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Test Psicológicos

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25 de octubre de 2008

¿Cómo afectan a la gestión del líder los estados de ánimo?


En las organizaciones los líderes positivos son como “una especie de imanes emocionales” que extraen de sus colaborades lo mejor de sí mismos .



Hace relativamente poco tiempo que se ha comenzado a dar importancia a las emociones dentro de las organizaciones. Antes, se las debía ocultar, controlar o reprimir. Pero con la aparición del libro “La Inteligencia Emocional” de Daniel Goleman, se ha replanteado el papel que las emociones juegan en nuestras relaciones, nuestra salud, nuestro comportamiento y nuestra vida. Hoy sabemos que no se trata de reprimirlas sino de encauzarlas de manera más adecuada e inteligente.



¿Es posible liberarse de las emociones negativas? Sí.


Los coaches sabemos que hay relación entre las emociones, el lenguaje (manifestado a través de nuestro pensamiento, nuestro diálogo interno y nuestras conversaciones), lo particular de nuestra corporalidad y nuestro modo de relacionarnos. Y también sabemos cómo intervenir en cualquiera de estas tres áreas para cambiar las emociones que nos afectan negativamente, ya que este tipo de emociones limitan nuestra libertad interna y alteran nuestra capacidad de discernimiento.


Dice Humberto Maturana, biólogo chileno: “No hay vivir sin emoción porque la emoción es, desde la operacionalidad del vivir, la configuración dinámica de la corporalidad que, en cada instante, especifica qué conductas relacionales le son posibles al ser humano”. El científico afirma que nuestra cultura muchas veces evita el tener conciencia de las emociones, que cuando hablamos de “emocionarnos” en realidad estamos “conmoviéndonos” y que todo nuestro vivir se da desde el emocionar.


La emoción define la acción y, al definirla, especifica lo que pasa en la relación con nosotros mismos, con el otro y con el entorno. La emoción determina qué acciones puedo o no puedo ejecutar. Es decir que la emoción tiñe nuestras acciones: mis comportamientos no son iguales si me despierto triste que si me despierto alegre. En las organizaciones, los líderes tienen que saber cómo sus emociones afectan su gestión a nivel personal y grupal, tanto negativa como positivamente, influyendo directamente en el clima organizacional.



La unión entre la inteligencia emocional y el coaching es fundamental. Al integrar la inteligencia emocional, el coaching se convierte en un vehículo fundamental ya que el coach tiene las competencias para trabajar a nivel profesional las emociones y los estados de ánimo dentro de las organizaciones. Los coaches tenemos las competencias para intervenir en el desarrollo emocional del líder, siendo facilitadores del cambio.


Observamos las acciones y los comportamientos que generan dentro del sistema, a través de las conversaciones del líder y su gente, su manera de relacionarse, la manera de escuchar las necesidades e inquietudes de su gente, cómo coordina acciones con otros.


Observamos también las manifestaciones más sutiles de su emoción en las expresiones de su rostro, de sus posturas corporales, de su voz y de sus gestos, y cómo esto tiene consecuencias directas en el clima organizacional. Ya que la emoción es constitutiva del ser humano, como líderes tenemos que saber cómo transformar nuestras emociones negativas para ser “líderes emocionalmente inteligentes”, como dice Daniel Goleman. “Los líderes irritables, dominantes y susceptibles repelen” a su gente.


En cambio, los líderes con mayor poder de atracción son personas emocionalmente positivas, capaces de influir sobre el estado emocional de sus colaboradores.



Los líderes que tienen este talento son como “una especie de imanes emocionales” que extraen de las personas lo mejor de sí mismas. Este líder es capaz de inspirar equipos de trabajo basados en la colaboración generativa: equipos de individuos plenos, con pasión, creatividad y energía.


Según Robert Dilts, especialista en PNL, estos equipos comparten la capacidad de crear un campo relacional. Como consecuencia de ello, frecuentemente aparece el resultado de una mente grupal o inteligencia de enjambre, promoviendo una inteligencia creativa colectiva.



