Blog de Psicología Organizacional y Recursos Humanos.

Bienvenidos

Este un WebBlog especializado en Psicología Organizacional y de Recursos Humanos.

Artículos

Artículos en temas especializados: Coaching, Gestión por Competencias, Clima y Cultura Organizacional, Motivación, Recursos Humanos, Liderazgo, Management.

Eventos

Te invitamos aparticipar a los eventos programados por la comunidad con respecto a nuestra especialidad.

Comunicandonos

Comparte y comenta los artículos a través de las redes sociales: Facebook, Twitter, Instagram.

Test Psicológicos

Te proporcionamos acceso a Test psicológicos aplicados al ámbito organizacional

31 de enero de 2009

La confidencialidad pasó de moda y las empresas priorizan la comunicación interna


Hoy los empleados preguntan, cuestionan y quieren saber todo. Ante este escenario, siete de cada diez compañías cuenta en la actualidad con una política formal en materia de comunicaciones, según un estudio de PwC. Por qué es tan importante informar al personal, sobre todo en momentos de crisis.



Siete de cada diez empresas argentinas cuente en la actualidad con una política formal en materia de comunicaciones internas no un dato menor. Muy por el contrario, significa que, en principio, las compañías capitalizaron las enseñanzas dejadas por el mal manejo que hicieron de la crisis de diciembre de 2001 en relación a la información que les daban a sus empleados.


En un estudio realizado en noviembre de 2001 por PriceWaterhouseCoopers (PwC), uno de los aspectos más frecuentemente destacados por los consultados fue la importancia de contar con una política de comunicaciones eficaz al momento de tener que informar acerca las duras medidas restrictivas impuestas por las circunstancias.

En aquel momento en el relevamiento se había destacado el valor de una comunicación abierta, sincera y presencial (es decir, cara a cara).

Comunicar en las crisis
“La crisis de 2001 fue como un click, porque las áreas de Recursos Humanos no estaban preparadas para afrontar este tipo de comunicaciones, y no sólo en términos de desvinculaciones. Se pusieron contra el espejo y se dieron cuenta que no las podía volver a agarrar una situación así tan poco preparadas”, asegura Florencia Tiscornia, directora de la práctica de asesoría en RRHH de PwC.

“En una situación de crisis, la comunicación es fundamental. En esas situaciones, lo importante es transmitirle a la gente es que un mal momento pero que va a pasar, que es la foto de hoy pero no va a ser la película”, destaca el gerente general de Despegar.com, Alejandro Tamer, ante la consulta de iProfesional.com.




En base a su experiencia, Tamer asegura que “no sirve que la gente no sepa que es lo que esta pasando porque cuando esto ocurre todo el mundo pierde la motivación, hay otros que empiezan a buscar trabajo y lo más probable es que los mejores sean los que primero se vayan. Y esto a la empresa no le conviene.”

Transcurridos siete años, la totalidad de las compañías con facturación mayor a u$s700 millones tienen una política de comunicaciones, de acuerdo con la encuesta. En tanto, el 96% de las empresas que no cuentan con una política de comunicación interna, tienen algún medio de comunicación con el personal implementado, destaca el informe de PwC al que accedió iProfesional.com

Según explica Tiscornia, “en la áreas de Recursos Humanos, todas las acciones vinculadas a comunicaciones internas, que antes eran temas a los que no se les daba mucha importancia, se empezó a trabajar con mayor fuerza en los últimos años porque se condicen varias cosas.”




