6 de diciembre de 2009

¿Qué Es y Para Qué Sirve un Assessment Centre?



Desde "El Método" con Pablo Echarri, nos interesó este instrumento, pero también nos dejó un poco inquietos por sus implicancias éticas y sus fines reales. Esta nota quiere demitificar el AC y verlo como lo que es: una valiosa herramienta.





La necesidad de las empresas de una rápida planificación y selección de sus recursos humanos tiene en los Assessment Centres uno de los métodos más completos y selectivos. La perfecta unión de test clásicos y pruebas interactivas de los Assessment, proporciona una visión objetiva sobre la experiencia, logros, motivación y competencias, tanto de los directivos como de los empleados.





Pero, ¿qué es un Assessment Centre?



Básicamente, un Assessment Centre es un proceso estandarizado de evaluación, diseñado para minimizar todas las distintas formas de sesgo que pueden ocurrir en una evaluación, asegurando a cada participante el respeto al principio de igualdad de oportunidades, ya que éstos pueden demostrar sus capacidades a través de un amplio abanico de situaciones.



Así, los Assessment Centres o Centros de Evaluación, están dirigidos a valorar y examinar el potencial, las experiencias y capacidades actuales de una persona, así como su posible desarrollo profesional.





Sea cual sea su empleo, su cualificación inicial, su puesto en la empresa o su responsabilidad, todo profesional está obligado a aprender constantemente cosas nuevas. Y a su vez, la empresa a conocer el desarrollo y competencias de su personal, en busca de su multioperatividad.





Los Assessment aportan, por tanto, una información de doble dirección. La empresa obtiene un conocimiento más profundo de sus profesionales y éstos, a su vez, pueden participar de forma más directa y consciente en su propio desarrollo profesional, toda vez que se produce una toma de conciencia más objetiva de sus propias aptitudes, competencias y limitaciones.



¿Para qué sirven los Assessment Centres?



Los usos y aplicaciones de los Assessment Centres son variados, ya que como técnica aporta una información muy objetiva, fiable y actualizada, muy difícil de conseguir a través de otros sistemas de recursos humanos, dentro de una compañía.





Sus aplicaciones más importantes son:

 Selección y reclutamiento externo.

 Promoción interna a puestos con responsabilidades de gestión.

 Evaluación del potencial de gestión.

 Planificación de carreras.

 Reclutamiento interno de candidatos–profesionales, para programas de management.

 Detección de necesidades de formación.





Características de los Assessment Centres



Podemos identificar cinco características básicas que definen el diseño y la realización de los Assessment Centres, éstas son:

1. Evalúan varias competencias.

2. Integran diversas técnicas.

3. Participan varios candidatos simultáneamente.

4. Integran datos de varios evaluadores.

5. Cumplen varios objetivos: selección; evaluación del potencial; planificación de carreras, detección de necesidades de formación...



No obstante, los Assessment son procedimientos extensos y exhaustivos que exigen el cumplimiento de una serie de claras premisas para su correcto desarrollo y enfoque:

 En primer lugar, la identificación de un máximo de 6 a 8 competencias relacionadas con el puesto. Elegir un número mayor de competencias amenazaría la objetividad de las observaciones, al producirse un solapamiento entre ellas.

 Cada competencia identificada debe ser evaluada por un mínimo de 2 técnicas o herramientas.

 Los sistemas y métodos de evaluación deben adaptarse a las competencias identificadas dentro del marco de cada empresa, esto es, debe existir una personalización del proceso.

 Cada participante debe ser observado por evaluadores diferentes, durante la realización de los distintos ejercicios.

 Aunque cada empresa define el colectivo objeto de evaluación, en función de sus necesidades, lo normal es que se busquen titulados superiores, con dominio de un idioma adicional y un margen de edad de entre 25 a 45 años.

 Debe existir desde el comienzo, un plan de comunicación fluido entre la empresa, los evaluadores y los participantes, cuyo contenido sea informar, con transparencia y nitidez, sobre los objetivos, finalidades y características del proceso de evaluación. Una mala información puede generar resistencias internas por parte de evaluadores y participantes, que afectarían directamente al proyecto y sus resultados.

 Finalmente, al término del Assessment se debe realizar una puesta en común de las evaluaciones y dar feedback a los participantes.

No debemos olvidar que uno de los objetivos principales que persigue todo Assessment es el desarrollo profesional, y la mejor técnica de autodesarrollo parte del conocimiento de cada profesional, de sus puntos fuertes y necesidades de mejora.


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