemos citar el análisis relacionado con los procesos de selección, formación, desempeño e incentivos, que ofrece información detallada para los factores que necesitan ser abordados con el objetivo de reducir la rotación y controlar el coste de personal.

Estas funcionalidades pueden representarse gráficamente a través de diagramas, gráficos y fichas, ofreciendo a los decidores un punto de vista global de la organización y de los KPI (Key Performance Indicators), relacionados con el capital humano de la organización.


El objetivo de la aplicación del BI en los Recursos Humanos
El objetivo de este tipo de aplicaciones pasa por desarrollar herramientas flexibles que puedan ser configuradas para satisfacer los requerimientos de cada organización. En este sentido, es importante señalar que existen soluciones en el mercado que permiten obtener y gestionar informes, incluso si los datos son guardados en terceros sistemas, con el fin de apoyar las decisiones de negocio y optimizar la gestión global de los Recursos Humanos.

La tendencia a la que se dirigen, o mejor dicho, nos dirigimos, los fabricantes de soluciones de Human Capital Management, se centra en la creación de un modelo de Business Intelligence estándar que permita proveer a las organizaciones de una solución “out of the box” que pueda ser implantada rápida y fácilmente.

Por supuesto, resultan igualmente determinantes conceptos que, no por utilizarse con más frecuencia, han perdido su relevancia, como la flexibilidad, la modularidad o la integración con otros sistemas para soportar estructuras completas y personalizar al máximo para cumplir las necesidades específicas de cada organización.

Los empleados, más cerca de recibir beneficios "customizados"

Esta tendencia, utilizada cada vez más por las compañías estadounidenses y europeas, comenzó a despertar el interés en firmas locales.
En qué consiste y cómo es un "programa de beneficios flexibles". Cuáles son sus principales ventajas. Qué recomiendan los especialistas. Un menú de opciones y puntos para que cada empleado “los gaste” como quiera.

Así funciona esta tendencia adoptada cada vez más las compañías a nivel mundial para otorgar los planes de beneficios a sus integrantes y que – de a poco- cobra fuerza en las áreas de Recursos Humanos de las empresas argentinas. “Durante este último tiempo recibimos muchas consultas sobre el tema de beneficios flexibles promovido por distintas cuestiones, como la incorporación de los tickets al salario y también por el lado de las empresas que se dedican a obtener descuentos en beneficios”, manifiesta a infobaeprofesional.com Judith Bekerman, Senior Manager Beneftis Consulting de Hewitt.

En este sentido, Bekerman afirma que “si bien en la Argentina hace diez años que empezamos a trabajar en la viabilidad de programas de beneficios flexibles, recién ahora están empezando a tomar vuelo”.


No obstante, la especialista aclara que aunque es una práctica muy novedosa y que cuando las compañías la escuchan les encanta, al momento de implementarla genera ciertos temores en cuanto a cómo se va a administrar y a todo lo que eso implica en el día a día. En tanto, según un relevamiento llevado a cabo el año pasado por la consultora Marcú & Asociados entre 83 grandes compañías, el 50% manifestó estar interesada en el tema de beneficios flexibles y dijo que estaba analizando la viabilidad de su implantación en los próximos años.


Como en la gran mayoría de los casos las compañías tienen una demografía muy variada, los programas de beneficios flexibles plantean que la gente no los reciba como un derecho adquirido, sino que la persona tenga que elegir entre un determinado menú cuáles prefiere de acuerdo a la situación y momento de su vida por el que transita. ”Aunque los beneficios no varían en cuanto a los tradicionales y no tradicionales, que sean flexibles implica que cada empleado puede adaptarlo a su conveniencia y situación. Darle una determinada cantidad de puntos y que cada uno los gaste como quiera”, explica Marcela Angeli, socia y directora de la división de Compensaciones y Gestión de Recursos Humanos de Marcú & Asociados.

Así, la empresa diseña un menú de opciones y -dentro de ciertas condiciones y parámetros- cada empleado puede armarse un plan a medida. En este tipo de elecciones, por ejemplo, las personas de mayor edad tienden a priorizar un plan médico más alto mientras que los más jóvenes prefieren invertir sus puntos en “comprar” días adicionales de descanso, aseguran desde Hewitt. En general, los empleados tienen la posibilidad de realizar su elección una vez al año, decisión que puede modificarse en caso de que atraviesen por eventos importantes en su vida personal como puede ser un casamiento o la llegada de un hijo.


Falta de valoración

“Si bien las empresas realizan un gasto adicional en beneficios, la gente por lo general los percibe como un derecho adquirido, no es algo que valoran como parte de su salario”, sostiene Bekerman. Y, al respecto, la especialista advierte: “Así es que, por la falta de una comunicación clara, en la gran mayoría de los casos las compañías invierten en algo que no está teniendo el retorno que le gustaría”.