Y entre los factores que llevaron a este cambio, la ejecutiva de PwC destaca:
  • En los últimos años en la Argentina se empezó a dar una mayor profesionalización de las áreas de Recursos Humanos y se están tratando de acercar mucho más al negocio y a la gente, con lo cual las comunicaciones internas empiezan a ser un tema de agenda y se empiezan a implementar prácticas más formales y a definir políticas de comunicación.
  • Las áreas de RRHH también empiezan a ver que cualquier cambio que hacen en la organización o buscar instrumentar, si no lo acompañan con una comunicación efectiva, no tiene buenos resultados. Hasta incluso al momento de realizan un modificación y mejora respecto a los planes de salud de la compañía se piensa cómo va a ser la estrategia de comunicación. Por la experiencia del pasado surge que quizás este sector de la empresa trabaja y otorga beneficios que al no estar bien comunicados el empleado no los conoce o los conoce mal. De esta manera es que las comunicaciones empiezan a ser un aspecto importante en la agenda de Recursos Humanos.
  • A su vez, las comunicaciones internas comenzaron a ser un tema prioritario en la agenda de los gerentes generales, quienes ven que las comunicaciones efectivas son cada vez más un aspecto clave del éxito de la gestión. No osbtante, desde la mirada de los CEO este aspecto es un punto sobre el cual hay que seguir trabajando.

  • Otro factor que confluye es la llegada de la Generación Y a las empresas, lo cual le exige a Recursos Humanos nuevas formas de acercarse a la gente. Los jóvenes quieren estar informados y quieren saber que es lo que pasa. A esto se suma que si bien una parte importante de la empresa es Generación Y, los líder no lo son, manejan otros códigos, con lo cual RRHH tiene que ser una especie de traductor de ambas generación para posibilitar la comunicación.
Consultada por iProfesional.com acerca de la importancia actual de las comunicaciones internas a nivel corporativo, la especialista en Management española Pilar Jericó es contundente: “El problema es que muchas veces la información, por miedo a como va a ser utilizada, no se comparte. Pero las personas somos infornívoros, devoramos información”.

Y recomienda que al momento de comunicar “las empresas traten a las personas como adultos y no como niños”. No obstante, Jericó advierte que “muchas veces a los jefes les gusta tener la sensación de que llevan el control y poder y por eso es que muchas veces evitan compartir la información.”
Cómo comunicar
De acuerdo con el relevamiento de Price, si bien las modalidades más utilizadas son la cartelera o intranet, sigue apareciendo como una modalidad frecuente la realización
de reuniones (57%), aunque ha disminuido respecto de su utilización en el 2004 (73 por ciento).


En esta línea, Tiscornia sostiene que “aunque las carteleras e intranet son importantes porque es la forma de comunicación más masiva, la comunicación cara a cara sigue siendo uno de los medios más utilizados y a su vez de mayor importancia, por ejemplo los desayunos de trabajo de los gerentes con los equipos, reuniones para que se hagan preguntas acerca de cómo va la organización.”

“Tengan o no políticas formales, lo positivo es que en la actualidad casi todas las compañías cuentan con algún medio de comunicación para llegar a los empleados. De hecho, muchas empiezan a implementar sistemas integrados. Y esto es un cambio para nada menor”, finaliza la ejecutiva de PwC.

El 'coaching' ayuda a las mujeres a reducir su estrés


Las expertas en técnicas de negociación Geri Richmond y Jane Tucker han afirmado hoy en Santander que, gracias al 'coaching', las mujeres pueden "reducir su nivel de estrés y tener más control de sus carreras profesionales".

En una rueda de prensa en la Universidad Internacional Menéndez Pelayo (UIMP), donde ambas dirigen el curso 'Coaching para mujeres investigadoras y científicas', explicaron que un estudio realizado a 400 de las 3.000 mujeres con las que han trabajado, demostró que "sus carreras profesionales han progresado, han mejorado sus salarios y han obtenido más espacios en laboratorios".

Según expusieron, las técnicas empleadas para "lograr los objetivos perseguidos" tratan de "transmitir a las mujeres la importancia de recabar grandes cantidades de información antes de entrar en el terreno de la negociación". Además, en el curso se enseñan destrezas del lenguaje corporal.

Las expertas destacaron algunas de estas prácticas, como el silencio o el denominado "puente dorado", que consisten en permitir que la persona con la que te comunicas "sienta tu interés, se exprese y vuelva a establecer una conexión que nos facilite información".

A pesar de ser un curso destinado a mujeres por "su mayor dificultad a la hora de tomar decisiones debido a la educación recibida durante años", las expertas apuntaron que "también los hombres necesitan incrementar sus destrezas" por lo que en la actualidad imparten seminarios de 'coaching' dirigidos a ellos.

