Blog de Psicología Organizacional y Recursos Humanos.

Bienvenidos

Este un WebBlog especializado en Psicología Organizacional y de Recursos Humanos.

Artículos

Artículos en temas especializados: Coaching, Gestión por Competencias, Clima y Cultura Organizacional, Motivación, Recursos Humanos, Liderazgo, Management.

Eventos

Te invitamos aparticipar a los eventos programados por la comunidad con respecto a nuestra especialidad.

Comunicandonos

Comparte y comenta los artículos a través de las redes sociales: Facebook, Twitter, Instagram.

Test Psicológicos

Te proporcionamos acceso a Test psicológicos aplicados al ámbito organizacional

31 de agosto de 2008

El proceso de Coaching en la actualidad



Cada vez escuchamos con más frecuencia hablar de Coach. Pero, ¿Qué hay detrás de esta etiqueta? ¿Qué se entiende por coaching? ¿Qué problemas soluciona? Comencemos por el principio.

El Coaching es un proceso, no una cosa. El coaching es un cierto tipo de relación que se establece entre dos (o más) personas en las que una de ellas (coach) facilita el éxito de la otra (coachee).

¿Qué entendemos por éxito y qué entendemos por facilitar el éxito? Al éxito lo define el mismo coachee. Facilitar el éxito significa que, el coach, va a ayudar a su coachee a tener más posibilidades de conseguirlo. Pero, el responsable de este éxito va a ser el propio coachee, quien va a ser quien tome las decisiones. El coach tiene muchas maneras de facilitar el éxito de su coachee. Así, en función del tipo de objetivos que haya definido, la estrategia más adecuada será una u otra. Este es el principio de la flexibilidad: el coach cortará el traje a la medida de su coachee. La misma receta quizás no sea aplicable a todas las situaciones así que cuanto más flexible sea el coach a la hora de facilitar que su coachee alcance el éxito, tanto más éxito tendrá él como coach. Si una variable a tener en cuenta es la naturaleza de los objetivos, y esta variable influye en la flexibilidad que el coach debe tener para ser eficaz, otra variable es la naturaleza misma del coachee que reclama una estrategia relacional a medida (acorde a su persona, sus deseos, inquietudes y anhelos, su forma de pensar y de tomar decisiones, sus creencias sobre los límites de su mundo y de sus capacidades únicas). El coach eficaz, parte de la aceptación plena de la unicidad de sus coachees para elaborar sus aproximaciones. Bajo este marco, no importa qué utilice el coach para facilitar el éxito del coachee. Los medios están pues supeditados a los fines. Esto permite que el servicio de coaching tome muchas formas distintas:
  • coaching sin transferencia de experiencia
  • coaching ejecutivo
  • coaching telefónico
  • coaching grupal
  • coaching en marketing estratégico de servicios personales...
No importa si el coach transfiere o no su experiencia si con ello su coachee tiene éxito; no importa si el coach es una persona contratada por una organización o es interna de la empresa; si es formal e institucionalmente un coach o hace de coach sin llevar esta etiqueta; no importa la forma como se da esta relación de coaching; no importa el número de personas que están implicadas ni el área de aplicación del servicio... Lo que importa es que, en el marco de esta relación, el coachee alcance el éxito tal y como él lo define. Veamos algunas aplicaciones de este servicio. Para identificar pues las mejores áreas de aplicación comencemos por identificar posibles "éxitos". Para mi una forma muy sencilla de hacerlo consiste en identificar situaciones deseadas, por ejemplo, áreas de nuestras vidas que pensamos que podrían ser mejor de lo que son en este momento. Las posibilidades son muchas:
  • Una persona sin pareja puede querer compartir un proyecto de futuro con una pareja especial.
  • Un estudiante con dificultades en los exámenes de física puede querer mejorar en esta habilidad.
  • Una persona de negocios sin tiempo para la familia puede desear encontrar un equilibrio más ecológico entre el trabajo y la vida privada.
  • Un escritor novel puede desear ver publicada su primera obra.
  • Un profesional independiente (léase arquitecto, abogado, psicólogo, jardinero, electricista, licenciado o conferenciante...) puede querer hacerse con una clientela fiel.
  • Una persona insatisfecha con su la forma como se gana la vida puede querer realizar un cambio.
  • Una persona que no encuentra sentido a su vida puede querer encontrarlo.
  • Una familia desavenida puede querer armonizar sus relaciones.
  • Un empresario emprendedor puede querer lanzar un nuevo negocio
  • Un universitario puede querer mejorar su habilidad para exponer su tesis en público.
Las posibilidades son cuantiosas. ¿Qué tenemos ahora? Un conjunto de situaciones en las que unas personas desean que se produzca un cambio. Dicho cambio, a su vez, es un criterio que podemos utilizar para definir el éxito: para una persona en concreto, el éxito será pasar de su situación actual a su situación deseada. Por ejemplo, para la primera persona de la lista, sin pareja y con deseo de tenerla, el éxito será encontrar alguien especial con quien compartir un proyecto de futuro. Si esta persona establece un proceso de coaching, su coach actuará facilitando su éxito y lo mismo haría en el caso del empresario emprendedor que quiere lanzar un nuevo negocio o de cualquier otra persona.


EL COACHING EN LA EMPRESA

El coaching ejecutivo es una práctica profesional relativamente joven que aún está formando su identidad. En esa búsqueda de identidad, quienes lo realizan continúan analizando los alcances -y límites- de su profesión y descubriendo que existe un aspecto muy delicado de su trabajo: el cliente. Realizar coaching en el lugar de trabajo implica transitar una línea muy delgada entre las necesidades y deseos de la persona y los resultados buscados por la organización. El coach, ¿debe ayudar a la persona o a la organización? Contrariamente a lo que muchos piensan, la tarea de un coach no es la de un terapeuta o un psicólogo, aunque muchos lo sean de profesión. El coaching no es terapia (aunque a veces resuelve conflictos). Se trata de profesionales que ayudan a las personas a conocerse mejor y a sacar lo máximo de sí mismas. ¿Por qué, entonces, una empresa invierte en coaching? La justificación de esta inversión está dada por la mejora del desempeño que se logra, la cual causa -a su vez- un impacto favorable en la empresa. Uno de los principios del coaching valida este argumento: las personas se desempeñan mejor cuando actúan en armonía con sus auténticos deseos. Las compañías con mejor desempeño son aquellas que apoyan el desarrollo de su personal. Y, como retorno de esta inversión, los empleados construyen un mejor lugar de trabajo.

Cada vez más compañías ven a las personas como el recurso principal y procuran capacitarlas, para que trabajen más efectivamente. Sin embargo, el coaching va más allá y agrega otros ingredientes a la iniciativa de desarrollo: la vida laboral de una persona es más efectiva si ésta pone en acción sus metas, sueños y valores, tanto en el trabajo como en el resto de su vida.


El aspecto más importante de la tarea del coach es aumentar la inteligencia, control y responsabilidad de una persona sobre su propia vida y liberar la expresión de sus talentos y fortalezas
.

El núcleo de este trabajo es que el cliente logre mayor consistencia e integridad entre su vida laboral y personal.
Cada persona está inmersa en dos contextos, laboral y extra-laboral, determinados por un conjunto de relaciones particulares. Esta "doble dimensión" hace que muchas veces un coach se enfrente a una conflictiva duda: ¿está el carácter del empleado modelado por su lugar de trabajo? o ¿es el lugar de trabajo el que está modelado por el carácter del empleado? Precisamente, la interacción entre el individuo y el sistema es la dinámica que el coach intenta mejorar. La misión del coaching organizacional es, justamente, alinear la búsqueda personal de libertad individual, relaciones de calidad y propósitos significativos, con imperativos empresariales como trabajo en equipo, misión compartida, creatividad y flexibilidad. A la pregunta "¿la persona o la organización? " el coach responde: ¡¡¡ambas!!! Hoy las organizaciones ya no pueden ser lideradas por los incansables "adictos al trabajo", que eran los ejecutivos de ayer. Se necesitan personas "plenamente humanas" para liberar el potencial de organizaciones más emprendedoras, más democráticas y más orientadas al aprendizaje. De hecho, el incremento exponencial que está teniendo la productividad organizacional y la innovación, descansa en la convergencia del desarrollo personal y el desarrollo organizacional. Las personas necesitan tener éxito y felicidad en sus vidas, dentro y fuera del trabajo: sólo de esta manera podrán desarrollarse como Seres: “Humanos”. El desafío del coaching es encontrar nuevas maneras de inspirarlas a trabajar más efectivamente, respetando la libertad y derecho de éstas de dirigir y expandir su propio destino.



COACHING EN LAS PYME

Para la mayoría la palabra Coach trae a la mente a un entrenador de fútbol, tenis, natación etc. que sopla su silbato para impulsar a los atletas a alcanzar su máximo rendimiento. Pero el deporte no es el único que se ve beneficiado con las habilidades de un coach. En los negocios el coaching para PyMEs ha crecido en popularidad de forma sorprendente en todo el mundo.
Un coach profesional para PyMEs debe estar entrenado para guiar a un directorio en el proceso de toma de decisiones. Un buen coach define los roles, metas y responsabilidades antes de iniciar la relación de trabajo. Un buen coaching debe sacarle lo mejor al directorio, ayudarlo a moverse hacia sus metas y a aprender nuevas habilidades.