Lo bueno de la flexibilidad

En Hewitt aseguran que son muchas las repercusiones positivas que tienen los beneficios flexibles. Con su implementación –destaca Bekerman- se logra que las personas se tengan que interiorizar acerca de ellos y adquieran un rol mucho más activo y un mayor nivel de responsabilidad que cuando se les otorga un paquete de beneficios convencional, predeterminado. Para Mariana Sánchez Aramburu, Manager Proyect de la consultora, “el hecho de que la persona tenga que elegir hace que valore más y sea más conciente de lo que está recibiendo. Y, por supuesto, esto impacta en el clima que se vive en la empresa y en el nivel de compromiso de los empleados”.


Los más buscados

En Marcú afirman que un programa de beneficios de tipo flexibles, debería al menos incluir:
  • Cobertura médica
  • Días adicionales de vacaciones
  • Car Allowance (es decir, que en vez de otorgar el auto, lo que las empresas dan es un monto mensual que representa ese beneficio).
  • Plan de pensiones
  • Seguro de vida Seguro del auto
  • Pago de estudios
En tanto, desde Hewitt cuentan que entre las preferencias de los empleados, se destaca la “compra” de una mayor cantidad de días de vacaciones, una mejor cobertura médica, los cupones de descuentos para realizar compras, por sobre un mejor seguro de vida o un seguro para el auto. Claro que esto depende de la situación particular de cada uno. “Nosotros en este momento estamos trabajando con dos empresas. Lo que primero que se realiza es un estudio de factibilidad, para ver la realidad de la empresa en beneficios y, en base a esto, se sugiere un diseño específico para la implementación de los paquetes flexibles”, relata Bekerman. Y Sánchez Aramburu advierte: “Es un cambio muy fuerte para las organizaciones. Y en aquellas que son muy grandes y con una importante dotación de empleados lleva un largo proceso de aceptación, mientras que en las de menor magnitud es un poco más fácil”.


Empezar por casa

En Hewitt los empleados cuentan con un plan de beneficios flexibles desde 2004. “Lo bueno es que año a año se puede ir mejorando este plan. Más allá de que la gente está muy conforme en cuanto a las variables de perfección de beneficios y de compensación, el salto que hubo a partir de la implementación de este programa fue muy alto”, asegura Bekerman. Y de inmediato aconseja: “Si se deciden a incorporarlos, las empresas tienen que involucrar a los empleados en el proceso preguntándoles qué necesitan, qué es lo que les gustaría recibir, cuáles son sus expectativas. Y, una vez puesto en práctica, es fundamental realizar una nueva evaluación”. En la consultora, la implementación de estos planes también le sirvió a Recursos Humanos tanto para retener a la gente como para atraer profesionales del mercado. “Este tipo de plan hace que la empresa sea más tentadora y que se pueda convertir en un empleadora más atractiva e innovadora”, resalta Sánchez Aramburu.


Las condiciones están dadas

Hoy, las empresas de Estados Unidos son las que más tiene desarrollada tienen práctica y, de los países latinoamericanos es en Brasil donde más se utiliza. En el caso particular de la Argentina, los especialistas coinciden en que si bien tras las crisis económica la implementación de los beneficios flexibles pasó al último lugar de prioridades en la agenda de los gerentes y áreas de Recursos Humanos, en la actualidad el escenario es otro. “Hoy por hoy vuelven a estar dadas las condiciones como para empezar a trabajar en este tipo de programas, porque las estructuras están más consolidadas”, asegura el gerente de la División Planes y Pensiones de Marcú & Asociado, Diego Deza, y agrega: “De no tener nada a esto, es un largo camino”.

21 de marzo de 2008

El nivel de desempleo es mayor en las mujeres jóvenes


ARGENTINA

La cifra indica que el 16,4% de ellas no tiene trabajo. Es el único grupo social donde la desocupación tiene dos dígitos.

Si bien se informó que el desempleo general está en baja, con un porcentaje del 7,5 en el último trimestre del año anterior, la noticia no termina de favorecer a las mujeres menores de 29 años.


Ellas se han convertido en el grupo social más vulnerable a la hora de conseguir trabajo, quizás por la falta de experiencia, la concentración de nuevos puestos en rubros como la construcción y la industria, y, sin duda, por los factores culturales, ya que se suele argumentar que los embarazos y la crianza de los hijos elevan el ausentismo y el costo laboral.


Así, según los últimos datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), elaborada por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC), indican que el 16,4% de las mujeres jóvenes está sin empleo.


Su polo opuesto son los hombres de entre 30 y 64 años, de los cuales sólo el 3,7% está sin trabajo.


Sin embargo, la cifra, por más desalentadora que parezca, no lo es tanto, ya que desde 2006 a 2007 el porcentaje bajó un 14%, aunque en el caso de los varones jóvenes la reducción fue del 20 por ciento.



Más datos que corroboran

La consultora SEL informó que 4 de cada 10 desocupados son menores de 25 años y que los empleos que consiguen tener son mal remunerados y precarios.


Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) comunicó que "la brecha de género en el acceso al empleo es persistente, y la tasa de desocupación de las mujeres es 1,6 veces mayor que la de los hombres".


Finalmente, un informe del Ministerio de Trabajo señaló que "las mujeres activas tienen una probabilidad 29% más alta que los varones de estar desocupadas", confirmando la cifra que indica que ellas tienen en la Argentina un nivel de desempleo del 9,9%, mientras que ellos del 5,8 por ciento.

Con capacitación, los empleados ven una perspectiva de carrera

La Asociación de Desarrollo y Capacitación de la Argentina (ADCA) inauguró el 2008 con la presentación de su ciclo académico, evento en el que el presidente de la entidad, Néstor Brandoni, destacó que “es necesario estar constantemente adaptándose a los cambios y necesidades de las empresas en el ámbito de los Recursos Humanos y la capacitación. De hecho actualmente somos testigos de una tendencia que busca diseñar un plan de carrera que conviva con un mayor espacio para la vida personal”.



En tanto, la coordinadora académica de ADCA, Viviana Blanco, resaltó que “actualmente las empresas buscan perfiles más calificados de lo que el puesto requiere, lo que podría desmotivar al personal que ya está trabajando. Hay que recordar que los puestos están cambiando, por lo que se hace mas difícil la definición de nuevos perfiles”.

Durante la charla con los periodistas, Blanco aseguró que “el empresariado argentino no está acostumbrado a la retención” y que “existe un desfasaje entre lo que demandan las compañías y lo que en la realidad pasa en el mercado”.

Brandoni aconsejó “volver a invertir en capacitación para que los empleados vean una perspectiva de carrera en la empresa”.

Respecto a la retención de los de los jóvenes profesionales, Mónica Pérez, integrante de ADCA, afirmó que hoy el mayor desafío para las organizaciones es cómo retener a este grupo debido a sus “rápidas aspiraciones de crecimiento”.

Al respecto, Blanco agregó: “Es muy difícil fidelizarlos porque en la actualidad no se hace un contrato psicológico, lo cual, tiene como positivo que mejora la tarea dentro de la empresa. Como la relación entre el joven y la compañía es de prestación de servicios, esto lleva a que aumente la productividad de los empleados”.

En este escenario, durante el 2008 diversos profesionales especializados en las distintas áreas de desarrollo y capacitación brindarán en ADCA, cursos, seminarios y talleres en capacitación, desarrollo, empleos y selección, diseño educativo, e-Learning, comunicaciones y coaching organizacional:

  • Programa de Desarrollo Profesional en Capacitación (PDPC) Ciclos I, II, y III
  • Programa de Gestión del Desarrollo (PGD) Ciclos I, II y III.
  • Programa de Empleos y Selección por competencias (PESC).
  • Diseño educativo.
  • E-Learning.

También serán parte del próximo ciclo, los programas de:

  • Formación de Instructores (PFI), a cargo de las Lics. Débora Bronstein y Graciela Kort, compuesto por 7 módulos entre los cuales se analizará sobre la relación del Instructor y el diseño educativo, técnicas y dinámicas de aprendizaje, microteaching, recursos didácticos y su preparación.

  • Formación de Tutores (PFT), coordinado por el Lic. Horacio Cairo, quien desarrollara las técnicas y herramientas del rol de estos perfiles, quienes guían, apoyan y estimulan a los jóvenes profesionales en las empresas.

  • Coaching Organizacional, coordinado por los Lics. Rubén Szych y Adriana Marcovich, quienes brindarán las herramientas requeridas para desarrollar la eficacia de las personas dentro de las organizaciones, con una estructura de cuatro ejes:


    1. Construcción e identidad del rol de Coach Organizacional
    2. Herramientas multidisciplinarias para la práctica del coaching organizacional.
    3. Análisis y desarrollo de procesos organizacionales
    4. Aprendizaje a través de la aplicación y la práctica.

Se desarrollará un proyecto a partir del segundo semestre 2008 en el que se preparan las tres actividades/seminarios:

  • Responsabilidad Social Empresaria”, en el que un grupo especializado de profesionales tratará las practicas de RSE y sus relaciones con estrategias corporativas y de RRHH, sus diferencias con la filantropía, conceptos, etc.

  • Comunicaciones Internas”, que tendrá por objetivos, el aprendizaje de herramientas y sus implementaciones en las gestiones y acciones de estas comunicaciones en las organizaciones.

  • Mesas Redondas de Análisis Organizacional”, a fin de comprender el funcionamiento de las organizaciones y sus comportamientos.