Por Lidia Muradep, directora de la Escuela Argentina de PNL y Coaching

Si usted apuesta a un cambio laboral sea muy cauto y sobre todo paciente


El mercado de trabajo ya no tiene el mismo dinamismo de principios de año. Algunas de las causas son la crisis entre el Gobierno y el campo y la creciente inflación. Todos aprietan "pausa": las empresas frenan sus pedidos y los candidatos no se postulan sino que optan por agarrarse bien a sus sillas.



La crisis entre el Gobierno y el campo, una inflación real no menor al 25% anual, la puja por el aumento de los salarios, el desabastecimiento producto del lockout agropecuario, el aumento de los costos, la caída del consumo y, sobre todo, el clima de incertidumbre que se respira en la Argentina impactaron e impactan en los directivos de las empresas a la hora de decidir si aumentar o no su personal.



La luz amarilla sobre el mercado laboral está encendida. Hoy el escenario no es el mismo desde hace unos meses. Muchas empresas frenaron sus búsquedas laborales, mientras que otras –sobre todo las vinculadas directamente o indirectamente al sector agropecuario- redujeron horas extras, adelantaron las vacaciones de su personal y en el peor de los casos suspendieron empleados.Este es el caso de una cadena de restaurants con presencia en todo el país. Su gerente de Recursos Humanos explicó que en las sucursales del interior se notó mucho la baja de la clientela y que si bien trataron de no llegar a las desvinculaciones optando por suspender parte del personal entre los lunes y los jueves, a principios de julio los despidos fueron inevitables.



La incertidumbre acerca del rumbo que tomará la economía argentina en los próximos meses también frenó inversiones por parte de las empresas, la realización de proyectos y retrasó la llegada de compañías al país, como por ejemplo la chilena Tienda París. Un “parate” que influye de manera negativa en la creación de nuevos puestos de trabajo.Si bien las empresas apretaron el botón de “pausa” respecto a las contrataciones, no son las únicas “cautelosas”. Por el lado de oferta la inseguridad también se siente y hoy la mayoría de la gente lo piensa dos veces al momento de cambiar su realidad laboral.


“Las compañías están siendo mucho más cautas y bajaron sus expectativas. Hay un marco de mayor incertidumbre que hace que las empresas no se embarquen en nuevos proyectos, que les cueste mucho invertir, tienen presiones inflacionarias y de costos que les cuesta pasar a precios, sobre todo las que venden en el interior”, afirma Alejo Cantón, presidente de Vistage Argentina, una organización que nuclea a 200 CEO de Pyme de Capital Federal y Gran Buenos Aires.


De hecho, según los resultados del último Índice de Confianza Vistage, el 77% de los directivos de empresas consultados dice que "la economía empeoró respecto de un año atrás". En tanto, 17% afirma que se mantuvieron iguales las condiciones económicas argentinas y sólo 7% dijo que habían mejorado.



Y la misma perspectiva pesimista se manifiesta en relación con las expectativas de la economía para los próximos 12 meses: 67% de los consultados espera peores condiciones económicas, 23% similares y apenas 10% tiene expectativas favorables para 2009. Con relación a la ocupación de mano de obra, la encuesta revela a su vez que sólo un 39% espera que aumente (contra un 56% del trimestre anterior) y un 57% que se mantenga (contra un 42% del trimestre anterior).




La preocupación, en alza


En este sentido, Cantón señala que “las empresas no están tan optimistas como antes en cuanto a la necesidad de contratar gente y esto también se refleja en lo que piensan hacer en inversiones de bienes de uso. El 58% cree que se van a mantener sin cambios, y esto influye en la contratación de personal.”Gloria Cassano asegura que hay preocupación de las empresas y que si bien en la consultora de Recursos Humanos de la que es titular tienen búsquedas, la cantidad bajó. “Este año las compañías tenían previsto incrementar su dotación de personal. Pero lo que es crecimiento se paró. Estamos en la etapa en que se cancelan las búsquedas nuevas pero no aun las que son para cubrir vacantes”, señala. Y cuenta que algunas empresas ya le comentaron que “dado como venían las cosas se iban a ver obligadas a reducir personal”.