Las características de un coach eficiente son: saber escuchar, habilidad para preguntar, capacidad de análisis, saber estructurar un buen plan (y seguirlo) y la capacidad de conectar a los integrantes del directorio a un dialogo constante que redunde en el desarrollo de toda la organización. El coach, para ser efectivo, debe tener ganas de aprender, ser íntegro, un buen escucha, asertivo, mejorar los resultados del negocio y tener un buen sentido del humor.

Una buena intervención de coaching empieza en el directorio de la pequeña y mediana empresa y luego baja hacia toda la compañía. El primer paso en este proceso es delimitar los roles estratégicos tácticos y operativos de la organización.
Si nosotros analizamos la estructura organizativa de cualquier corporación encontraremos a:
  1. los accionistas que cumplen el rol de aportar el capital y a cambio percibirán un dividendo,
  2. al Directorio de donde emana el orden estratégico de la compañía,
  3. a la gerencia de donde surge el orden táctico
  4. y por último los niveles puramente operativos.
En una PyMe los roles se confunden ya que es común ver a un director ocupando el rol de gerente y en algunas empresas hasta de operario.

El objetivo de coach es lograr que se piense y se internalice para la toma de decisiones en cada rol.
El Accionista piensa en función del R.O.E, (return on equity) el director en función del R.O.A ( return on assets) y del R.O.I. (return on investment), el gerente en función del R.O.S (return on sales) y en el plano operativo en función de la productividad, el empresario pyme debe tratar de equilibrar estos conceptos para alcanzar sus objetivos estratégicos.


El coaching abre ventanas para que se investiguen: conceptos de negocios, herramientas, técnicas y nuevos paradigmas de gestión empresarial, provee una metodología de planificación continua utilizando estrategias y tácticas apuntadas a incrementar la visión empresarial.

Existen evidencias que se forma así un sistema sinérgico de trabajo en equipo que apalanca las competencias individuales de cada integrante del directorio en beneficio de mejores resultado para la empresa. El coaching en las pymes está orientado a los resultados y tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño individual y grupal. Un coach puede ser un promotor del cambio, un consejero, alguien que realice diagnósticos, un experto, un seductor, un auxiliar, un mentor y un compañero. La comprensión de los motivos que llevaron al directorio a contratar un coach es la clave para definir sus demandas hacia él . aunque el objetivo obvio de un coach es mejorar los resultados del negocio.


VINCULACION ENTRE COACHING Y RENDIMIENTO

Algunas empresas parecen que han olvidado porqué la formación es un medio y no un fin. ¿Qué tiene esto que ver con el coaching? ¿Para qué sirve la formación? Parece que hay muchas empresas que la utilizan para cumplir con un presupuesto. Claro que esto no es así, pero lo parece. Es como si hubieran olvidado que la formación es un medio que persigue la mejora de los resultados de la empresa. ¿Qué tipo de mejora de resultados específicamente? Aquellas que se producen como consecuencia de aumentar el nivel de conocimientos y habilidades del personal. Cuando una empresa detecta una deficiencia en el rendimiento de su personal, que es atribuible de una falta de habilidades o de conocimientos, puede plantearse la opción de establecer un proceso de formación. Si este proceso está bien diseñado y se ha implementado de forma adecuada, es posible que este nivel de rendimiento aumente. Cuando la deficiencia en el nivel de rendimiento del personal NO se debe a una falta de habilidades o de conocimientos, la formación no eliminará esta deficiencia. Siguiendo a Gilbert, las deficiencias en el nivel de rendimiento son originadas básicamente por:
  • Falta de información (el empleado no sabe qué tiene que hacer, no sabe para cuándo tiene que terminarlo, cree que hay una manera mejor de hacer las cosas que la que le han propuesto, cree que lo que va a hacer no funcionará...)
  • Falta medios o herramientas.
  • Falta de consecuencias apropiadas (el empleado anticipa consecuencias negativas para hacer lo que se supone que debe de hacer o el empleado no pierde nada por no mantener el nivel de rendimiento que se supone que debe de mantener)
  • Problemas personales del empleado o falta de motivos.
  • Falta de aptitud del empleado
  • Falta de habilidades o conocimientos.
  • Siendo esta última la más cara de eliminar
¿Y el Coaching? Un proceso de formación se justifica solamente en la medida en que está vinculado a una mejora del rendimiento, y es poco eficiente sino es así. Igual pasa con un proceso de coaching ejecutivo. Si una empresa no es capaz de vincular un proceso de coaching a la mejora en el rendimiento de la persona que recibe el coaching está despilfarrando sus recursos. El coaching no es la panacea. El coaching es un medio que debería de estar supeditado a su fin: la mejora del rendimiento (a través de aumentar el nivel de conciencia acerca de las opciones de quien recibe el coaching, a través de mejorar sus estrategias en la toma de decisiones, a través de apoyar el desempeño, a través de un seguimiento eficaz o a través de lo que sea que el coach utilice como recurso). Utilizado así, el coaching aparece como un recurso muy eficaz, un recurso capaz de producir resultados increíbles.


COACHING CONTRA EL ESTRÉS

En la sociedad actual, la naturaleza del trabajo sufre constantes cambios y alteraciones. Por ello, uno de los principales y más acuciantes problemas que soportan las organizaciones empresariales es el relativo al bajo índice de productividad originado, entre otros muchos factores, por el estrés que afecta al capital humano de las mismas.

El estrés causado por el trabajo representa una seria amenaza para la salud de los trabajadores y, como consecuencia directa e inmediata, para la salud interna de las organizaciones, por lo tanto, es absolutamente imprescindible proveer a las empresas del conocimiento necesario para reducirlo a un nivel mínimo.

Se puede definir al estrés causado por el trabajo como las perjudiciales reacciones físicas y emocionales que se suceden cuando las exigencias del mismo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador, situación que deriva en un deterioro de su salud. Las condiciones laborales aparecen como primera causa del estrés de trabajo aunque también influyen factores individuales, tales como, el grado de conciliación y equilibrio entre la vida laboral y la familiar o personal, el apoyo de gente perteneciente al entorno más cercano, una filosofía de vida optimista, relajada y positiva, etc.

Entre las condiciones de trabajo que pueden causar estrés figuran el diseño del trabajo, el estilo de dirección de las organizaciones, las relaciones laborales e interpersonales, el rol asumido en el trabajo, la orientación de la propia carrera profesional y, por último, las condiciones ambientales.

Relevante es reseñar el notable aumento de enfermedades cardiovasculares, afecciones musculoesqueléticas, afecciones psicológicas como la depresión, la ansiedad y el agotamiento por causa del estrés y, como consecuencia de ello, se produce igualmente, un mayor gasto de asistencia médica destinada a los trabajadores que sufren esas alteraciones e inevitablemente una bajada considerable en el nivel de productividad de las organizaciones. Estas condiciones estresantes asociadas al trabajo están ligadas con el ausentismo, la tardanza, retiros, etc.
Las organizaciones que gozan de éxito son aquellas que se consideran con capacidad suficiente para gestionar adecuadamente tanto los cambios internos como las modificaciones que se producen a nivel externo y, por supuesto, las que se anticipan, reaccionan y responden ante los nuevos problemas y retos que plantea la sociedad actual. Para asumir dichos cambios y afrontarlos con total garantía es necesario preparar mentalmente al capital humano de las organizaciones, una de las tendencias y estrategias de éxito más recomendables consiste en introducir diferentes acciones de coaching especializado en los programas formativos de las empresas, bien de manera interna, dentro de las políticas de formación, o mediante un coach externo, especializado en dotar y proporcionar al grupo humano de la organización de herramientas de gestión completamente definidas y, sobre todo, de conducirlo hacia la búsqueda de soluciones específicas. Las organizaciones deben diseñar políticas que beneficien la salud del trabajador y, de este modo, dotar a las mismas de un plus de valor que incida positivamente en la productividad y ofrezca a sus plantillas un trabajo sano de bajo o inexistente estrés. El coaching, especializado en el campo de la salud, primordialmente, es un proceso combinado de ámbito personal, empresarial y ejecutivo, enfocado a la solución estratégica de problemas organizacionales y personales derivados del estrés. Se trata de una herramienta que capacita a las organizaciones para la gestión y el manejo adecuado del estrés. El objetivo fundamental de esta variedad de coaching es mostrar a los trabajadores la naturaleza y fuente del estrés, los efectos que para la salud produce y las habilidades necesarias, tanto personales como profesionales, para reducir o eliminar el mismo. Se concentra, igualmente, en el trabajador y en el ambiente de trabajo, estudiando la manera más favorable de afrontar las condiciones de trabajo y, consecuentemente, de mejorarlas. Inicialmente, identifica las causas estresantes y, posteriormente, diseña estrategias para reducir las causas identificadas, combinando un manejo global del estrés con un cambio menor o giro organizativo que intenta no afectar a la estructura corporativa de la organización. El coaching establece una relación de colaboración entre el individuo, grupo o departamento concreto que adolece de un cierto grado de estrés y el coach, que tiene como principal misión provocar un cambio determinante en el comportamiento de los afectados que potencie y mejore el equilibrio emocional, la calidad de vida, la coordinación entre la vida personal y profesional de los mismos y, de esta manera, aumentar la eficiencia de los profesionales en su trabajo diario de gestión. Para identificar, primeramente, el origen del estrés en la organización, se realizan reuniones o sesiones de brainstorming, de modo que el grupo de afectados exprese sus variadas opiniones referentes a las fuentes del estrés y, asimismo, expongan las alternativas y medidas reales que les parezcan más oportunas para la solución del problema. El coach o consultor especializado recopila el feedback originado en las reuniones, evaluando el contenido de las mismas para encontrar causas, efectos y soluciones. Una vez localizadas las mencionadas causas, se desarrolla y diseña un Programa de Coaching personalizado que adopta medidas correctoras y un Plan de Salud para luchar contra el estrés. Las sesiones de coaching, tanto a nivel individualizado como grupal, serán fundamentales para que el programa tenga éxito, también constituye un factor de especial relevancia la función del coach, que actuará de enlace entre la visión de la plantilla afectada y la postura que adopte la dirección de la compañía. Para vigilar la eficacia del programa implantado se realizarán estudios periódicos respecto de las condiciones de trabajo y de los síntomas del estrés.