Por su parte, la vicerrectora de Investigación y Posgrado de la UIMP, Mª Ángeles Monge, señaló la importancia de estos encuentros que "pretenden formar en cómo negociar y acceder al mundo de las altas esferas". A su juicio, "las mujeres tenemos un techo de cristal que cuesta mucho romper" ya que "tanto en nuestro país como en otros, no se nos han facilitado los conocimientos necesarios".

25 de enero de 2009

Google dejó de ser el mejor lugar para trabajar


La tecnológica estadounidense perdió el título de la mejor empresa para trabajar en manos de NetApp, según la revista Fortune. Cayó al cuarto lugar. Los primeros diez


Google, que encabezó la lista los últimos dos años, cayó al número cuatro en la lista de las cien mejores compañías para las que trabajar, la mayoría de las cuales tienen puestos abiertos y están contratando.


NetApp, que brinda almacenamiento y gestión de datos a empresas, encabeza la duodécima lista anual de Fortune, publicada online. En segundo lugar está Edward Jones, seguida de Boston Consulting Group.


NetApp, que emplea a 5 mil personas, llegó al primer lugar por "el entusiasmo de sus empleados por la legendaria cultura de la igualdad", dijo Fortune.


De las 100 empresas, 73 están contratando, y los puestos abiertos aparecen identificados en la lista de Fortune, dijo la revista. La mayoría de las compañías presentes en la clasificación tienen sede en California, Estados Unidos.


Quince empresas aparecieron en la lista por primera vez, entre ellas Zappos.com, DreamWorks Animation SKG, salesforce.com, T-Mobile y Accenture.


La lista de diez primeros se completó con Wegmans Food Markets, Cisco Systems, Genentech, Methodist Hospital System, Goldman Sachs y Nugget Market.


Fortune encuestó a más de 81 mil empleados seleccionados al azar en 353 empresas, empleando un sondeo de 57 preguntas.



Dos tercios de la puntuación de una empresa se basaron en los resultados del sondeo y el equilibrio se basó en estudios sobre demografía, salarios, beneficios, comunicación y otros factores, dijo.



17 de enero de 2009

¿Nace el "homo mobilis", un nuevo género humano?


ARGENTINA



La gran revolución en las comunicaciones, especialmente con el surgimiento de Internet y los teléfonos celulares, modificó de manera sustancial la cultura.


El siguiente texto que se difunde es parte de una serie publicada en “The Economist” y recopilada en la publicación Aportes Nº 8, “La Tecno Ciudadanía. Fortalezas y debilidades de un cambio de paradigma”, del Instituto Nacional de Tecnología Industrial. La publicación Aportes Nº 8 puede leerse en www.inti.gob.ar/pdf/aportes8.pdf


En el modo de pensar dominante de la cultura nómada el lenguaje ya no tiene importancia. Estamos ingresando a la era del vale todo lingüístico.


El lenguaje evoluciona y el pensamiento va a la par Sherry Turkle, psicóloga del Massachusetts Institute of Technology (MIT) que estudia el nexo entre la gente y los aparatos, cree que las herramientas de la movilidad apuntan al surgimiento de un nuevo tipo de persona. En el ya lejano pasado dominado por las conexiones fijas, las personas pensaban “Siento algo, por lo tanto, voy a hacer un llamado”. Hoy los jóvenes, entre ellos la hija adolescente de Turkle, piensan diferente: “Quiero sentir algo, así que haré un llamado”.


La especialista interpreta que hay algo inorgánico, poco original y carente de autenticidad dentro del conjunto de comunicaciones móviles y que, como especie, estamos corriendo el riesgo de permitir que los sistemas sociales inalámbricos que nos rodean roben parte de nuestra naturaleza.