Desde la consultora de Recursos Humanos García Santas, Jorge Dinard manifiesta que como trabajan con empresas cuya producción está vinculada al campo de manera directa como la industria del azúcar, la sal y el ácido clorhídrico, es notorio que sus clientes están parando ingresos, aunque no los reemplazos. “Un 40% de mis clientes atraviesan muchas dificultades, dado que tienen un problema importante con la cadena de pagos”, explica.



Dinard sostiene que las empresas no pueden evitar realizar reemplazos en las posiciones gerenciales, jefaturas, mandos medios y altos. No obstante, las compañías muchas veces optan por cubrir los vacíos mediante promociones a nivel interno en vez de salir a buscar al mercado posibles candidatos.



Y coincide con Cassano en que “si tienen que buscar un gerente de proyecto o ingeniería que no es una posición a cubrir sino una nueva, no lo buscan porque los planes de inversión a futuro no se están decidiendo ahora sino que los empresarios están esperando ver que pasa en los próximos meses”.Para este tercer trimestre la expectativa de creación de puestos de trabajo se ubicó en 25% y disminuyó siete puntos tanto en relación con el trimestre anterior como con el mismo período de 2007, según una encuesta realizada entre 800 empresarios argentinos por la consultora de Recursos Humanos Manpower. En diálogo con infobaeprofesional.com, el director general de Manpower, Alfredo Fagalde, afirmó: “Hubo retracción en la demanda laboral.



De hecho, nuestras expectativas para los primeros cuatro meses del año se cumplieron sin problema, pero mayo y junio fue otra historia. Estamos levemente superior al 2007 pero diez puntos por debajo de lo que habíamos proyectado a fines del año pasado”.



Fagalde no cree que esta situación sea sólo producto de la crisis entre el Gobierno y el campo. En su opinión, “es consecuencia de una sumatoria de cosas como el menor consumo, percepción negativa de la situación y la suba de los costos laborales para las empresas, entre otras causas”.



A su vez, el director de Manpower reconoció que están “muy intrigados sobre lo que va dar la encuesta cuando la realicemos en agosto”, y agregó: “Sin tener una situación de alarma, la tendencia es a la baja.”Aunque pidió no ser mencionado, el director de Recursos Humanos de una conocida empresa alimenticia contó a infobaeprofesional.com que en mayo, tras una reunión con el directorio de la compañía, se decidó frenar las incorporaciones de personal hasta que "se aclare el panorama."




Otros datos pocos alentadores


El Índice de Demanda Ejecutiva (IDE) de PortalRH registró en junio un descenso de 2.9% respecto de mayo, continuando con la tendencia negativa que también se observa en los cortes semestral e interanual contra el 2007.En tal sentido, durante el transcurso de este año, el relevamiento da cuenta que la demanda de ejecutivos disminuyó 20.1% mientras que en el mismo período del 2007 había aumentado 33.9 por ciento.



Otros datos corroboran esta desaceleración de la dinámica del mercado laboral: según los resultados de junio del Índice de Tendencia de Demanda Laboral Publicada (ITDLP) elaborado por la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (FAETT), la demanda de empleo por avisos en Clasificados disminuyó 10,08% en junio, en relación a mayo. Siguiendo la tendencia de Clasificados, la demanda de personal para cubrir posiciones de mandos medios, profesionales, administrativos y gerenciales, canalizada a través de avisos en Agrupados, descendió un 7,53% en el mes, contabilizando un promedio de 204 avisos por fin de semana. De acuerdo con el trabajo de la FAETT, “uno de los descensos más importantes y llamativos, dado el auge que estas profesiones están teniendo en el mercado laboral, es el de las búsquedas de profesionales de informática y tecnología (-60,19 por ciento).”



Todos los rubros marcaron descenso en la demanda, excepto Comercial que ascendió 3,72%. El rubro de Administración tuvo una variación negativa del 31,03%, seguido por la demanda de personal para Servicios (-7,01%), la demanda de Profesionales (-6,09%) y el pedido de Técnicos (-3,64 por ciento).



No obstante, desde Bumeran.com, su gerente general, Nicolás Tejerina, comenta que la escasez de talentos es tan alta en determinados sectores -como IT- que, frente a la dificultad de encontrarlos, las empresas no postergan planes de contratación.