20 de marzo de 2008

Consejos para evitar el estrés que sobreviene con el fin de las vacaciones


Para los adultos, llegar con algunos días de anticipación y organizarse son técnicas claves para la vuelta al trabajo, mientras que prever momentos de recreación durante los fines de semana contribuye a crear una transición menos traumática. Otro punto importante consiste en distribuir el período de receso en etapas más breves a lo largo del año para evitar estar sin hacer nada durante mucho tiempo, situación que dificulta la vuelta a la rutina. -"Todo el año esperando las vacaciones y se terminan tan rápido". Esa es una de las frases que más se escucha cuando el momento del retorno a las obligaciones se acerca cada vez más. Lo que ocurre es que el cambio suele ser demasiado drástico: del ocio se pasa a las extensas jornadas de trabajo que además, en algunos casos, puede estar atrasado. Justamente, esa necesidad de "ponerse al día" es una de las que más asusta, llegando incluso a provocar cuadros de estrés. En este sentido, si bien es habitual que la vuelta del receso laboral o escolar provoque angustia o ansiedad, es importante estar atento a las señales del organismo a fin de prevenir el desarrollo de cuadros más complejos. Cómo sentirse mejor Una de las estrategias más recomendables para evitar molestias es organizarse y delegar con el objetivo de asegurarse que no queden temas pendientes para resolver a la vuelta. A su vez, estas técnicas también pueden aplicarse para la "puesta al día" posterior que deberá realizarse con la ayuda de algún compañero. Por su parte, a la hora de la vuelta, es importante contar con al menos un día de descanso previo antes de concurrir a la oficina, pues el impacto de llegar suele ser mucho mayor si el primer destino una vez concretado el arribo a la ciudad es el lugar de trabajo. Además, lo ideal es planear actividades que permitan disfrutar los fines de semana al aire libre así como también controlar las horas de sueño y la alimentación. "El estrés representa una exigencia mental dada por las realidades que afronta una persona. Esta condición puede provocar un importante impacto y eventual desgaste, sobre todo en esta época del año en la cual se conjugan dos factores: la salida hacia las vacaciones y el regreso de las mismas. Acá es importante hacer una diferenciación, pues sentir desgano al retornar al trabajo es algo habitual debido a que la reincorporación siempre es costosa. El problema comienza a hacerse visible cuando, además, la persona manifiesta sentirse deprimida ante la necesidad de abandonar el ocio y tener que volver a la rutina diaria y ajustarse a los horarios del trabajo, y se intensifica cuando aparecen temas agregados como por ejemplo malas relaciones laborales o problemas con el jefe", explicó a Pro-Salud News el doctor Roberto Sivak, médico psiquiatra y psicoterapeuta, docente del Departamento de Salud Mental de la Universidad de Buenos Aires (UBA). De hecho, según un estudio realizado en España, el 71 por ciento de los trabajadores encuestados manifestó tener problemas para reincorporarse al trabajo luego de las vacaciones, mientras que el 46 por ciento declaró sentir depresión como consecuencia del retorno a las obligaciones laborales. Puntos importantes A la hora de evaluar ambas conductas hay que tener en cuenta dos factores claves: el grado de "desconexión", es decir si el disfrute se da desde el primer momento fuera de la oficina, y la duración de las vacaciones, que depende de la antigüedad laboral. No obstante, también es importante considerar otras cuestiones como por ejemplo si se viaja al exterior, si de las vacaciones participan chicos y cuál es el plan de actividades pensado en primera instancia. "Los cuadros de estrés pueden desencadenarse al realizar viajes al exterior o no. Lo que hay que considerar es que, en esos casos, a los factores previos como por ejemplo irse sabiendo que hay trabajo atrasado, tener que organizar el viaje familiar y manejar las expectativas realizadas en torno a las vacaciones, hay que sumarle los desajustes neurofisiológicos particulares del cambio de ritmo de suelo-vigilia", indicó el especialista, también director médico del Instituto Estrés Trauma de Buenos Aires (IETBA). Al ser consultado por los principales síntomas que el cuadro de estrés postvacacional suele provocar, el doctor Sivak detalló: "Pueden evidenciarse irritabilidad, ansiedad, desconcentración y trastornos del sueño, así como también el agravamiento de condiciones psicosomáticas preexistentes como gastritis, úlcera duodenal o hipertensión". Vacaciones más cortas y replanteos Actualmente existe una tendencia según la cual se recomienda evitar largos períodos de ocio, y optar por diversos momentos de vacaciones más breves a lo largo del año. No obstante, los especialistas remarcan que en menos de quince días es difícil lograr una desconexión total que permita olvidarse por un momento del trabajo y dedicarse a pensar cuestiones personales. "No debemos olvidar que irse de vacaciones no es sólo estar sin hacer nada sino que además, ese tiempo es considerado como una buena oportunidad para replantearse cambios de vida, de trabajo o bien nuevas formas de afrontar las obligaciones y los vínculos familiares o de pareja", consignó el doctor Sivak. La vuelta al colegio, un tema complicado Al igual que sus padres, los chicos suelen experimentar sensaciones encontradas a la hora de abandonar las vacaciones -recordemos que el receso escolar dura aproximadamente tres meses- y retornar a las aulas. Por eso, los especialistas señalan que es muy importante acompañar a los niños sin transmitirles ansiedad, a fin de brindarles la contención adecuada para "normalizar" el momento y evitar que el primer día de clases se convierta en una situación especial. "Durante los primeros días posteriores a la vuelta de las vacaciones y con una relativa anticipación, hay que comenzar con los preparativos: comprar los útiles y los uniformes. Es recomendable que los chicos participen en esto, mientras los papás hablan con ellos transmitiéndoles, con toda naturalidad, lo que recuerden de sus propias sensaciones. Una vez concretado el regreso y durante los primeros días tanto la mamá como el papá deben involucrarse especialmente preguntando sobre las actividades realizadas en el colegio, los compañeritos nuevos y la maestra", concluyó, en diálogo con Pro-Salud News, el doctor Roberto Yunes, médico psiquiatra, director del Hospital Municipal Infanto-Juvenil Dra. Carolina Tobar García.