En realidad, las herramientas siempre jugaron un rol importante en la definición de la naturaleza humana. El Homo habilis (hombre hábil) es el primer representante de nuestro género que sobrevivió hasta hace 1.600 millones de años y que usaba herramientas primitivas hechas de piedra y hueso. El Homo erectus (hombre erguido) debe el nombre a su estatura, pero su innovación histórica consistió en dominar el fuego para beneficio propio. Independientemente de que el Homo sapiens (hombre inteligente) haga honor al nombre, ha conseguido hasta hoy sorprendentes avances tanto en hardware (por ejemplo con la rueda) como en software (con el lenguaje).


Es poco serio que, protegidos en sus torres de marfil, los investigadores discutan ahora la llegada del Homo mobilis. Nuevamente, parece que el mayor cambio corresponde al lenguaje y, por sus connotaciones, al pensamiento y al sentimiento. A cualquiera que haya estado en contacto con jóvenes en algún rincón del mundo, le queda claro que está en marcha un monumental cambio lingüístico. Subculturas completas se identifican hoy, primaria o exclusivamente, a través del argot elegido para mensajes instantáneos o de texto.


Naomi Baron, profesora de lingüística de la American University de Washington, DC, y autora de “Siempre conectados: El lenguaje en un mundo en línea y móvil”, observa que la actitud de la sociedad con respecto al lenguaje ha cambiado. Durante 250 años, las sociedades occidentales pensaron que la gramática, la sintaxis y la ortografía eran importantes y, por lo tanto, había que prestar atención a las reglas. Hoy, ese consenso está en riesgo.


En términos lingüísticos, es evidente que vale todo en el universo de los medios electrónicos, especialmente cuando se escribe en las pantallitas de los dispositivos móviles. Los apóstrofos que antes servían para diferenciar significados entre “its” e “it’s” resultan extraños y arbitrarios. Para formar palabras y oraciones completas los adolescentes disponen hoy de las facilidades del llenado automático y del control ortográfico.


En Estados Unidos, la respuesta académica y políticamente correcta es dar la bienvenida con los brazos abiertos a esta tendencia. Después de todo, el lenguaje sólo está retornando a un natural y saludable estado de cambio. Cuando Geoffrey Chaucer escribía en el siglo XIV no había reglas ortográficas, pero se las ingenió para componer obras interesantes. Si seguimos esa línea, el mundo digital y móvil de la actualidad está repleto de exponentes Chaucer.


Baron no está de acuerdo con esta postura; piensa que la ortografía está en franco retroceso, no por una rica diversidad de dialectos, como en los tiempos de Chaucer, sino porque en el modo de pensar dominante de la cultura nómada el lenguaje no tiene importancia. Según ella, estamos ingresando a la era del vale todo lingüístico. Afirma que si bien la gente escribe hoy mayor cantidad de textos como nunca antes lo había hecho, cuanto más escribimos en línea peores escritores somos. En las épocas de las plumas y las lapiceras, y hasta cuando usábamos máquinas de escribir manuales, era difícil escribir mucho, cada uno se tomaba el trabajo de clarificar las ideas. Los nómadas actuales están convencidos de que no tienen tiempo para pensar y tomarse ese trabajo, por consiguiente, únicamente se concentran en la velocidad.


Todo esto tiene consecuencias porque el lenguaje es vehículo primario del pensamiento. Baron detecta un nuevo y amplio sopor intelectual en sus estudiantes. Los jóvenes estadounidenses solían simplificar la preparación de exámenes sobre Hamlet recurriendo a las “CliffsNotes” (resúmenes de obras clásicas para el uso de escolares), odiadas por los profesores aunque, en realidad, eran maravillas pedagógicas en comparación con el método actual de usar el navegador Google para introducir una frase determinada, recurrir a la función “buscar” y obtener el fragmento exacto. Baron afirma que, hoy por hoy, los estudiantes piensan fragmentadamente, incoherentemente, y de la misma forma escriben las monografías. Al haber internalizado el todo vale, se lanzan a redactar, vacilan y se equivocan, sin tener la más mínima idea de lo que realmente quieren decir.