Si bien Tejerina asegura que en el caso del portal creció la cantidad de clasificados entre 50 y 60%, aclara que uno de los factores de este salto es el movimiento de la industria de clasificados del papel a los medios online y que el conflicto entre el Gobierno y el campo no los afectó porque la agroindustria todavía no acostumbra demasiado a publicar sus pedidos del personal a través de Internet.




Qué pasa en el interior



Todos los especialistas consultados por infobaeprofesional.com coinciden en que la situación del mercado laboral es mucho más crítica en el interior del país, sobre todo en aquellas provincias vinculadas a la producción agropecuaria como Santa Fe y Córdoba.



A nivel geográfico, la encuesta de Manpower presenta un dato muy curioso: las expectativas de empleo cayeron en cinco de las seis regiones del segundo al tercer trimestre de este año.



En este caso sólo el Área Metropolitana de Buenos Aires mostró un incremento de cuatro puntos. Otro indicador llamativo es el cambio que se registró en la región Patagónica, que en los dos trimestres anteriores había alcanzado los 42 puntos, mientras que en esta última encuesta registró un tibio 12 por ciento.



“El hecho de que la Capital Federal y la provincia de Buenos Aires tenga una tasa más alta y una participación mayor en la muestra sirvió para promediar, pero si se tomaba la muestra sin tener en cuenta ambos lugares, la expectativa de empleo era mucho menor”, explica Fagalde.


Y en este sentido, agrega: “Este dato no es menor, quiere decir algo. En el interior del país es notorio el impacto de la crisis del campo, sobre todo en las empresas locales.”



Jorge Figueroa, director Comercial de SESA Select, afirma que “en Rosario hay demoras en proyectos para aumentar la demanda respecto al año pasado. Y hubo suspensión de horas extras.”



A su vez, Figueroa señala que si bien desde SESA Select no notaron hasta el momento una merma importante en la demanda, en algunos sectores, como los relacionados con el supermercadismo, hubo una retracción en la incorporación de personal vinculado al merchandising, como por ejemplo repositores y promotores, por escasez o demoras en la entrega de producto.



Otro de los sectores en los que se nota la caída en las contrataciones de personal –de acuerdo con el director de SESA Select- es en los frigoríficos y en sector agroindustrial.


En este último, las compañías fabricantes de maquinaria agrícola empezaron a sentir el efecto del conflicto porque hasta hace unos meses por el arrastre de ventas y el residual de entregas producto de las demoras no lo sentían tanto.


“En las empresas de Córdoba el conflicto con el campo puso un freno de mano a las incorporaciones de personal. Se venía creciendo muy fuerte pero hubo muchos negocios y proyectos que se frenaron”, sostiene el titular de Resumé, Juan Rossi, y añade: “Si bien hay incorporaciones pero las empresas son mucho más cautas, sólo están buscando cubrir los puestos clave.”



Rossi explica que en Córdoba el campo emplea a una cantidad de personas importante que a su vez ayuda al movimiento general de las empresas y asegura que hoy todas las compañías están afectadas, sobre todo en el interior provincial, pero en diferente medida.


“En Córdoba había un boom de la construcción, y como su freno afectó al mercado laboral. Hay muchos proyectos que siguen en una base de evaluación, están a la espera a ver que va a pasar”, agrega.



También desde Córdoba, la gerente general de Consultores de Empresas, María Laura Melino, explica que un buen termómetro de la actividad, es el nivel numérico de pedidos de contratación de personal que llegan a diario a las oficinas de empresas como la consultora que dirige.


En este sentido, Melino afirma que “la cantidad de solicitudes permite observar que se produjo un enfriamiento de la actividad a partir de la segunda quincena de abril y hasta igual período de junio. La actividad productivo-laboral, tuvo fuertes restricciones, pero a partir del levantamiento de los cortes de ruta, las empresas han comenzado a contratar nuevamente personal, pero con fuertes criterios de cautela.”



Tal como muestra la encuesta de Manpower, el sur del país tampoco escapa al freno del mercado laboral, donde el sector minero tiene un peso muy fuerte y el petrolero es fundamental en la generación de empleo.