El coaching incrementa la productividad, cohesionando la relación entre responsables y colaboradores, haciendo que se perciba más satisfactoria, reduce la rotación de los empleados, facilita la fidelización, el compromiso individual e identifica al trabajador con los valores corporativos, misión y estrategia de la compañía y, por supuesto, reduce el estrés en las organizaciones.

Lic. María Alejandra Jorge

Bibliografía
  1. ¿QUÉ ES ESTO DEL COACHING? - Vicens Castellano Coach Personal
  2. EL COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL ¿AYUDAR A LA PERSONA O A LA ORGANIZACIÓN? - Daniel Elfenbaum Consultor de empresas
  3. COACHING PERSONAL UN PROCESO DE MEJORA PERSONALIZADO - PARA TI - Susana Lemonche
  4. LA IMPORTANCIA DEL COACHING EN LAS PyMEs - Dr. Santiago Malvicino Director General de Consultoría en Dirección.
  5. VINCULAR COACHING Y RENDIMIENTO - Vicens Castellano Coach Personal
  6. COACHING CONTRA EL ESTRÉS - Lic. Lucio A. Muñoz

El 11% de los trabajadores han sufrido violencia laboral, y el 7,4%, acoso


ESPAÑA


El lugar de trabajo, donde la población activa pasa la mayoría de las horas del día, puede ser un lugar de tortura para muchos, a la luz de los resultados del módulo sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Encuesta de Población Activa (EPA), correspondientes al 2007 y hecho públicos ayer por el Instituto Nacional de Estadística (INE).


Y es que el 11% de las personas de 16 años o más, que han trabajado en el último año, han declarado haber sufrido violencia o amenaza de violencia en su trabajo, lo que se traduce en 556.900 personas. Las cifras -que exigen una lectura de género- se elevan siete décimas sobre la media, hasta el 11,7%, en el caso de las mujeres sometidas a este tipo de violencia laboral, mientras que de los hombres están medio punto por debajo, en el 10,5%. Los números mantienen su tinte alarmante cuando se habla de acoso o intimidación, ya que el 7,4% de los ocupados (375.100 personas) declararon estar sometidos a estos «factores adversos» para su «bienestar mental». De nuevo, en las mujeres, los porcentajes se disparan y se sitúan en el 9,4% de las trabajadoras y en el 6,1% de los varones.


Riesgos para la salud mental

En la encuesta del INE, 5.072.900 personas del total de los ocupados en el 2007 manifestaron haber estado expuestos a factores adversos para su bienestar mental. En el 81,6% de los casos señalaron como factor negativo más grave haber tenido presiones de tiempo, así como sobrecarga de trabajo. En esta última situación afirmaron estar el 83,4% de los varones y el 78,8% de las mujeres.


El profesor Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá de Henares, director de los Informes Cisneros sobre acoso laboral y el mayor experto sobre el tema, explica que las cifras de los trabajadores incurso en riesgos psicosociales, que engloban el estrés, el burnout o síndrome de «estar quemado» y el mobbing (acoso laboral), son del 38% de la población ocupada en España (32% estrés, 11% burnout y 9,2% mobbing).


Jefes «tóxicos»

El experto insiste en los graves daños que la violencia laboral -mayoritariamente psicológica- provoca en la víctima tiene unos costes muy elevados para el sistema. También alerta de que «hay toda una generación de jefes tóxicos, que proceden principalmente del sector bancario, que creen que hay que exprimir a los subordinados, mantenerlos en tensión, porque aumenta el rendimiento. Es falso. Y esta forma de trabajar, que parecía desterrada, recrudece el estrés y el acoso. La capacidad del ser humano no es ilimitada y los costes de los daños de esos trabajadores machacados cargamos todos con ellos»..



30 de agosto de 2008

La gestión de intangibles en las empresas


Cra. María Laura Melino (*)

Los activos intangibles, son parte importante del valor de mercado de las empresas.

En un mundo donde las tecnologías han producido una comoditización en muchos de los productos y servicios que las empresas ofrecen, el elemento diferenciador lo otorga siempre, los diferentes valores intangibles de las organizaciones. Pero. ¿Qué son los activos intangibles?.


Se trata de un conjunto de bienes inmateriales, expresados en derechos, valores, competencias, calificaciones o privilegios que otorgan ventajas competitivas en el mercado. Capaces de contribuir en el aumento de utilidades, por medio de su empleo en una vida organizacional ordenada, el mejor ejemplo es el valor de la marca.

¿Cuánto valen esas ocho letras, separadas por un guión, que conforman la denominación de la mayor empresa de refrescos carbonatados del mundo, si pensamos en Coca-Cola.

Hoy, los mercados financieros asignan cada vez más valor económico al capital intelectual, pues entienden que la diferencia no esta dada por los factores de producción, sino en gran medida por el potencial intelectual de las personas que conforman una organización. Por su parte, una nueva categoría de consumidores, cada vez más sofisticados, privilegian hacer sentir su poder eligiendo empresas que presentan un ejercicio de acciones socialmente responsables con sus públicos internos y externos.

Estudios realizados en nuestro país, por la organización ComunicaRSE, revelan que el 91% de los encuestados están a favor que las empresas comuniquen sus acciones de responsabilidad corporativa; en tanto que el 83% afirmó no consumir productos de empresas irresponsables socialmente.

Concretamente, en el ámbito del management del capital humano, debemos tener en cuenta la necesidad de trabajar sobre los siguientes activos intangibles: educación, calificaciones, conocimiento de la tarea y competencias personales y sociales.

En este marco, las empresas deben comenzar a crear, potenciar y gestionar sus activos intangibles. Atender a políticas de comunicación, clima organizacional, programas motivacionales y de generación de pertenencia, afianzamiento de la cultura corporativa, desarrollando liderazgos relacionales o programas de capacitación y formación, pues son elementales para no perder competitividad , y por ende, réditos de negocios.
Como afirmara Roberto Goizueta, ex CEO de The Coca-Cola Company, "Mi trabajo es hacer ricos a los accionistas".

Si el trabajo de todo ejecutivo es generar valor para los accionistas, no pueden descuidar la gestión de los intangibles. En este marco será necesario contar con un programa de gestión del conocimiento que permita dar sustento a la estrategia de negocios.

Para estos contextos, la figura del responsable de recursos humanos adquiere una función trascendental. El perfil del profesional que ocupe el área, debe orientar y generar una "sinergia estratégica" con los activos humanos de la empresa, donde su capacidad de empatía juega un rol fundamental.

Una eficiente gestión del capital humano, debe buscar siempre, la generación de altos niveles de compenetración con la visión organizacional, potenciando el sentido de pertenencia y la aceptación transversal de los objetivos por parte de todos los miembros de la organización. Un fuerte compromiso e identificación del empleado con la organización, potencia a su vez, el sentido de pertenencia y actúa como barrera ante posibles acciones de Head Hunting por parte de competidores.
Así, reteniendo el talento humano, estaremos generando mayores niveles de rentabilidad empresaria.


(*) La autora es Gerente General de Consultores de Empresas S.R.L. Contadora Pública Nacional (UNL) y Magíster en Administración de Empresas (Universidad Católica de Córdoba).


Cómo hacer branding en Recursos Humanos

La construcción del valor de marca-empresa es un elemento superador a muchas de las técnicas hoy existentes. Así, se pasa de la retención a la fidelización.


¿Qué tiene que ver la gestión de los recursos humanos en la vida de las organizaciones?

La respuesta es doble, pues, por un lado la técnica del branding – es decir, el proceso de creación de valor de una marca- puede ser utilizada para reforzar el valor de la empresa (marca) en la mente de su cliente interno. En tanto, a nivel externo supone una sinergia de tareas entre las áreas de Marketing y Recursos Humanos, a los efectos de volver deseable la marca para los potenciales postulantes.