Esta crítica encaja sorprendentemente bien en lo que otros sociólogos y psicólogos comienzan a observar en el desenvolvimiento interpersonal de algunos nómadas. Los adultos mayores usan los teléfonos celulares para microcoordinar con sus parejas durante el día, a fin de hacer sus diligencias con mayor eficiencia y tal vez con el objetivo de que les quede más tiempo para estar con ellas. En cambio, muchos jóvenes que nunca conocieron las agendas de papel o el mundo sin conexión, microcoordinan para evitar comprometerse en fijar algún momento, lugar o persona con quien encontrarse. Después de todo, tal vez se les presente una oportunidad mejor.


Los nómadas jóvenes no sólo escriben sin pensar o salen de sus casas a la mañana sin plan alguno sino que entablan relaciones sin comprometerse. Es así que gran parte de las interacciones personales, especialmente aquellas que involucran temas ásperos como peleas y separaciones, ahora han quedado relegadas a un tratamiento virtual, no presencial. En los últimos años se ha dado una tendencia preocupante, los adolescentes terminan con sus parejas enviándoles un mensaje de texto o, peor aún, cambiando su propia presentación en el Facebook (sitio web en el que los usuarios pueden participar de una o más redes sociales), de “comprometido” a “sin compromiso”. Es algo efectivo e instantáneo pero potencialmente traumático.



¡Evolucionemos! Es probable que gran parte de esta postura pesimista esté sobredimensionada. El Homo sapiens siempre creó maldiciones tecnológicas a lo largo de la historia, y se las arregló para enfrentar todos los desafíos que se le presentaban en el camino. Hasta hace unas décadas, la televisión, medio reinante del momento, era motivo de seria preocupación; se consideraba que estaba creando una generación de adictos a ella, carentes de imaginación, por no decir inútiles intelectuales. Esa descripción es diametralmente opuesta a la que hoy caracteriza a la juventud, en la era de Internet y el nomadismo. Si bien en el mejor de los casos nuestros jóvenes sólo leen fragmentos de La Ilíada y de las obras de Shakespeare, Manuel Castells, de la University of Southern California, señala que ellos están creando una cultura artística más radiante e imaginativa que cualquier otra. La cultura del “mashup” (aplicación o sitio web híbrido que usa contenido de otras aplicaciones web para crear un nuevo contenido completo), aunque la denominación no hace justicia al concepto. Hoy los “genios creativos” hacen mucho más que unir fragmentos, forjan nuevas combinaciones, casi como las sinapsis de las neuronas, para crear nuevas ideas.


La tecnología irrumpe en las sociedades y tiene efectos inesperados, como cuando una lanza erró al mamut y terminó clavada en un miembro de la tribu. Cada tecnología conlleva excesos y desviaciones. A su debido tiempo, cada desviación dio lugar a una reacción y al consabido ajuste. Básicamente, cabe esperar que el Homo sapiens, que supo inventar el botón “on”, descubra también el botón “off”.

Qué estrategias debe implementar Recursos Humanos ante una crisis

No sólo las empresas más previsoras son las que tienen más probabilidades de subsistir, sino también aquellas que sepa evolucionar y adaptarse a tiempo.

Gestionar el cambio en plena turbulencia económica no es fácil, pero afrontarla con decisión es clave. La palabra crisis en España está íntimamente ligada a los planes de regulación de empleo, reducción de las cargas laborales o reestructuración de plantillas. Al final, el resultado es el mismo: despidos.

Para el 82% de las compañías españolas, recortar su número de empleados es la primera, y en ocasiones la única, medida que adopta para superar la crisis, según un artículo publicado por el portal Expansión y Empleo.

Sin embargo, la experiencia demuestra que las empresas que sólo despiden, "sin introducir otros cambios más profundos, al final, tienen más pérdidas de lo que inicialmente esperaban", asegura a Expansión Rocío Bonet, profesora de Recursos Humanos de IE Business School.

En su opinión, un recorte injustificado y mal planteado puede tener muchas consecuencias negativas, ya que aumenta la presión y la carga laboral para los empleados que se quedan; entre los supervivientes, aparece el miedo a ser las siguientes víctimas y, al final, optan por salir voluntariamente, tal como destaca Expasión.