Al respecto, Dinard cree que el sector de Minería está más complicado que el campo porque tras el decreto presidencial de diciembre de 2007 que modificó las formas de cobrar las retenciones a las mineras, hoy este sector está muy parado.



“Hay inversiones a largo plazo de miles de millones de dólares que están frenadas y empresas muy grandes a nivel internacional que no desembarcan en el país por la inseguridad jurídica para invertir”, asegura el director de Operaciones de la consultora García Santas.



En tanto, Patricio Dewey, director de Desarrollo Comercial y Marketing de Adecco, afirma que en las localidades portuarias vinculadas al transporte de granos como Bahía Blanca y Rosario la demanda de personal se frenó, pero aclara que esta situación sucedió sólo en el período que duró el paro del sector agropecuario y que una vez transcurrido el lockout los pedidos de trabajadores volvieron a estabilizarse.



A su vez, Dewey destaca que en la región de Cuyo hubo una baja en la contratación de trabajadores temporarios del transporte que se debió también a las dificultades con la llegada de materias primas ocasionadas por el paro del campo.



En el caso de Tucumán, el director Comercial de SESA Select señala que si existió hubo una merma en los pedidos para las áreas comerciales y de merchandising, en el sector vinculado a la cosecha hubo un incremento en la demanda de personal que está relacionada con la estacionalidad, por ejemplo de los cítricos.




La incertidumbre, puertas adentro


“El estado de ánimo está bastante feo, la gente está muy desmotivada trabajando y en las empresas hay mucha incertidumbre”, cuenta Cassano.



Para Gabriel Schwartz, titular de Psicología Laboral Consultores, “quienes están trabajando empiezan a ver que sus posibilidades de crecimiento se postergan o se anulan. Lo que se resiente es, también en este aspecto, la estabilidad y el compromiso.”



En opinión de Schwartz, “las personas se sienten ajenas al conflicto y sin posibilidades de ser actores activos. Sólo pueden ser previsores y tomar recaudos frente a lo que suponen será el futuro. Se pierde el foco del negocio y hay una sensación de abatimiento en el ambiente.”


No obstante, el psicólogo advierte que también están aquellos “ávidos” de aprovechar las oportunidades para lograr un mejor posicionamiento en el corto plazo.


Claro que al momento de evaluar un cambio también juega un papel importante la creciente presión inflacionaria. Según Tejerina, gerente general de Bumeran.com, “en la medida en que la inflación afecta al salario real y que no todas las empresas pueden compensarla otorgando aumentos de sueldo, la caída del poder adquisitivo lleva a muchas personas a evaluar otras alternativas laborales”.



¿Dar el salto o agarrarse a la silla?


Cassano observa que ya desde hace unos meses los candidatos lo piensan dos veces antes de cambiar de trabajo y que están “más conservadores”.


Para Dinard, “hay mucha gente en posiciones gerenciales que no sólo no está pensando en cambiar de compañía sino que incluso está muy agarrada a su silla. Se quedan estáticos, no se postulan. Estamos en un momento de incertidumbre y cambiar de trabajo no es del todo lógico”.


Rossi, desde la filial cordobesa de Resumé –consultora de Recursos Humanos cuyos clientes son sobre todo empresas constructoras y de servicios financieros- comenta que “de mandos medios para arriba las postulaciones están muy frenadas. Los ejecutivos escuchan las propuestas pero difícilmente cambien.”



Y agrega: “Un gerente que trabaja en una empresa desde hace dos o tres años va a hacer una evaluación mucho más exhaustiva del contexto y del ofrecimiento del que hubiera hecho hace un año atrás”.




Retener ante todo


Otro de los aspectos en los que coincidieron todos los consultados por infobaeprofesional.com es que, aún en momentos de crisis e incertidumbre, las compañías continúan con sus políticas de retención de personal, sobre todo de aquellos empleados considerados clave dentro de las organizaciones.




“Hoy las empresas están más preocupadas en realizar acciones que impidan que la gente se vaya. Van tomando conciencia de retener a la gente aún en la época de crisis, porque es cuando más la necesita. Ya aprendieron de crisis anteriores. Quizás ahora no piensan en aumentar los beneficios, pero si están preocupadas por cuidar al personal que es bueno”, remarca Cassano



En un escenario en el que la escasez de talentos tiende agudizarse, el gerente general de Bumeran.com afirma que “en un contexto no muy fácil de leer, hay mucha inversión puesta por parte de las empresas en retener a la gente.”