En el nivel intra organizacional
Hace unos años, en plena crisis nacional, conseguir un empleo y mantenerlo era suficiente aliciente para mantener motivado a un empleado. Sin embargo, la reactivación económica ha cambiado el panorama.

Hoy los responsables de Recursos Humanos, en todo tipo de organizaciones, deben aplicar la conjunción de una variada multiplicidad de recursos de gestión que les permitan mantener a su capital humano.

Dentro de estas opciones aparece la construcción del valor de marca- empresa, como un elemento superador a muchas de las técnicas hoy existentes. Se trata de un cambio de paradigmas, pasando de la retención a la fidelización del factor humano.

En tiempos donde la variable monetaria dejo de ser el elemento excluyente para permanecer en un empleo, la posibilidad de la fidelización de los recursos internos se propone trabajar sobre otros elementos motivadores.

Así, se recomienda:

1. Componer procesos de inducción claros e inclusivos.
2. Investigar los deseos y necesidades del factor humano y planificar en consecuencia.
3. Fortalecer, mediante una ajustada capacitación, las destrezas personales y profesionales de forma conjunta.
4. Ajustar las descripciones de puestos y funciones, a efectos de que cada uno sepa lo que deba hacer en el ejercicio del puesto.
5. Generar una política clara, consistente y sostenida en materia de evaluación de desempeños.
6. Concebir una política de comunicación interna, que no sea meramente informativa, que involucre efectivamente a todos los miembros de la organización.


De cara al mercado
Una vez que accionamos sobre nuestro público interno, es momento de salir a competir en el mercado de las marcas, a nivel de los recursos humanos. Es importante aclarar esto, ya que si no cumplimos la primera etapa se nos filtrara parte del personal actual y futuro.

En un mercado donde los talentos se reducen, los niveles de beligerancia entre las organizaciones por contratar a los mejores se vuelven cada vez más cruenta. Aquellos postulantes que reconocen sus capacidades diferenciales, están dispuestos a hacerlas valer.

¿A quien no le interesaría trabajar en Coca Cola, BMW o IBM? Ello se debe, en gran medida, al poder de referencia que la empresa tiene en el inconsciente colectivo.

La imagen o valor de marca organizacional, es tan fuerte que hacen presuponer un status y una situación de comodidad laboral que, seguramente no encontraremos en otras firmas. Es aquí donde se incorpora el branding de capital humano en el nivel externo o concepto de marca empleadora.

El concepto referido, debe trabajarse en conjunto con aquel de marca comercial, a los efectos de aprovechar los elementos valorativos positivos que la marca de mercado connota en la mente del consumidor prospecto. El secreto es mostrar los atributos y virtudes que presenta la compañía a quienes deseen trabajar en ella.

Se trata de una tarea orientada a transmitir una imagen positiva de la organización, que la posicione en el mercado y la diferencie en la mente del postulante a la hora de buscar empleo. Para lógralo, se requerirá un trabajo mancomunado de las áreas de marketing y recursos humanos.


Por Guillermo J. Pedrotti, coordinador de los departamentos de relaciones públicas y de investigación y desarrollo de los recursos humanos de Consultores de Empresas.

23 de agosto de 2008

El "mobbing" laboral

El "mobbing" es el encadenamiento sobre un período bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas hacia una tercera, o sea la víctima. La palabra mobbing deriva del verbo inglés "to mob" que se traduce en "ser atropellado o atacado por la multitud".

En la etología, el termino mob fue introducido por Konrad Lorenz para referirse al comportamiento agresivo de ciertos grupos de animales con el objetivo de echar a un intruso del territorio. La primera persona que estudio el mobbing como violencia psicológica en el sitio de trabajo y como causante de patología se debe al psicólogo alemán, afincado en Suecia, Heinz Leymann, quien definió en 1986 y describió en un libro las consecuencias, sobre todo en la esfera psíquica, de las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de los superiores o compañeros de trabajo. Características:

* Una situación de violencia recurrente y sostenida en el tiempo.

* Su establecimiento es posible mediante la utilización de la violencia (generalmente sin marcas) y el ejercicio de poder en forma abusiva; donde en la cadena -víctima vs.(victimario/ entorno/ organización)- es siempre la víctima quien está en inferioridad de condiciones, al menos respecto a la organización.

* Generalmente (no exclusivamente) la violencia es comunicacional (verbal y modal). Se trata de un recorrido persecutorio, signado por la manipulación, el escamoteo de información, los planteos dilemáticos, la utilización del "doble sentido", el boicot y la difamación -con su variante: el "humor" sarcásticos ejercidos "al pasar" por el hostigador, aprovechando éste situaciones organizacionales propicias, todo ello sembrado entre los compañeros y superiores del sujeto maltratado.

* Se diferencia de la violencia física directa en no dejar señales externas, marcas visibles, a no ser el deterioro socio emotivo y psicofísico progresivo de la víctima, lo cual no es posible diagnosticarlo sin un análisis profundo de la situación.

* El acoso sistemático es ejercido alternativamente desde la acción y la omisión, por hostigadores con cuadros psicópatas o perversos narcisistas, con trastornos.

* El victimario, que suele ser serial, carece de capacidad de empatía (de establecer lazos emocionales internos y externos y de reconocer al otro como persona y no mero objeto de manipulación). Sin embargo hiperactúa la afabilidad ya que es extremadamente cuidadoso de las formas sociales, en especial con quienes detentan alguna cuota de poder.

* La víctima suele no ser conciente de que ha sido seleccionado por el acosador, o la misma organización como el blanco a apuntar.

Perfil de la víctima: La mayoría de las investigaciones coinciden en señalar que las víctimas del acoso laboral, son personas con elevado sentido de la ética y de la honestidad, que en muchos casos han renunciado a mantener una postura "reprochable en lo moral" y suelen tomar partido frente a situaciones de injusticias (propias o ajenas) en el entorno laboral. También se han destacado otras características como autonomía, alta calificación, empatía, popularidad a la vez que cierta ingenuidad y dependencia afectiva.

Estos factores que actúan como desencadenantes de los comportamientos de acoso, al ser percibidos como amenazantes por muchos miembros de la organización (jefes y/o compañeros, principalmente).

Perfil del acosador: Los rasgos más habituales son la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, inseguridad, oportunismo, falta de transparencia..., algunas descripciones sitúan estos rasgos en el ámbito de la psicopatología (principalmente rasgos narcisistas, paranoides y psicopáticos). Se trata de personalidades, aunque no siempre seductoras, que suelen hiperactuar la afabilidad mostrándose cuidadosos de las formas sociales y de los convencionalismos, fundamentalmente frente a superiores o personas de importancia para la Organización. Si bien la autopercepción del agresor siempre es negativa, aparece compensada por conductas de actuación, autosuficiencia, consistentes en mayor o menor expresión de megalomanía, seducción, autoreferencia e inusitada valoración propia de sus supuestos logros personales y profesionales dentro de la organización. Algunos autores que mencionan claramente los celos y la envidia, como factores a resaltar en estas personalidades.

En la investigaciones realizadas sobre estos sujetos se han encontrado que muchos de ellos ya eran hostigadores en el escuela.

Fatiga 'aniquila' productividad laboral


MEXICO La fatiga física y mental, el dolor muscular, la frustración, enojo, ansiedad y depresión que sufre un trabajador van más allá que la simple pereza.

Se trata del Síndrome de la Fatiga Crónica (SFC), un mal que afecta a 500,000 mexicanos y que puede disminuir hasta en 50% su productividad laboral y en sus actividades diarias, según datos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

“Esta enfermedad laboral trae consigo una serie de consecuencias que impactan directamente con el rendimiento del trabajador porque no permite que rinda en la mimsa manera que cuando está sano”, dice el jefe de la Unidad de Psicología Clínica de la Universidad Panamericana (UP), Joaquín Marbán.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) cataloga al SFC como una enfermedad neurológica grave. El IMSS por su parte, la considera como un padecimiento incapacitante que genera depresión e incapacidad, pues además de disminuir el desempeño laboral y generar, incluso, la pérdida del empleo, aleja a quien la padece de amigos y familiares.

“El SFC es resultado de un proceso de estrés laboral prolongado que acaba produciendo un desgaste sostenido en el trabajador”, dice Marbán. La mayor parte de los pacientes no sabe que lo tiene y eso genera más ansiedad y frustración, ya que tanto el paciente como el empleador llegan a pensar que es una actitud de pereza o bajo rendimiento en el trabajo.

Todos los problemas relacionados con enfermedades laborales de tipo psicológico, englobadas, suponen a las empresas pérdidas millonarias al año.

Además, los problemas relacionados con estrés y ansiedad afectan más a mujeres en un rango de edad de 30 a 50 años.

¿Cómo lo detecto?

El SFC es una alteración de cansancio o agotamiento prolongado que no se alivia con el descanso y presenta síntomas como pereza, insomnio, molestia muscular, fiebre, dolor en garganta, cuello y axilas.