Bonet asegura una falta de comunicación y transparencia en los procesos de bajas, repercute directamente sobre un descenso en la productividad, sobre todo, en las empresas que viven del conocimiento. Pensar siempre es más difícil cuando se tiene la mente en la cola del Inem o cuando se está sobrecargado de trabajo. La motivación desciende y, por tanto, también la creatividad de la plantilla a la hora de encarar nuevos retos profesionales.

Aun así, los expertos reconocen que, en algunos casos, reducir personal es la única alternativa posible, sobre todo, en las firmas con una base importante de empleo de baja cualificación.

Según Expansión, Bonet es partidaria de que las empresas aprovechen el momento para plantearse alternativas tan drásticas como la reducción de plantilla, pero con consecuencias menos devastadoras. Escuchar al empleado, "que siempre tiene información más valiosa de lo que se cree" es, en opinión de la experta de IE Business School, el primer paso. Los buzones de sugerencias o las encuestas anónimas de satisfacción son una buena forma de empezar, sobre todo ahora, con la mente llena de ideas después de las vacaciones.

Cuando un recorte de personal sea inevitable, "hay que adelantarse en el tiempo y pensar en el día de mañana", cuando se haya superado la crisis. En este sentido, Bonet recomienda que la empresa mantenga en todo momento el contacto con las personas que tienen que dejar la firma. "En el futuro, habrá que volver a aumentar la plantilla", y qué mejor forma que hacerlo con trabajadores que ya conocen la compañía y en los que previamente ya se había invertido en formación.

Tomar decisiones en frío es muy importante, resalta el artículo de Expansión. Por eso, es necesario profesionalizar más este proceso e incluir sistemas para medir el impacto de cada política. Aunque una crisis siempre está más cerca de la reducción de plantilla que de la contratación de nuevos profesionales, lo cierto es que muchas veces se precisa de perfiles diferentes para superar una mala época. Ahora puede ser el momento para modernizar los procesos de selección, involucrando más a los directivos y a los responsables de otros departamentos

La importancia del líder

Uno de los principales problemas que arrastran las compañías y que se hace evidente cuando llegan los problemas es la falta de líderes. A la hora de conceder los ascensos, es raro que las empresas tengan en cuenta la inteligencia emocional. Que alguien sea muy bueno en un puesto técnico, no quiere decir que también sea sobresaliente como directivo. Identificar a los futuros líderes y apoyarlos con formación es esencial para que haya personas preparadas para afrontar cualquier tipo de crisis cuando llegue.

Además, en opinión de la profesora del IE, es necesario contar "con un banquillo de sucesores". Aunque no es recomendable quedarse sin sustitutos para los altos directivos en época de bonanza, mucho menos lo es cuando las cosas van mal, consigna Expansión.

En momentos de crisis, son muchas las empresas que recortan en sus presupuestos de formación, aunque esto, según los expertos, es un error. Se puede optar, por ejemplo, por el executive coaching, una modalidad de curso personalizado en el que el ejecutivo puede trabajar y plantear sus problemas reales para intentar solucionarlos.

Lo más importante es, según Bonet, "aplicar lo aprendido y ver el impacto de la formación" para invertir en función de las necesidades reales.

En opinión de la profesora del IE, las compañías también tienen que evolucionar en los sistemas de medición del rendimiento de los empleados, aunque esto sea, tal vez, "lo más difícil de cambiar". Existe un sinfín de herramientas al alcance de las empresas que, o bien no utilizan o bien no le sacan todo el partido, como ocurre con las encuestas de 360 grados.

Por un lado, es necesario separar, según señala Bonet a Expansión, la evaluación de desarrollo personal, que sirve para diseñar los planes de formación, de la evaluación de desempeño, que se utiliza para calcular la retribución.

15 de enero de 2009

Ojo con el psicópata corporativo


Los compañeros de trabajo molestos, los colegas mentirosos o los clientes egocéntricos pueden hacer de la labor de un organizador de reuniones un reto. Pero no hay nada peor que tener que tratar con un psicópata.