18 de marzo de 2008

RETENCION DE PERSONAL Y ADMINISTRACION DE COSTOS IMPULSAN RSE

ARGENTINA


La continuidad laboral del personal idóneo y la administración de costos son las principales impulsoras de las acciones de Responsabilidad Social Empresaria (RSE) que se desarrollan en nuestro país, en línea con las tendencia imperante a nivel internacional en la materia.

Empresarios nacionales consultados por Télam coincidieron con los resultados del Reporte Internacional de Negocios de la consultora Grant Thornton, que sostiene que las estrategias de RSE "no están vinculadas con la filantropía", sino que se enmarcan en un "concepto global" de la función social de las empresas y su retribución natural.

Fernándo García Albarido, gerente de Recursos Humanos y Asuntos Públicos de Nestlé, dijo que "si la gente está mejor integrada en su empleo esto contribuye a la calidad y calidez de una compañía".

Explicó que si bien Nestlé nació como una firma socialmente responsable -en 1887 con un producto diseñado para evitar la mortalidad infantil frente a la intolerancia de algunos productos lácteos-, "tenemos tres dimensiones donde trabajamos en RSE y los recursos humanos es la primera".

Entre los beneficios que otorgan figura además de la registración de los empleados, el cumplimiento de las normas de seguridad, otorgamiento de becas de grado y capacitación, entre otros.

"Buscamos un balance entre la vida personal y la laboral", sintetizó el directivo.

Por su parte, desde una empresa de telecomunicaciones uno de sus gerentes indicó que "todo lo que se haga en materia de recursos humanos como tiempo flexible, aprovechamiento de jornadas reducidas a fin de que tengan beneficios contribuyen al clima laboral y redunda en la productividad de las personas".

"Eso está vinculado a la efectividad laboral y esto no lo hacemos sólo por costos, sino por motivación de la gente y sin duda el fin es darle sustentabilidad a la compañía a largo plazo", indicaron.

De esta forma se observa que las empresas del sector privado desarrollan acciones de RSE no sólo para salvar al planeta, sino también porque deben hacerlo para sobrevivir y prosperar.

Los empresarios argentinos mencionaron en el reporte internacional sus motivaciones en el siguiente orden: la actitud pública/construcción de marca (69%); el reclutamiento /retención de personal (60%) y la administración de costos (60%).

En este último rango Brasil y México ocuparon el primer y segundo lugar a nivel mundial con 87% y 85%; la desgravación fiscal (43%); la preservación del planeta (40%).

Esto sugiere que el control de costos no sólo es bueno para los negocios sino también para mantener una actitud ética para estas acciones.

Sin embargo, en términos globales el informe de Thornton indica que Argentin "no ha sobresalido en materia de responsabilidad social dado que en todas las categorías encuestadas se ubicaron muy cercanos al promedio general".

Pero las acciones de RSE varían también según se trate de una empresa privada o una multinacional y según el informe, el 65% de las empresas privadas creen que las presiones sobre el reclutamiento y retención de personal son el principal impulsor, de la RSE, seguido de cerca por el factor costo.

En tanto, las empresas multinacionales pueden realizar actividades de RSE para promover su reputación, pero lo realizan en diferentes grados y con grandes inversiones publicitarias.

Mientras tanto, el 71% de las empresas promueve activamente la salud de su personal, el 64% promueve la igualdad y diversidad, y el 62% cuenta con prácticas de flexibilidad laboral, beneficios que anteriormente se asociaban a los grandes empleadores.

Estas estadísticas muestran que la elección de los individuos en lo que se refiere a dónde trabajar está influenciando el comportamiento empresarial a nivel de empresas del sector privado. (Télam)

DIRIGE TU PROPIA PELÍCULA : “TU VIDA”

Desde hace muchísimos años el ser humano se esfuerza en entender los misterios de la vida y uno de los mas grandes misterios somos nosotros mismos, los seres humanos.