El doctor Miguel Ángel Zamora Olvera, del Hospital de Psiquiatría con Unidad de Medicina Familiar No. 10, dice que el cuadro de fatiga crónica tiene un inicio bien definido y permanece más de 6 meses.

No desaparece con reposo o sueño, ni tiene relación alguna con ejercicio o esfuerzo constante y, generalmente, el individuo tiene problemas de concentración, dolores abdominales, sensación de nauseas, mareos y alteraciones del estado de ánimo.

Es frecuente que aparezca cuando hay infecciones o momentos de estrés, por lo que se debe buscar asistencia médica al sentir fatiga intensa y persistente, ya sea que tenga o no otros síntomas.

El médico puede determinar un diagnóstico de SFC sólo después de descartar otros síntomas como infecciones, tumores, enfermedades neurológicas, endocrinas y psiquiátricas, por ello es necesario acudir con el galeno familiar.

Evítalo

El académico de la UP, te da algunos tips para evitar y contrarrestar el SFC:

  • Infórmate sobre el padecimiento, acude al médico y ve qué está pasando contigo, recuerda que este problema no es una invención, sino una enfermedad.
  • Lleva una vida equilibrada en cuanto a ejercicio físico, alimentación y estilo de vida.
  • Practica una correcta higiene del sueño, debes dormir por lo menos ocho horas diarias, ya que después de largo tiempo de mal sueño, el cuerpo paga un precio caro.
  • Aprende técnicas activas de relajación que puedes practicar dos veces al día durante 10 minutos para paliar el estrés.
  • Planifica tus actividades diarias para no llevar una agenda demasiado apretada.

13 de agosto de 2008

‘Globafascistización: un concepto nuevo para un problema viejo’


Introducción: La cuarta amenaza.

Tres son las mayores amenazas globales que hoy día enfrenta la humanidad y sobre las cuales existe pleno consenso; el cambio climático, la crisis energética y la crisis alimentaria.

Y adicionalmente, en este artículo utilizo el nombre de "globafascistización", para denominar lo que considero es la cuarta amenaza actual para la sobrevivencia de la humanidad.

Este término lo utilicé por vez primera (aunque de manera bastante embrionaria), en un artículo publicado en un medio escrito de difusión nacional en Nicaragua en 1999.

Habían transcurrido entonces 10 años a la caída del muro de Berlín y la desintegración de la Unión Soviética, y el curso que tomaban las cosas en la geopolítica dominante me inspiró su uso rudimentario (predominaba entonces en el ambiente una falsa alegría fukiyamista por el supuesto fin de la historia, y la mera mención de la palabra "imperialismo" era visto como un desliz propio de épocas jurásicas).

Ahora, transcurridos otros 10 años de aquellos acontecimientos históricos de 1989, el paso (y el peso) del tiempo y el afianzamiento de las tendencias hiper-hegemónicas del odiado bicentenario imperio, me proporcionan muchos más elementos de juicio para dar un nuevo paso en la construcción de éste concepto.

Globalización y fascismo; dos caras de una misma y vieja moneda.

"Dios nos ha enseñado geografía a través de las guerras de conquista", nos recuerda Eduardo Galeano, con su magistral genialidad e ironía en el uso del análisis macro-histórico ("Espejos"; E. Galeano: sigloxxieditores.com/galeano/).

Muchos años atrás, Karl Marx, dijo exactamente lo mismo cuando acuñó su famosa frase; "la violencia es la partera de la historia".

En el fondo, ambas expresiones no aluden a otra cosa que no sea la eterna lucha por el acaparamiento de recursos económicos (tierra, poblaciones, recursos naturales etc.), por medio de ejércitos en plena expansión geográfica y económica.



Hablamos entonces del viejo fenómeno que Lenin solía describir con el término de "reparto del mundo", y lo hizo justo en el momento histórico en el que el desarrollo del sistema capitalista mundial afianzaba su fase "imperial", utilizando por vez primera en la era moderna, los dos instrumentos de mayor poder en este sistema; la especulación financiera y la agresión militarista de gran escala (transcontinental).

Lenin analizó con gran atención a inicios del siglo XX (1916), que el primero de éstos poderosos instrumentos (la especulación financiera), se debía fundamentalmente a la entonces reciente fusión entre el capital bancario y el capital industrial, lo cual permitía al sistema capitalista mundial dar el salto histórico para dar nacimiento al capital financiero, que le hacía posible pasar de la exportación de mercancías hacia la exportación de capitales (el inicio histórico de lo que décadas más tarde ha sido denominado como "desmaterialización creciente de los procesos productivos…"). ("El imperialismo, fase superior del capitalismo"; V. I. Lenin; Original de Ediciones en lenguas extranjeras, Pekín, 1975- Primera edición 1966 (4ta. Impresión) / versión digital preparada por David J. Romagnolo (Archivo de obras marxistas).

Mientras que el segundo de estos poderosos instrumentos (la agresión militarista de gran escala geográfica), se constituyó como la segunda pierna de este monstruo llamado imperialismo, y tuvo su más concreta expresión en el desenlace de la Primera Guerra Mundial, hecho que Lenin había previsto con suficiente antelación, pues veía que en éste "cuerpo" denominado sistema capitalista, tras la primera "pierna" en movimiento ineludiblemente se tenía que mover la otra.

Sirvan los párrafos arriba expuestos para sustentar la vigencia plena de un hecho incontrastable; a lo largo de la historia, y de manera especial y particular, en la fase del capitalismo maduro o avanzado, la única manera en que este sistema-mundo puede continuar y profundizar el proceso creciente de expansión y acumulación de capital (parte consustancial a su esencia sistémica, estructural e histórica), es a través del "reparto mundial de los mercados", lo cual, como ya se sabe hasta el hartazgo, se producen con el uso de la violencia necesaria (pues el capitalismo está dividido en bloques y regiones distintas y algunas de ellas, decididamente antagónicas), como se vio con diáfana claridad en las dos grandes guerras del siglo XX, y como lo veremos en la venidera tercera gran conflagración en algún momento del siglo XXI.

Ello justifica en sí mismo, la necesidad de acuñar este término de "globafascistización", no precisamente para describir un fenómeno nuevo, sino, para poder entender y explicar las nuevas complejidades y particularidades de un proceso ya bastante viejo pero en continua evolución y profundización, y que hoy precisamente se encuentra a las puertas de una nueva fase histórica.

Definición general del concepto:

Entiendo por globafascistización a la fase superior de la globalización, caracterizada entre otras cosas, por la elevación del autoritarismo y el vasallaje militar a nivel de política pública hegemónica a nivel mundial, como un medio para lograr la expansión y reparto de los mercados internacionales supeditados a los intereses de las más grandes corporaciones transnacionales y los bloques monopólicos regionales.


Raíces gnoseológicas del concepto:

El término globafascistización lo derivo de los conceptos previamente existentes de globalización y de fascismo. Pese a no existir consenso general sobre el significado de ambos términos, se aceptan de manera más o menos generalizada una serie de características básicas pertenecientes a ambos fenómenos o procesos.

Respecto a la globalización, la mayoría de sus principales exponentes teóricos (A. Guiddens, M. Kaplan, D. Held y A. McGrew entre otros), a pesar de sus grandes divergencias de enfoque y de interpretación, convergen básicamente en lo siguiente;

-Se trata de un fenómeno multidimensional (económico-financiero, social, político, comercial, tecnológico, cultural etc.).

-En relación al sentido de integración y articulación, la globalización se trata de un fenómeno paradojal, por cuanto alienta simultáneamente procesos de interrelación y a la vez de exclusión, ya sea de personas, comunidades, zonas, países, de bloques o regiones completas.


-Es un reflejo (causa y efecto a la vez), del avance del proceso de modernización experimentado por la humanidad desde la revolución industrial hacia adelante.

-Es un proceso "modernizador" compuesto por 4 poderes centrales; el poder administrativo (los Estados-nación), el poder militar, el capitalismo (a cuya cabeza se hallaría el sector financiero), y el poder industrial.


-La revolución tecnológica y el sector financiero de la economía mundial son los factores que vanguardizan este proceso.


-Es un proceso con pretensiones de universalización y homogenización de culturas, ideologías, economías etc.

Es claro que se da por sentado que algunos de estos presupuestos básicos arriba citados pecan de excesiva ingenuidad positivista (como el hecho de considerar que la globalización y la modernización representan un avance lineal hacia la superación de la humanidad), o que minimice el hecho de que de los cuatro actores centrales en la globalización, el poder administrativo (Estado-Nación) se encuentre en condiciones de franca subordinación frente a los otros tres…con lo cual damos por hecho que muchos conceptos ampliamente aceptados sobre la globalización no conllevan el mundo feliz y democrático que prescriben en teoría. Sólo los presento aquí como parte de los principales "mojones" teóricos que componen el concepto de globalización en su versión más consensuada.

En cuanto al término de "Fascismo", éste hace alusión a un fenómeno político relacionado con procesos de concentración y centralización, concomitantes a la creciente monopolización del capital y a la competencia entre potencias capitalistas rivales ("Wilhelm Reich y el fascismo"; Ignacio Dobles; Universidad de Costa Rica, Revista Actualidades en Psicología, 2003, Vol. 19, No. 106), y que en gran medida se sustenta en el uso racional de lo irracional..."(Emilio Gentile, 1973).