Así, ante el actual contexto de incertidumbre y de niveles cercanos al pleno empleo para la mano de obra calificada, la misma cautela que tienen los empresarios para incrementar los staff también existe al momento de evaluar despidos: como en esta Argentina incierta nadie sabe qué va a pasar el futuro cercano son conscientes que es preferible “aguantar” porque la opción de las desvinculaciones puede jugarles en contra si la situación se revierte en los próximos meses.


Cecilia Novoa© infobaeprofesional.com

22 de octubre de 2008

Alpinismo laboral: la nueva especie de "trepas" de oficina.

La personalidad autopromotora aberrante (aberrant self-promoter) o “trepa” es uno de los más recientes descubrimientos de la Psicología del trabajo. Este especimen pulula en los modernos entornos laborales haciéndolo todo para conseguir promocionar y ascender al poder sea como sea.

Algunos autores han identificado mediante cuestionarios la existencia de un tipo curioso de psicópatas subclínicos que han denominado “autopromotor aberrante” (aberrant self-promoter).Algo que en el román paladino empresarial se denomina un trepa. El trepa o autopromotor aberrante no duda en intentar ascender, caiga quien caiga. Para conseguirlo no le importará pisar la cabeza de quien sea ni tampoco reparar en la licitud o ética de los medios empleados en su ascenso fulgurante autopromovido.

Lo mismo que sus hermanos mayores, los psicópatas "matriculados", de carnet o psicópatas clínicos, estos individuos navegan muy bien en las aguas revueltas organizativas, siendo mayores sus posibilidades en aquellas organizaciones poco estructuradas, o que atraviesan cambios radicales o grandes turbulencias, tensiones o conflictos.

El trepa organizacional manifiesta esa doble cara que se les imputa a toda la gran familia psicopática. Es el Doctor Jeckyll o Mr Hide según con quien esté hablando. Sabe ofrecer las múltiples caras de su personalidad poliédrica según el tipo de persona que tenga delante. El trepa conoce de forma intuitiva que muchos jefes a la defensiva o inseguros por incompetentes, no buscan tanto empleados eficaces cuanto entes pasivos, fieles y sumisos.

Cualificado de la “especie de los psicópatas

Suelen presentarse ante ellos como fieles perros guardianes de la inseguridad de este tipo de jefes a los que van a dedicarse a cultivar por largos períodos esperando el momento más adecuado para el ataque definitivo al poder. Las empresas en las que los autopromotores aberrantes triunfan se caracterizan por que en ellas no se asciende ni promociona por méritos objetivos o desempeños eficaces, sino por otras razones diversas. Esto explica que, a pesar de que no presente las capacidades, habilidades o destrezas requeridas para el puesto, el trepa termine siendo el más dotado para la promoción y el ascenso que finalmente consigue.

Como miembro cualificado de la “especie de los psicópatas”, el alpinista laboral no subestima el poder de la autopropaganda ni de la mentira y la calumnia como herramientas de trabajo esenciales de cara e eliminar a los posibles competidores en la escalada. No duda en usar estos métodos sin hacerse por ello problema moral o ético alguno. Se trata de ellos o yo.

Sabe que las redes de comunicación de las organizaciones son muy sensibles al ruido y que se puede usar radio macuto como canal ideal para difundir noticias falsas pero benéficas para su campaña permanente en pos del puesto de promoción. Se dispara el rumor, y el adversario cae socialmente muerto, quedando fuera de combate de cara al ascenso. El autopromotor aberrante trata de dañar la reputación del adversario y quitarlo de en medio usando todo tipo de maquinaciones contra él, desde los rumores, hasta los libelos.

El autopromotor aberrante es alguien motivado por el poder en forma de estatus, prestigio, dinero o posición. Le importa un bledo formarse o capacitarse en determinadas habilidades o conocimientos. Sobre todo desprecia la tecnología del management como una perdida de tiempo. Sus métodos le parecen más rápidos y directos para alcanzar el ascenso social y profesional.