Es así que distintas civilizaciones en distintas etapas de la humanidad han dado su interpretación de porque llegamos al punto en donde nos encontramos.

La cultura Tolteca nos habla de una domesticación del ser humano donde los niños a muy corta edad son domesticados para acatar las leyes de los mayores, el coaching ontologico nos propone la posibilidad de crear un cambio de paradigma, salir de nuestra “caja”, ese incómodo espacio de confort que no nos permite estar siendo quien nosotros quisiéramos ser. Y por último el análisis transaccional en donde el psiquiatra Canadiense Eric Berne, observó que a todas las personas a las cuales tuvo posibilidad de acompañar en un proceso terapéutico actuaban siguiendo un “Guión de vida”, que es como el argumento preestablecido de una obra dramática que el ser humano se siente obligada a representar, independientemente de que se encuentre o no identificado con el personaje.

Para poder explicar cual es el punto en el cual muchos de los seres humanos se encuentran sin saber “el como” salir de esta situación que los tiene atrapados, tomaré el descubrimiento realizado por Eric Berne.

Según las investigaciones desarrolladas en su experiencia como psicoterapeuta, el guión de vida lo establece el niño durante su infancia, bajo la influencia, sobre todo de sus padres, abuelos y otros miembros o figuras influyentes de la familia.

Dicho guión se va reforzando por las diferentes experiencias y acontecimientos que el niño va viviendo a medida que crece.

Afortunadamente, todos estos años de investigación ha mostrado que los guiones de vida pueden ser modificados y lo mas importante de ello es que el verdadero cambio se realiza cuando el nuevo guionista decide ser “uno mismo”, reescribiendo el guión a su modo a partir de una progresiva y gradual toma de conciencia de la vida que quiere vivir y no de “la que le toca vivir”.

El guión de vida es un plan que contiene lo mas significativo que le va a suceder a una persona y lejos de presuponer que se trata de un destino predeterminado por los dioses, el guión tiene su origen en los inicios de la vida de ese niño que día tras día se le ha ido inculcando creencias y mandatos que le sirvan para adaptarse y sobrevivir en su entorno y que quedan instaladas como un programa que conduce a la persona en el futuro y de manera inconsciente, salvo que ésta decida tomar consciencia de las creencias y decisiones inconscientes que lo gobiernan.

Son, en su momento, una solución aparentemente razonable para la situación existencial en la que se encuentra el niño.

Probablemente, la mejor manera de resumir lo que manifiesta la cultura tolteca, como el coaching ontológico, se encuentra en el siguiente aforismo dicho por el propio doctor Berne: "Las personas nacen príncipes y princesas hasta que sus padres los convierten en ranas".

Esto de ninguna manera queda excluido en el ámbito empresarial, es así que en muchas oportunidades podemos reconocer que el comportamiento de las personas son, en palabras de Jean Paul Sastre, “de acuerdo a lo que hagamos con aquello que hicieron de nosotros”.

De esta manera podemos observar como se utilizan las siguientes frases cuando se refieren a los empleados :

Fulano de tal es torpe.
………..es Inútil.
………..es incapaz de…
………..es incompetente.
………..es irresponsable.
………..es maleducado.
………..es prepotente
………..es malhumorado
etc…etc..

Etiquetas que, a base de repetición, se pueden pegar en la frente del subordinado o Jefe.

Lo peor de esta actitud, que muchos de los seres humanos tienen, es que también lo hacen con quien mas quieren en este mundo, sus hijos, colgándoselo en la mochila que moldea la identidad de un pequeño que busca ser amado, protegido y reconocido.

El trabajo del Coach ontológico esta enfocado en asistir a que la otra persona pueda reconocer sus creencias limitantes, sus conversaciones de no posibilidad, sus estados de ánimo recurrentes que le cierran posibilidades, las corporalidades que manifiestan ante cada desafío, etc.

El futuro de cada ser humano depende de muchas cosas, pero no conviene obviar la propia responsabilidad como uno de los factores mas importantes, por no decir el factor de mayor importancia. Esa responsabilidad se expresa en la voluntad y capacidad de generar cambios en uno mismo y en las propias circunstancias.

Y, sobre todo, en la determinación para asumir la dirección de la propia vida realizando los cambios y renuncias que sean necesarios para ello.

Porque quizá la verdadera obtención de la libertad llega cuando somos capaces de renunciar a lo que somos en favor de lo que podemos llegar a ser.

Lo importante es ser capaces, en cualquier momento, de sacrificar lo que somos por lo que podríamos llegar a ser.

Charles Dubois





Acerca del Autor:

Mariano Vazquez
Coach Ontológico
mvazquez@intercoach.com.ar

16 de marzo de 2008

El ser humano es optimista por naturaleza


El optimismo es una estrategia evolutiva, sin él, sería impensable que el ser humano se esforzase en cualquier aspecto de su vida, desde conseguir una pareja y reproducirse hasta encontrar un empleo.