La palabra “psicópata” asusta a la gente. Los psicópatas son carne de los titulares y los reality shows –asesinos despiadados, pedófilos y estafadores implacables–, o sea, gente a la que esperamos no tener que conocer jamás en la vida. Sin embargo, los estudios demuestran que alrededor del 1% de la población mundial tiene tendencias psicópatas. El hecho es que no todos los psicópatas son violentos y peligrosos; mejor dicho, los titulares han tergiversado nuestra manera de entender quiénes y cómo son. Si una de cada cien personas a las que conoces a lo largo de cualquier día puede tener tendencias psicópatas, ¿cómo puedes saber si un individuo en particular es un psicópata o simplemente alguien con una personalidad desagradable? Para defenderte, en primer lugar es importante aprender qué es lo que hace que una persona sea un psicópata y entenderlo.


La psicopatía es un trastorno de la personalidad que se define por 20 rasgos y características. Los estudios de la personalidad de criminales, además de muchos individuos pertenecientes a la población en general, realizados durante los últimos 30 años sientan las bases de la investigación.



Para que estos rasgos y características sean más fáciles de comprender, se pueden dividir en cuatro dominios basados en cómo se manifiestan en la vida cotidiana. El domino interpersonal define cómo otras personas aprecian a alguien con este tipo de trastorno de la personalidad. Cuando conoces a un psicópata por primera vez, puede parecer encantador, a menudo carismático y bastante simpático. Los psicópatas tienen el don del habla y te impresionarán con sus conocimientos en muchas áreas, te convencerán de que su punto de vista sea el correcto y te entretendrán con anécdotas graciosos y a veces agradablemente extravagantes. Pero si pasas más tiempo con uno, llegarás a darte cuenta de que su estilo grandioso parece demasiado superficial y su aire de superioridad y el convencimiento de que se le debe todo son insoportables. Si profundizas en la relación, descubrirás que gran parte de lo que sabes de ellos es simplemente una máscara o fachada. La fachada que levantan les proporciona el amparo que necesitan para conseguir sus fines: dinero, poder, sexo, estatus. Es un caso del Dr. Jekyll y Mr. Hyde. Una vez que sospeches que alguien no es como parece, debes procurar no llevar la relación más lejos. Pero si esto ocurre en el lugar del trabajo –sea un compañero, un cliente, un proveedor o el director de un hotel– puede que no tengas más remedio que tratar con él o ella.


Los psicópatas son maestros de la manipulación, invirtiendo mucho esfuerzo y habilidad en la creación y preservación de sus máscaras. Logran engañar a la gente con ellas porque las adaptan a sus víctimas, mintiendo para conseguir lo que quieren. La mentira patológica, incluso sobre cosas insignificantes, es el rasgo medular del psicópata.


¿Cómo nos engañan? Las primeras impresiones positivas que causan los psicópatas tienden a perdurar demasiado, porque fiarse de la primera opinión que se forma de alguien es algo inherente a la naturaleza humana. Filtramos la información, aceptando lo que respalda nuestras primeras impresiones y desechando lo que no encaja en ellas. En caso de que nos surjan dudas, el psicópata siempre ofrecerá una explicación convincente o una excusa plausible que las despeja. Con el paso del tiempo llegamos a creer que conocemos de verdad a esta persona y nos fiamos de él o ella.


Los psicópatas también carecen de la capacidad de sentir una amplia gama de emociones humanas que los demás experimentan; sufren de pobreza afectiva (emocional), que es el segundo dominio. Los neuropsicólogos han descubierto que las áreas emocionales del cerebro de los psicópatas funcionan de forma distinta a las de personas sin este trastorno. En sus mentes, las palabras, los actos y los sentimientos no están interconectados. Por ejemplo, cuando mientes, o cuando le haces daño a alguien, sientes remordimiento o arrepentimiento, y crees que debes pedirle perdón o compensarle de alguna forma. El insomnio como producto de haber hecho algo malo es síntoma de una conciencia activa, de la que carece el psicópata. También lo es el miedo a ser aprehendido por haber quebrado la ley. En el lado positivo, la mayoría de las personas disfrutan del arte, la música, los logros profesionales y los éxitos de los amigos. Los psicópatas no tienen esta capacidad para sentir emociones humanas. De hecho, aparte de ira, furia y frustración, raramente sienten algo semejante a emociones humanas normales. A la gente que no se acostumbra a interactuar regularmente con psicópatas le costará entender y aceptar este concepto, sobre todo teniendo en cuenta que los psicópatas imitarán emociones a fin de manipular a sus víctimas.