Su ambición y frialdad le hacen especialmente eficaz. Como depredador es un solitario que va por libre. Caza a sus presas solo y tan sólo se fía de si mismo. Utiliza y usa a todos los demás en beneficio propio. Es capaz de clonar y apoderarse de las ideas y de los éxitos de los demás y los hace suyos al instante, sin sentir remordimientos por ello.

Estilo de comunicación manipulador

Es excelente en el arte de adular a los poderosos a los que administra continuamente deliciosas dosis de coba fina. Funciona con ellos a modo de agente secreto, espía, delator, confidente, y se suele poner al servicio de los más inmorales servicios que haya que prestar. Todo por el ascenso y la promoción.
Sus compañeros le conocen y le odian. Las relaciones con ellos son puramente formales. No conoce más que la seducción, la compra, la amenaza o la traición a la confianza de los demás. Al cabo de un tiempo, el autopromotor aberrante va quedando marginado y solo. Una vez detectado por los demás compañeros de trabajo, estos le dan de lado, siendo considerado por ellos como no fiable e inasequible al trabajo en equipo o la colaboración de ningún tipo.

El autopromotor aberrante presenta fuertes conflictos internos, así como toda suerte de enfermedades psicosomáticas que nacen de la frustración constante entre el tipo de expectativas irreales e irracionales que tiene sobre si mismo (siempre más y mejor) y sobre el lugar privilegiado que debe ocupar en la empresa y la pobre realidad que cosecha cada día. Se suceden los problemas de insomnio, digestivos, cefaleas, hipertensión, problemas cardiovasculares e impotencia sexual.

Los autopromotores aberrantes terminan siendo un problema de primer orden para las organizaciones. El trepa de raza no es alguien al que se pueda descabalgar o desenmascarar fácilmente. Como buena personalidad psicopática, el trepa suele ser temido por sus métodos y su frialdad para acometer prácticamente cualquier cosa, si se tercia.

Destapar sus intenciones o sacar a la luz sus métodos puede ser peligroso para el que lo intente. Por ello se requieren medidas organizativas para desenmascararlo a tiempo y ahorrar sufrimiento a muchos.

8 de cada 100 directivos son adictos al trabajo


"Cuando tu trabajo se haya transformado en lo único y lo más importante de tu vida, esa es la señal inconfundible de que ha llegado el momento de abandonar tu trabajo” (Enrique Arrojo).


Con esta frase proverbial de uno de nuestros mejores gurús nacionales en management directivo, se recoge a la perfección lo que un número creciente de directivos sienten respecto a un trabajo que llega a obsesionarles y obnubilarles el juicio.


Presentar una adicción al trabajo no suele constituir un problema en una sociedad que exalta la dedicación al trabajo como una de las virtudes más apreciadas. El éxito profesional requiere el esfuerzo continuado, y la persona que busca con ahínco y tesón alcanzarlo a cualquier precio, es normal que sacrifique su tiempo con vistas a alcanzarlo.


La verdad es otra. La adicción al trabajo no es sino un apego patológico al trabajo, no con el objeto de alcanzar metas o rendimientos profesionales superiores sino con el objeto de "huir hacia adelante" mediante el, y, de este modo, evitar conflictos psicológicos internos o compensar otros.


El problema no es el número de horas que el workahólico trabaja o los resultados que espera obtener por su comportamiento laboral, sino el modo en que se termina alienando utilizando para ello su propio trabajo.Por eso workahólico no es meramente aquel que trabaja muchas horas, sino quien instrumentaliza psicológicamente un trabajo como forma de evitar o compensar importantes problemas psicológicos no enfrentados correctamente.


La negación es un mecanismo de defensa habitual en todo tipo de adictos. También en el caso de los workahólicos. La negación y las racionalizaciones habituales de los adictos al trabajo les conduce a algunas justificaciones que se dan para no reconocer que realmente tienen un problema:



  • Nadie dijo que no fuera duro.


  • La gente trabaja mucho, tanto como yo.


  • Hay que ganarse la vida.


  • Esto es puntual, estamos en una fase de trabajo que pasará pronto.