Científicos trabajan para encontrar una respuesta a por qué las personas sanas tienden a ser optimistas y plantean una posible hipótesis entre la ausencia de optimismo y la depresión.

«Los humanos esperan acontecimientos positivos en el futuro incluso cuando no hay evidencias que apoyen estas expectativas», escribe Elisabeth Phelps, del departamento de Psicología de la Universidad de Nueva York (EE.UU.), en un artículo en la revista 'Nature'. Por ejemplo, estudios psicológicos realizados hasta ahora muestran que «la gente espera vivir más tiempo y en mejor estado de salud que la media, que subestiman sus posibilidades de divorciarse y que sobreestiman sus probabilidades de tener éxito en el mercado de trabajo». Esto, afirman los investigadores, es un hecho. La pregunta es, ¿por qué el cerebro humano muestra esta inclinación natural al optimismo?

Tal y como Consumer publica en su página, una respuesta inmediata a este misterio es que, de no ser por un mínimo de optimismo, el ser humano no se esforzaría por encontrar sustento y pareja con la que reproducirse y tener éxito evolutivo. El optimismo vendría a ser, por tanto, una estrategia evolutiva. Una estrategia que debe estar bien ajustada, como explica Phelps: «un optimismo extremo puede ser peligroso, porque lleva a subestimar los riesgos y planificar mal. Por el contrario, una visión pesimista de las cosas se correlaciona con la gravedad de los síntomas de la depresión». De hecho, un optimismo 'moderado' se asocia a una buena salud física y mental.

La siguiente pregunta es ¿cómo se organiza el cerebro sano para ser optimista? La cuestión está relacionada con la capacidad de imaginar acontecimientos futuros, que a su vez depende de otra función: recuperar datos del archivo cerebral de acontecimientos pasados -la memoria, sea ésta consciente o no- y emplearlos para recrear, para generar una simulación, del futuro. Esto implica la activación de determinados circuitos cerebrales. Así, la hipótesis del equipo de Phelps para explicar el optimismo es que «en los optimistas, los circuitos neurológicos para simular el futuro son más activos cuando se imaginan acontecimientos positivos que negativos».

Para analizar esta idea los investigadores sometieron a varios sujetos a pruebas de resonancia magnética funcional, en las que se observaba el funcionamiento del cerebro mientras rememoraban experiencias personales pasadas positivas o negativas y, también, imaginaban acontecimientos futuros. Después de los escáneres cerebrales los sujetos respondieron a tests en los que valoraban lo positivo o no de las experiencias recordadas o recreadas (algo esencial para correlacionar lo que mostraban los escáneres con el estado de ánimo percibido).

Estos tests ya revelaron una mayor facilidad y disposición a simular los acontecimientos futuros positivos que negativos, algo que casa bien con el 'sesgo' cerebral hacia el optimismo. «Los acontecimientos futuros negativos fueron experimentados con una sensación subjetiva de pre-experimentación más débil [que los positivos], y era más común imaginarlos desde un punto de vista externo», escriben los investigadores. Esta tendencia era mucho más clara en los participantes catalogables -por otras pruebas psicológicas- como muy optimistas.

En cuanto a los escáneres cerebrales realizados, éstos revelaron que las áreas más implicadas en el estado de ánimo optimista son la amígdala y el núcleo cingulado anterior rostral. La amígdala es una región clave sobre todo a la hora de 'teñir' de emociones los recuerdos, y en la toma de decisiones. Los resultados del trabajo de Elisabeth Phelps (departamento de Psicología de la Universidad de Nueva York) indican, en opinión de los investigadores, que además es importante en la simulación de acontecimientos futuros emocionales pero no de cualquier acontecimiento futuro, sino de los que impliquen emociones.

El núcleo cingulado anterior rostral está muy bien conectado con la amígdala y otras regiones que proporcionan información emocional. Ha sido asociado a tareas que implican reflexionar sobre uno mismo, como pensar en sueños e ilusiones, indicar preferencias o juzgar el grado de confianza que inspiran otras personas. Pero con los datos del trabajo ahora publicado Phelps sugiere que, a la hora de simular el futuro, este núcleo se ocupa de valorar la información autobiográfica, emocional y motivacional.

Y creen que es precisamente de esta área cerebral de donde parte la inclinación del cerebro hacia el optimismo: «en la actividad del núcleo cingulado anterior rostral durante la imaginación de acontecimientos futuros [...] subyace un sesgo en la atención dedicada a los acontecimientos futuros positivos frente a los negativos», escriben.


UN POR QUÉ A LA DEPRESIÓN

El interés de este trabajo no es sólo básico, porque resulta que las mismas áreas cerebrales que participan en el sesgo optimista se han relacionado con la depresión. Es un hecho que el pesimismo y la dificultad para imaginar con detalle acontecimientos futuros se consideran síntomas de la depresión.