Además de no tenerle empatía o simpatía a nadie y de ser incapaces de tener remordimientos por haber hecho algo malo, los psicópatas no están dispuestos a responsabilizarse por sus propias acciones. En seguida echan a otros la culpa de todo lo que sale mal. Si te encuentras a tiro, puede que te encuentres convertido en un conveniente cabeza de turco.

El estilo de vida, el tercer dominio, tiene que ver con el día a día de las personas. El de los psicópatas es impulsivo e irresponsable. Carecen de metas y no están dispuestos a esforzarse para lograr metas significativas. No obstante, sus currículos estarán llenos de importantes logros (falsos) y puestos de alto nivel (exagerados), atribuyéndose amplias responsabilidades (distorsionadas). Su irresponsabilidad puede resultar frustrante, sobre todo si eres escrupuloso con tu trabajo y te gusta hacerlo bien. Su impulsividad también puede ser peligrosa ya que les da igual las consecuencias de sus acciones para los demás, sean sus compañeros de trabajo, clientes o quienes les emplean. Lo que les gusta es llevar temas relacionados con la “visión global” y congraciarse con los clientes, pero los detalles les aburren y se desentienden de los asuntos importantes. Sin embargo, es de esperar que se adjudiquen el mérito del esfuerzo ajeno, incluso si no participaron.


Puesto que las tendencias psicópatas pueden desarrollarse a una edad temprana (tanto por la genética como por la educación), es frecuente que los psicópatas tengan antecedentes de conducta antisocial, que es el cuarto dominio de este modelo. Los ejemplos incluyen problemas en la adolescencia temprana (como la delincuencia, la falta a clase, los hurtos, la alteración del orden público, los delitos relacionados con el abuso del alcohol y de los estupefacientes en lugares públicos), así como los actos perpetrados en la vida adulta (como el fraude, las multas por acceso de velocidad, la violencia doméstica). Parece que su incapacidad de plegarse a las normas sociales está arraigada en su sistema de creencias (están por encima de la ley) y en la organización de su cerebro (no sienten miedo ni experimentan la culpabilidad).


La influencia interpersonal, la pobreza emocional, un aberrante estilo de vida y las tendencias antisociales componen el perfil del psicópata. La gente que exhibe la mayoría de estas características suele convertirse en criminales y acabar en la cárcel. No obstante, el psicópata corporativo tiene un perfil atenuado. Él o ella suele obtener una alta puntuación en los dominios interpersonal y emocional (posee la personalidad de un psicópata), pero en los dominios del estilo de vida y de la conducta antisocial ésta es normalmente más moderada (han “aprendido” cómo encajar mejor en la sociedad y en la vida laboral). Desafortunadamente son capaces de incorporar en sus máscaras muchos de los rasgos aparentemente “efectivos” del liderazgo. Sin embargo, mientras tanto es posible que estén trabajando entre bastidores para sabotear proyectos, hundir carreras e incluso cometer fraude.


Si sospechas que la persona con la que tienes que tratar es un psicópata, ¿cuál es la mejor línea de acción? Evita el contacto todo lo posible, documéntalo todo, haz un seguimiento de los detalles, y mantén al tanto a tus superiores. Es tentador confiar en las personas demasiado buenas para ser cierto, pero recuerda que esto ocurre a menudo.



DR. PAUL BABIAK es psicólogo industrial organizacional, autor y presidente de HRBackOffice, empresa especializada en la formación y el asesoramiento de ejecutivos. Para contactar con él visite su sitio web: www.hrbackoffice.com.


Buscar Por tema

Búsqueda avanzada