Es evidente que cuando se habla del uso racional de lo irracional, se está hablando por sobre todo de la explotación con fines políticos reaccionarios de las tendencias innatas hacia el autoritarismo, ampliamente promovido en las masas en los años 20s, 30s y 40s durante los proyectos políticos del fascismo italiano y el alemán, y cuyos resortes psicológicos casi atávicos se estarían empleando nuevamente hoy en día bajo la forma de instigación a la lucha contra un enemigo invisible y omnipresente esta vez llamado terrorista.

Consecuencias y necesidades epistemológicas derivadas de la construcción del término "globafascistización":

Si asumimos la articulación del concepto general de globalización con el concepto de fascismo (incluyendo incluso sus complejas vertientes socio-psicoanalíticas), nos resulta que tenemos ante nosotros las posibilidades de explorar y profundizar una vertiente teórica que nos puede ayudar a entender las nuevas complejidades, alcances y desafíos del capitalismo post-neoliberal.

En ese sentido, tal concepto nos ayudaría a entender mejor las nuevas dimensiones e implicaciones que inequívocamente está asumiendo el sistema-mundo capitalista en su actual etapa totalitaria.

Por lo demás, bajo el supuesto de que en realidad estemos entrando en una verdadera fase post-neoliberal, el desarrollo de este concepto nos ayudaría a entender, entre otras cosas, la verdadera naturaleza y alcances de tales cambios, y que aspectos del Consenso de Washington permanecen vigentes y cuales han sido (o lo están siendo) abandonados.

Algunas expresiones de la globafascistización en los actuales momentos:

(breve inventario de la agenda globafascistizadora)

1. El exagerado ensanchamiento del presupuesto militar mundial impulsado por el Pentágono.

Nadal nos informa que hoy el gasto militar global asciende a 1.4 billones de dólares, lo cual supera con creces los niveles de gastos militares de hace 20 años, cuando estaba finalizando la "guerra fría" ("Adquisiciones militares; ocaso imperial"; Alejando Nadal; La Jornada, 18 junio, 2008).

Este mismo autor nos dice que tan sólo 15 países son responsables del 83 por ciento del gasto militar global, y un sólo país (EEUU), concentra el 46 por ciento del gasto militar total. Adicionalmente, nos expresa que los aumentos presupuestarios otorgados al Pentágono explican el 80 por ciento del incremento en el gasto militar global (planetario) (Ibíd.).

Todo esto mientras en los propios Estados Unidos (y en el mundo entero), se recorta drásticamente la inversión social estatal en salud, educación, vivienda y generación de empleo productivo.

2. La furibunda y genocida labor especulativa de Wall Street.

Como nos dice el Académico Zibechi, "la crisis alimentaria en curso, es hija directa del estallido de la burbuja especulativa inmobiliaria" ("Desigualdad y pobreza: la urgencia de cambiar el modelo"; Raúl Zibechi; Alainet, 19 de junio, 2008).

A estas alturas para nadie es un secreto que la abrupta caída del dólar producida por la enloquecedora e irracional actividad especulativa promovida a escala mundial desde Wall Street, ha provocado la visceral escalada en los precios del barril de petróleo, como también, ha provocado el traslado de la actividad especulativa de los grandes inversionistas hacia las llamadas "commoditties" (materias primas y granos bàsicos entre otros).

Por ello, apenas y sorprende conocer de fuentes del Washington Post que hace pocos días, representantes de Goldman Sachs, Morgan Stanley y de otros bancos de inversión de Wall Street, hayan estado haciendo lobby en el Congreso de Estados Unidos para oponerse a la aprobación de nuevos proyectos de ley para intentar regular (controlar) la actividad especulativa de las petroleras (DemocracyNow/19-06-2008).

3. Resurgimiento a gran escala del "fascismo social".

Boaventura de Sousa Santos muy certeramente ha acuñado el término de "fascismo social", al explicar el actual desorden neoliberal imperante en América Latina y el mundo, que alaba el establecimiento de las democracias formales pero con prácticas completamente despóticas en lo económico y en lo social ("Entre la represión del neoliberalismo y la imaginación utópica de los pueblos": Boaventura de Sousa Santos; (Entrevista): Alainet; 09 de junio, 2008).

Se trata de toda una ideología ultra-reaccionaria que desde fines de los años ochentas y la década de los noventa hasta hoy en día, vienen promoviendo el menosprecio, la criminalización y la represión política y económica de un conjunto de actores y sectores sociales; los indígenas anti-sistema (como los indígenas socialistas bolivianos bajo represión de las oligarquías de Beni, Pando, Tarija y Santa Cruz, por ejemplo), los campesinos con demandas agro-estructurales, la marginación laboral y en casos extremos hasta familiar de intelectuales radicales anti-sistema, persecución sutil y abierta de las mujeres organizadas contra el capitalismo, hostigamiento y asesinato de los niños de la calle, invisibilización de la lucha de los homosexuales y lesbianas política y organizativamente activos, estigmatización de los ancianos que rechazan la caridad y reclaman programas estatales dignificantes, criminalización de los ambientalistas anti-sistema y de los gremios y sindicatos que luchan contra la mal llamada "flexibilidad laboral", entre otros.

En este último aspecto (las conquistas laborales básicas), la propia Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través de su director general, Juan Somavìa, recientemente acaba de lanzar un urgente llamado para luchar contra lo que él denomina la "globalización sin justicia social", señalando que este proceso genera crecimiento económico pero no empleos de calidad, y que crea aumento de productividad pero no de salarios… ("OIT llama a tomar medidas contra globalización "sin justicia social": Ginebra, Suiza; Telesur, 09 junio, 2008).

4. El retorno de la política norteamericana del "Big Stick" (Gran Garrote).

En concordancia con la vieja doctrina Monroe (1832), cuya máxima era; "América (todo el continente) para los americanos… (es decir, para los estadounidenses), hoy que ya terminó la guerra fría y el llamado "bloque comunista" es historia, EEUU está nuevamente relanzando su tradicional política de amenaza y chantaje hacia América Latina y el Caribe.


Como no encuentran una justificación real y de peso, ahora utilizan la mampara de una supuesta lucha frontal contra el terrorismo y contra el narcotráfico (dos pústulas que nacen, crecen y se alimentan desde las mismas entrañas de Estados Unidos), y para ello ordenan la reactivación de la IV Flota de la Marina de Guerra para patrullar cual policías las aguas del Caribe latinoamericano, presionan a Centroamérica para implementar el denominado "Plan Mérida" (presentado como un "regalo" que huele a "Caballo de Troya"), y otras políticas de clara injerencia norteamericana que hasta un gobierno conservador como el de Calderón en México ve con absoluta desconfianza.


Ya sabemos que esos planes y esas flotas marinas en realidad apuntan sus cañones en contra de las luchas y movilizaciones de los sectores populares y de los gobiernos latinoamericanos nacionalistas, progresistas y revolucionarios, quienes se oponen al despojo que entre nosotros promueven las grandes corporaciones transnacionales, cuyos socios principales son precisamente funcionarios de Estados imperiales (o sub-imperiales), acostumbrados a "abrirse mercado" a punta de cañonazos, golpes de estado, encarcelamiento y desapariciones forzadas de dirigentes sociales.

5. Las Aguas Negras del imperio y la privatización global (planetaria) de la represión y el injerencismo militar.

Sin hacer mucho aspaviento, Blackwater, probablemente la empresa privada militar más grande del mundo, poco a poco y con sigilo se está acercando a Latinoamérica.


Blackwater es prácticamente todo un ejército privado de mercenarios, y ha sido bajo la forma de sub-contratación a través de la cual Washington ha hecho el trabajo sucio del control (y represión) post-ocupación de EEUU en Irak desde hace varios años.


Esta empresa cuenta con miles de mercenarios, y ha sido acusada por graves violaciones a los Derechos Humanos, incluyendo asesinatos a sangre fría y tortura de civiles.


Ahora, recientemente se ha sabido que Blackwater, gracias a la aprobación favorable de un juez, ha conseguido la autorización judicial para instalar un campo de entrenamiento de 5,500 metros cuadrados en San Diego, California. La empresa ha sido acusada de construir secretamente las instalaciones valiéndose de permisos municipales utilizando el nombre de otras filiales (DemocracyNow/06 junio, 2008).


Se sospecha que ejércitos privados como éste funcionan clandestinamente desde hace un tiempo en países como Colombia.


Blacwater también ha sido denunciada por el periodista Jeremy Scahill, quien escribió el libro "Blackwater: el auge del ejército mercenario más grande del mundo", señalando que la empresa recluta en todo el mundo y se nutre de gente con años de experiencia en contrainsurgencia, perfectamente reciclados para lo que el imperio ahora denomina "la guerra global contra el terrorismo" (Telesur; 08 de mayo, 2008).


Scahill sostiene en su libro que Blackwater tiene en la mira a Latinoamérica, región a la cual mira como mercado a futuro, y que podría terminar recibiendo inmensas cantidades de dinero como la DynCorp en Colombia. Según el periodista citado, el objetivo de Washington sería de esta forma garantizar su presencia en la región sin dejar una huella militar (Ibíd.).