Además, se ha sugerido también que detrás de la depresión podría estar un mal funcionamiento de las rutas neuronales que comunican el núcleo cingulado anterior rostral y la amígdala, porque ello llevaría a una mala regulación de este núcleo sobre las regiones implicadas en las emociones. Los nuevos resultados apoyan esta hipótesis, y «podrían proporcionar nuevas pistas sobre los mecanismos que intervienen en la depresión», escriben los investigadores en 'Nature'.

15 de marzo de 2008

¿Cómo ascender en el trabajo?


Cuando se ingresa a trabajar a una empresa, a medida que va pasando el tiempo, siempre se aspira a un mejor puesto, pero esto no es tarea fácil.

Todas aquellas personas que ingresan a las organizaciones y desean hacer una carrera profesional dentro de las empresas, deben de seguir los siguientes pasos:

•Determinar si en la organización en que se encuentra tiene una línea de carrera establecida y definir qué perfil se necesita para ascender de puesto. Esto le ayudará a identificar qué aspectos debe mejorar y desarrollar.

•Se debe tener en cuenta que para un ascenso hay variables y razones que intervienen, como por ejemplo: méritos propios, confianza y urgencia.

Por méritos propios, explica Franklin Ríos, gerente general del Centro de Desarrollo Personal y Profesional Perfil, es la manera de ascender más común y es a través de los resultados obtenidos por usted, que benefician a la empresa.
Por confianza, quiere decir que el jefe inmediato lo ha recomendado, gracias a resultados notorios en el pasado. Y por urgencia, es cuando sucede un hecho imprevisto. En esa situación buscan dentro del personal a la persona más preparada para cubrir el puesto, finaliza.


La manera más adecuada de saber si se va a ascender o no, es identificando cuál es su perfil y qué necesita desarrollar. Las organizaciones no sólo necesitan personal inteligente, sino gente con capacidades organizacionales como el trabajo en equipo, conciliadora, con un trato interpersonal bueno y con capacidad de liderazgo.

FUENTE:
www.perfil.com.pe

Los jóvenes ponen contra las cuerdas a las empresas


Ya no hay 20 candidatos para un solo puesto. Ya no hay por qué decir sí a jornadas inacabables y sueldos mediocres. Los jóvenes tienen ahora la sartén por el mango, al menos en las carreras de ciencias.

Arquitectos, ingenieros, médicos y enfermeros, entre otros profesionales, se permiten el lujo de elegir. Son las empresas las que tienen que cambiar sus condiciones para atrapar el talento. Los años de altísimo paro juvenil se han acabado.

Elena Navarro, directora de Desarrollo de Recursos Humanos de la tecnológica Indra, explica: "En una situación de pleno empleo como la que ha habido hasta hace nada, las compañías tienen que adaptarse porque, si no lo hacen, no se llevan a ninguno de los candidatos, que se van a otras empresas". "No es que esta generación nos vaya a cambiar, es que ya nos están obligando a hacerlo", añade. Directivos de ésta y otras compañías debatieron sobre gestión del talento ayer en un desayuno organizado por la ADM Business School en Madrid.

Según un estudio de la consultora People Matters, aunque dos de cada tres jóvenes (de 18 a 30 años) aceptarían la primera oferta de trabajo que les hiciesen, casi la mitad de ellos considera que puede negociar las condiciones laborales con una empresa.


¿Fieles? Lo justo

La fidelidad a la compañía en que dan sus primeros pasos es también relativa; si tienen que irse para triunfar, se van: según el mismo informe, el 40 por ciento de los encuestados (1.800 jóvenes españoles) no descartan cambiar de empresa para crecer profesionalmente.

Los nuevos jóvenes han estado de Erasmus, explica Navarro, son licenciados o posgraduados, saben idiomas. No hay tantos candidatos que respondan a las necesidades de la empresa, señala: jóvenes salidos de escuelas técnicas y facultades de ciencias. Son pocos y no están dispuestos a ser esclavos del trabajo como fueron sus padres; quieren vivir la vida. ¿Cómo retenerlos?

"Cedemos en flexibilidad, todas las empresas lo están haciendo", afirma Navarro. "Damos la posibilidad de tener horarios flexibles y fórmulas de teletrabajo".

En Morgan Stanley también pelean por retener el talento. Lo hacen, entre otras vías, a golpe de libro. Según Javier Blanco, director de Recursos Humanos del banco de inversión, becan a estudiantes universitarios. La entidad paga una parte del precio de un máster en banca privada. Los forman para que en el futuro trabajen allí. "Saber que la empresa se interesa por ti es muy importante", dice Blanco.

Otra fuente consultada explica: "Es tal la sensacion de estrés por conseguir ese talento que estamos yéndonos a modelos más blandos. Pero al cambiar hay que tener claro cuál es la identidad de la empresa... y si quieres conservarla".

FUENTE: España

Buscar Por tema

Búsqueda avanzada