  • Solo soy alguien responsable de su trabajo


  • Me encanta y disfruto trabajando, soy feliz haciendo lo que hago.


  • Prefiero trabajar a perder el tiempo en otras cosas (ocio, televisión, salir, etc...)


Muy pocos workahólicos suelen admitir que tienen un problema y menos aún se hacen ayudar por especialistas. Cuando lo hacen, solo pretenden que se les alivie de los efectos de la adicción al trabajo, pero no suelen querer eliminar realmente la causa de su problema, que ellos estiman insoluble.


Quienes los asistimos psicológicamente en su problema solemos recibir generalmente peticiones para trabajar problemas psicosomáticos o sociales (como por ejemplo los problemas de pareja), con una enorme resistencia a reconocer el problema de la adicción laboral.


21 de octubre de 2008

Talento humano: El mayor activo de las empresas



La creencia extendida sobre el talento dice de éste que es innato, que a todos se nos ha dado un potencial creativo que debemos no sólo desarrollar, sino utilizar adecuadamente mientras tengamos vida. No debería sorprendernos, por tanto, que nos preguntásemos en qué medida estamos usando nuestro talento, de ser desfavorable la respuesta, qué nos impide hacerlo, cómo podemos usarlo adecuadamente en función de nuestro crecimiento personal (en todo aquello que nos favorezca).


El talento es un recurso que está cada vez más escaso en el mercado laboral, tanto por su genuina ausencia como por su falta de crecimiento. Hay otra circunstancia que ha convertido al talento en un plus tan preciado: la tendencia demográfica mundial, que por supuesto afecta también a nuestro país, ha decrecido considerablemente en los últimos años -si bien hasta ahora ha incidido principalmente en las naciones desarrolladas. Como señala Carlos San Román, gerente general de Adecco Perú, esto ha obligado a dichos países a importar talento, es decir, a permitir el ingreso de talento proveniente de otras latitudes.



Aunque todos sabemos que el talento es el bien más valioso, no encontramos todavía la manera de cultivarlo para obtener una eficacia cercana al 100%. Mucho menos de gestionarlo exitosamente.



En las empresas u organizaciones, hay talentos que requieren ser activado para posibilitar resultados que favorezcan a la empresa, para propiciar el crecimiento de cada persona -dándosele la oportunidad de usar adecuadamente el talento del que se dispone.Una palabra clave aquí, confiesa San Román, podría ser el “autodesarrollo”, referido al “lado humano” del cultivo de talentos: para este cometido, pueden utilizarse en el ámbito laboral técnicas bastante simples pero efectivísimas, tales como practicar deportes, leer, compartir hobbies y actividades extracurriculares, ver películas, analizar referentes, etc.



Si para las empresas del nuevo siglo el capital ha dejado de ser el principal recurso, y hoy el mayor activo de las organizaciones es el talento humano -llamado también “capital intelectual”-, entonces puede deducirse con justicia que el talento se ha convertido en la base de la productividad de la empresa. El profesional talentoso es un profesional comprometido, que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados.Desde luego, según la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo, existe el talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, el talento técnico, el talento administrativo -y así, dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de valor a la empresa. Para el mundo laboral contemporáneo, más importante que los antes enumerados es el talento innovador y emprendedor. Este tipo de profesionales es el que más valor añadido aporta en la compañía.Pero, ¿por qué se decía hace un momento que el talento no se está gestando/gestionando adecuadamente? Pues por ausencia de conocimientos, falta de un manejo adecuado del talento de las personas en pro de habilitar habilidades, cero espacios para propiciar una creatividad que favorezca a todos.Además, no hay mucha atención puesta en proporcionar los medios adecuados para dar paso al talento a manifestarse, y la participación en la toma de decisiones es baja (lo mismo que la cohesión de equipos de trabajo y las remuneraciones). Todo ello, finaliza San Román, redunda en el desperdicio de ese gran capital humano.



Si hemos de hablar sobre el talento en términos objetivos, podemos decir que éste, al estar conformado por las competencias requeridas para el puesto, nos asegura más del 50% del éxito en una determinada posición laboral. Razón más que suficiente para comenzar a aquilatar el talento en su auténtica dimensión.



Fuente: Universia Perú

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