6. El control fascista sobre la Internet.

De acuerdo con análisis realizados por Elizalde y Polanco, el próximo mes de octubre (2008) se estaría dando oficialmente inicio a la ciberguerra. Será entonces cuando de manera abierta entrará en funcionamiento el Comando del Ciberespacio de la Fuerza Aérea de los Estados Unidos, programa impulsado desde hace varios años por el Pentágono, y que provisionalmente tendrá su sede física en la base de Barskdale, en Luisiana.


Este programa habría realizado ya algunos ejercicios de "calentamiento" al lograr desestructurar la infraestructura de comunicaciones electrónicas del ejército Iraki durante la invasión de las tropas norteamericanas en 2003 ("Ahora nos pescan en red": R. ELizalde y R. Polanco; Humanidad en red).


El objetivo fundamental de esta fuerza será "desarrollar estrategias militares que permitan interrumpir el sistema de comunicación enemigo…" (Ibíd.). Para efectos de interpretación, tómese en cuenta la elasticidad del concepto "enemigo" para el imperio…donde cabe desde Irán hasta las amas de casa descontentas.

7. La creación de un estado policial mundial.

Recientemente, el consejero de Washington, D.C. Harry Thomas, dijo que le preocupa que Washington D.C. se esté convirtiendo en un "Estado Policial".


Al respecto, a principios del presente mes de junio, el diario The Washington Examiner, informó que la policía de esa ciudad planea comenzar a sellar barrios enteros, estableciendo puntos de control y echando a extraños en virtud de un programa para combatir la violencia (DemocracyNow/06 de junio, 2008).


Parte de los controles consistirán en detener a todo auto en los puntos de control, anotar el número de placas, y preguntar a los conductores acerca de los motivos de su visita al barrio (¿le suena familiar esto a alguno de ustedes?).


Esto ya se viene practicando desde hace años en decenas de miles de barrios cerrados en centenares de ciudades en América Latina, tarea realizada por oscuras empresas que recogen y alimentan una inmensa base de datos privados sobre millones de personas, sin jamás rendir cuentas a los ciudadanos sobre sus múltiples (y lucrativos) usos.


Esta tendencia se está generalizando a nivel global. Un reciente artículo de la revista The Economist analiza este alarmante y exagerado fenómeno en Gran Bretaña (millones de cámaras secretas de vigilancia en calles, edificios y sanitarios públicos por ejemplo).


La revista citada menciona que en los últimos años bajo gobierno de los laboristas, el país ha sido gravemente erosionado en múltiples de sus libertades civiles básicas, muchas de ellas históricamente refrendadas en la Carta Magna ("Civil liberties; Mary Poppins and Magna Carta"; The Economist; Jun 19th 2008).


En esa misma tónica, también recién nos enteramos de que los Demócratas y Republicanos (bajo la presión de las poderosas empresas de telecomunicación), acaban de aprobar en el Congreso la Ley de Espionaje Ciudadano, con la cual el gobierno de EEUU podrá espiar con total impunidad las comunicaciones (telefónicas, correos electrónicos etc.), de los ciudadanos y de extranjeros sospechosos de actividades terroristas…, ello, sin necesidad de una orden judicial tal y como garantizaba la Constitución (El País; 19 junio, 2008).


Ahora las empresas de telecomunicaciones que colaboren con estos programas estatales quedarán completamente inmunes (e impunes) a demandas juidiciales. En años recientes, en EEUU un número de hasta 40 ciudadanos norteamericanos habían emprendido millonarias demandas en contra de algunas de ellas, por ejercer el espionaje electrónico en clara violación a sus derechos constitucionales (Ibíd.).

8. La criminalización de la emigración.

Finalmente, para completar estas pocas piezas del rompecabezas globafascistizador, hay que tomar en consideración el endurecimiento de las leyes anti-inmigratorias tanto en Estados Unidos como en Europa.


En esta última región, la recién aprobada "Directiva de Retorno" por el parlamento de la Unión Europea ha sido la culminación de un proceso de retorno de políticas sociales cuasi-hitlerianas en contra de los inmigrantes latinoamericanos, africanos y asiáticos.


En gran medida esto se da por dos factores coyunturales que lo facilitan; el primero (y que es analizado por la BBC de Londres), se relaciona con el giro hacia la derecha y ultra derecha que se observa actualmente en gran parte de la Europa Occidental, donde apenas hace 8 años la mayoría de sus 15 gobiernos que en ese entonces componían la UE, estaban encabezados por fuerzas socialistas o centristas ("La historia secreta de la Directiva del retorno"; BBC Mundo; 19 junio, 2008).


Mientras que hoy en día la Unión Europea ampliada, compuesta ahora por 27 naciones, la mayoría de ellas están encabezadas por fuerzas políticas claramente definidas como de derecha (Ibíd.).


En cuanto al segundo factor que le ha permitido a Europa llegar a estos extremos, es analizado por Evo Morales, quien pocos días antes de que esta nefasta iniciativa de ley fuese aprobada por el parlamento europeo, hizo pública una carta abierta, en la cual advierte a las fuerzas parlamentarias de no utilizar a los inmigrantes extranjeros como un chivo expiatorio para justificar ante sus ciudadanos europeos los graves efectos económicos de la crisis económica mundial desatada por los irresponsables especuladores financistas del casino capitalista ("Carta abierta de Evo Morales a la UE"; diversos medios de prensa; 14 de junio, 2008).


De acuerdo con los analistas de la BBC, los antecedentes remotos de la Directiva del retorno se remontan a la aprobación en Tampere, Finlandia, de la política general de emigración de la Unión Europea, en 1999, pero que el proceso de preparación y discusión se detuvo por los atentados del 11 de septiembre del 2001, y no fue sino hasta el 5 de noviembre del 2004 que el Consejo Europeo de La Haya (Holanda), dio vía libre al proceso (BBC; Op cit).

En todo caso, la aprobación de esta ley, con toda justicia denominada por el presidente boliviano como la "Directiva de la vergüenza", no refleja otra cosa más que la articulación de dos grandes procesos; la creciente derechización de la Unión Europea y la enorme presión política provocada por la crisis económica del capitalismo especulativo.


Resumen:

La globafascistizaciòn se puede sintetizar como la especulación de Wall Street más el keynesianismo militar del Pentágono.

Más que "post-modernidad", la globafascistización es el motor que empuja a la humanidad entera hacia su re-feudalización, una nueva edad media en pleno siglo XXI (los procesos históricos son más circulares que lineales…).

En suma, es la implantación del estado de sitio global. La instauración de la dictadura del post-industrialado, propulsada por sus dos fuerzas ultra-reaccionarias de vanguardia; el gran capital financiero transnacional y el complejo industrial-militar. El gran "mundo feliz" y "democrático" pronosticado por Orwell y Aldous Huxley.

12 de agosto de 2008

¿Sufres mobbing en el trabajo?


Muchos empleados sufren agresiones de sus jefes o compañeros, con la intención de hacerlos sentir atemorizados y restarles capacidades.

Actualmente muchos empleados sufren agresiones en el trabajo, por parte de sus jefes, compañeros o ambos, denominadas mobbing. Es un proceso de abusos, violencia psicológica y situaciones sumamente estresantes por parte del acosador, con la intención de restarle capacidades al individuo en su entorno laboral y presionarlo hasta lograr hacer que se sienta atemorizado y disminuido como ser humano. La palabra mobbing, derivada del verbo to mob, que significa atacar con violencia, como lo hacen agresivamente algunas especies de pájaros contra sus rivales, en español se traduce como “hostigamiento psicológico en el trabajo”. Todas las personas sufren al menos una vez en su vida esta situación de acoso, incluso en los años escolares, cuando el término que se usa es el bullying.



Directo al psicólogo

Actualmente en el mundo laboral, sufrir es desgraciadamente una práctica habitual. Las condiciones económicas, sociales y ambientales precarias crean el caldo de cultivo de estas acciones hostiles, que son uno de los mayores causantes de bajas laborales y asistencias al psicólogo, de empleados eficientes que sufren este perjudicial acoso. Este atropello psicológico, que es una falta a la dignidad de la persona, acaba por crearle problemas muy dañinos como frustración, soledad, maniaco depresión, paranoia y desórdenes de la personalidad. Además el mobbing hace que las personas disminuyan su productividad, creándole consecuencias económicas y legales a las empresas.


La estrategia del acosador

Generalmente la agresión se comete contra personas valiosas, competentes y admiradas en el trabajo, que despiertan envidias y celos profesionales en los demás. Hay una serie de comportamientos del acosador que distinguen al mobbing; analiza si alguno de ellos encaja con tu situación actual en el trabajo:


• Tu agresor dirige sus celos o frustraciones hacia ti.


• Se comunica contigo con gritos, regaños y amenazas.

• Tiene faltas de consideración contigo, como ignorar tu presencia, tus opiniones o excluirte en las reuniones.


• Utiliza la crítica constante, no valora tu esfuerzo, jamás halaga tu trabajo y se niega a reconocer que está bien hecho.

• Le atribuye tus éxitos profesionales a otras personas, a la casualidad o a la suerte.


• Te humilla, sola o frente a más personas, ridiculizando tus opiniones, estilo de vida o aspecto físico.


• Ha dañado tu reputación con comentarios ofensivos. • Te asigna tareas excesivas, con plazos imposibles de cumplir, difíciles para las que no estás preparada o monótonas e innecesarias para las que estás sobrecalificada.

• Te ha quitado proyectos clave, dándote otros sin interés, o incluso te ha quitado de toda actividad.

• Ha modificado las funciones de tu puesto repentinamente y sin avisarte.


• Se comunica contigo confusamente o te oculta información trascendental para llevar a cabo tu trabajo, creándote incertidumbre y facilitándote cometer errores para regañarte después.


• Le da preferencia a tus compañeros, establece diferencias en cuanto a trato, asignación del trabajo o salario.


• Si los agresores son tus compañeros, tienen una actitud ofensiva contigo para conseguir ventajas a costa de tus derechos usurpados.

• Se han hecho grupitos para atacarte con situaciones perversas y entre ellos se defienden y tapan sus fallas de trabajo en tu detrimento.

• El hostigamiento sucede al menos una vez por semana y se ha prolongado por meses.




¿Existe alguna solución?

Si has comprobado la intención directa de causarte daño de tu hostigador, has sentido tu estado de ánimo alterado con ansiedad, fracaso y estrés, no has sabido cómo reaccionar ni cómo afrontar esta situación, o has tenido reacciones sin poder controlar tus emociones, no te agobies más, pues se puede luchar contra este tipo de situaciones.

• No permitas que tus compañeros alaben las actitudes de un jefe acosador. Háblalo con ellos, pues juntos es más fácil que puedan reconocer la situación, enfrentar al acosador y darle solución a este problema.

• Del mobbing sólo saldrás luchando contra él, no puedes esperar a que se solucione solo. Habla con tus superiores de la situación, elabora un reporte y envíalo al director de recursos humanos de tu empresa, contándole con detalle el contexto.

• Puedes perder tu identidad laboral, mas no tu identidad como persona. Es importante que pidas ayuda, busca el mejor bienestar posible para ti y habla con tus familiares y amigos sobre la situación, ellos te quieren mucho y te darán su apoyo.

• En el trabajo eres lo que haces y tus acosadores pueden quitarte lo que haces. Búscate una actividad personal como escribir, montar a caballo, hacer artesanías o cualquier cosa, para contrarrestar el efecto negativo de tu entorno laboral.

10 de agosto de 2008

Sólo ascienden los mediocres


El mundo de la empresa está hecho para los guerreros; para quienes saben desenvolverse en la presión y dar lo mejor de sí mismos cuando el exterior aprieta. Y si no sabes soportar esta situación, hazte funcionario. Esta es la clase de ideas que imperan en el mundo empresarial y que, según Iñaki Piñuel, psicólogo del trabajo, especialista en Recursos Humanos, profesor de la Universidad de Alcalá y autor de La dimisión interior (Ed. Pirámide), le están perjudicando notablemente. “Muchos directivos presumen de mantener a sus equipos bajo una presión permanente, asumiendo erróneamente que la capacidad de resistencia de los trabajadores es ilimitada. Llega un momento en que no pueden más y se rompen. Esa ruptura se produce en forma de enfermedad, de estrés, o de baja laboral”.

Y es que la creencia habitual en el mundo de la empresa es que tener presionados a los equipos asegura un rendimiento mucho mayor. De otra manera, los trabajadores se relajan en exceso y terminan adocenándose. Algo que niega Piñuel. “Para sacar el máximo nivel de los trabajadores lo mejor es tratarlos bien y evaluar realista y racionalmente las cargas de trabajo”. Por desgracia, son mucho más frecuentes las situaciones contrarias. “Algunos exprimen la plantilla hasta que sufre de raquitismo organizativo. Las funciones que hasta hace poco realizaban 10 trabajadores hoy las asume sólo uno. Y no por haber ganado productividad por el efecto de un rediseño inteligente del trabajo sino a consecuencia de la imposición, la coacción y la feudalización …Ahí afuera hay miles que se cambiarían por ti…”

En realidad, subraya Piñuel, estamos ante contextos organizativos cuyo núcleo es el miedo, “que guarda la cerca y mantiene a raya a los díscolos. Hemos pasado en muchas organizaciones de la DPO (Dirección por objetivos) a la DPA (Dirección por amenazas)”.


Una de las herramientas más utilizadas, en ese entorno, tiene que ver con el aprovechamiento para fines particulares de los frecuentes conflictos que se dan entre quienes forman parte de una organización. Así, “algunos directivos tóxicos (neomanagers) parten del principio de que el conflicto entre personas no sólo es inevitable sino que es necesario fundamentar la tarea directiva en las oportunidades que éste ofrece al manager. Los psicópatas organizativos son expertos en crear condiciones favorecedoras para ellos basándose en conflictos que ellos mismos generan”.


Un conflicto cronificado

Esa clase de gestión termina quemando a los trabajadores, que se agotan ante tantas peleas internas, y acaban mostrando en su rendimiento el desgaste propio de vivir en una situación de conflicto cronificado. A ese deterioro también contribuye que los empleados se perciban aislados, que ya no puedan sentir que forman parte de una comunidad. Y ello porque los nuevos managers, como forma de control, tratan de individualizar a los miembros de sus equipos mediante la acentuación de la precariedad. Lo que conduce a lo que Piñuel llama “síndrome de supervivencia organizativo. Cada cual se ve a sí mismo como un náufrago, capaz de 'cualquier cosa' con tal de sobrevivir. Las situaciones de precariedad mantenidas en el tiempo buscan a veces mantener a los trabajadores en un sometimiento cuasifeudal. Quien no sabe si se le va a renovar el mes que viene no sólo vive con ansiedad y estrés añadido sino que se vuelve un depredador de sus compañeros. Toda solidaridad desaparece por efecto del miedo a perder el medio de sustento”. Y como consecuencia de este aislamiento también se desvanece todo sentido de comunidad, “algo que hace sufrir a los trabajadores mucho más de lo que parece”.

La situación empeora en la medida en que los modernos métodos de gestión priorizan el castigo sobre el premio. Antes, la promesa de una carrera ascendente en un entorno estable aseguraba las lealtades. Ahora, cuando la recompensa consiste sólo en que no te echen, es mucho más complicado motivar a los trabajadores por las buenas. Lo que es un error, según Piñuel. “El reconocimiento por el trabajo bien hecho es una rara avis en las organizaciones actuales. Se asume que tener trabajo un día más ya es suficiente premio. Eso es desconocer que el ser humano necesita reconocimiento. Éste no ha de ser siempre de tipo económico, pero ha de existir”.


Los falsos autónomos

Y si bien estas circunstancias afectan a toda clase de trabajadores, resultan especialmente dañinas para los autónomos, ya que “muchísimas empresas han reconvertido sus trabajadores en falsos autónomos, lo que multiplica la precariedad de éstos, que pasan a ser proveedores de su propia carne laboral". Los abusos a los que se presta esta situación son inimaginables. Vivir cada mes con el miedo a no facturar es algo terrible. De ahí que en recientes estudios (caso del Cisneros VI) sean los empleados autónomos quienes hayan dado los niveles máximos de estrés”.

Estos mecanismos organizativos de disciplina y control, habituales dentro de los modernos modos de gestión, continúan expandiéndose, según Piñuel, y más aún en España, ya que “con la crisis todos los señores feudales ven maximizadas sus oportunidades de abusar de los que ven mayor dificultad en cambiar de trabajo. Esto lo saben muchos de nuestros maltratadotes habituales y lo explotan”. Así las cosas, la gran empresa ha terminado por convertirse en el suelo por excelencia en el que se desarrollan las luchas (cotidianas y clandestinas) por el poder, más aún que en los partidos políticos. Piñuel afirma que la empresa “es el lugar preferido del psicópata organizacional, ya que lo que anhela es alcanzar el poder cuanto antes. Y el poder absoluto”.

De este modo, puede afirmarse, según el autor de La dimisión interior, que estos entornos son “organizaciones feudales impropias del siglo XXI. En nuestro tiempo los trabajadores viven en la paradoja de ser ciudadanos y personas que tienen derechos reconocidos, y al mismo tiempo, de dejar colgados esos mismos derechos fundamentales, junto con sus abrigos, a la entrada de las empresas y organizaciones para las que trabajan”.

Es por eso que, en estos ambientes, cuanto más inteligente se sea, mayores dificultades se encontrarán para ascender, porque “los mediocres necesitan maquinar mucho contra los brillantes. Como éstos no necesitan politiquear para subir, con el tiempo descuidan sus posiciones y son los otros los que triunfan. Una vez que un mediocre alcanza el poder se rodea de subordinados que no le amenacen, es decir de personas aún más torpes que él. Por eso, los directivos narcisistas y mediocres extienden la mediocridad por toda la organización”.

Buscar Por tema

Búsqueda avanzada