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Test Psicológicos

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29 de julio de 2009

Las empresas retienen a los empleados optimistas


Cuidar el empleo se ha convertido en la premisa de estos tiempos turbulentos para el mundo del trabajo. Las herramientas para preservar la fuente laboral está en las actitudes que adopten cada uno de los miembros de la empresa.


Es necesario fortalecer el marketing personal, con el fin de potenciar los talentos y afianzar la idea de un trabajo en equipo.
Cuentan que un turista paseaba por las calles de una importante ciudad y se paró frente a una obra en construcción en la cual se encontraban dos obreros realizando el mismo trabajo. Le preguntó a uno de ellos que estaba haciendo y contestó: "levantando una pared". El segundo, en cambio, le respondió: "estoy construyendo el edificio más importante del mundo".


Existen personas que encuentran un sentido en lo que hacen y se enorgullecen de su trabajo; otras, en tanto, carecen de esa motivación interior y pocas veces se comprometen, simplemente se limitan a cumplir una orden y realizan un trabajo como una obligación carente de sentido, afirma Teresa Checa de Brahím, psicóloga laboral y directora de la consultora Brahím y Asociados.
Cuidar el empleo se ha vuelto como un latiguillo de políticos, empresarios, expertos en gestión de Recursos Humanos y hasta de conductores de organismos multinacionales. Más allá del momento de crisis, las conductas de los trabajadores y hasta de los propios ejecutivos de las compañías debe ser la misma: potenciar al máximo las capacidades para alcanzar el objetivo de la empresa, cada uno dentro del rol asignado.


Así como existen empleados que para conservar su empleo eligen ser proactivos, talentosos, responsables, solidarios y comprometidos con los objetivos de la empresa, en el mundo laboral conviven otros que se conforman con subsistir y se conforman con ser puntuales y obedientes sin realizar un aporte de significativo a la empresa. "Esa franja particular de empleados entienden al trabajo como una simple obligación y no como un aporte de energía, de creatividad y de compromiso", indica la experta en gestión y selección de Recursos Humanos.


Ante la difícil situación económica que viven los mercados en el mundo, la posibilidad de ser despedido es mayor que en otros períodos. "Antes, las compañías premiaban la lealtad, ahora se gratifica el talento, el alto desempeño, quien demuestre capacidades y obtenga resultados", aseguran los expertos en Recursos Humanos.


En otras palabras, sobreviven a la crisis aquellos que poseen la capacidad de realizar un marketing personal para autopromocionarse, a través de sus aptitudes y actitudes laborales. Claro que para que esto sea creíble, lo fundamental es que la imagen exterior que proyecte el gerente o el empleado sea congruente con sus cualidades y sus talentos que, en gran medida, permanecen ocultos hasta que le llega "el momento" de mostrarlos.



La capacitación

La incorporación de nuevas tecnologías, el rediseño de los objetivos y los procesos de producción ha llevado a muchas organizaciones a disminuir su dotación de personal. Por lo tanto, en el mercado laboral hay nuevas reglas de juego a las cuales el empleado y los que conducen las empresas deben readecuarse.

En muchas organizaciones se aplicó un sistema de auditoría, con el fin de analizar la productividad de sus empleados.


Esto está en sintonía con aquel postulado del mercado que dice: "hacer más con menos". "Esto implica que el empleado que no esté en línea con la visión y objetivos de la empresa es susceptible de ser despedido, por ello debe cuidar que su actitud, capacitarse y ser responsable", considera Checa de Brahím. Para adaptarse a la nueva realidad, se recomienda al trabajador demostrar el compromiso consigo mismo, con su equipo de trabajo, con la organización.
"Ser parte de la solución de los problemas de la empresa y participar en la toma de decisiones", dice Checa de Brahím. Ante este momento se apunta a ser cauto y tratar de mantener el empleo por lo tanto es necesario "estar atento y ser más precavido en el trabajo".


El tener empleo y conservarlo es la única manera de sobrevivir en estos tiempos de crisis que se están viviendo, finaliza la especialista.




No te ‘oxides’ por estar desempleado


Aunque los recortes de personal son cada vez más frecuentes gracias a la crisis económica, estar desempleado es una condición que afecta el ánimo e influye negativamente en cómo se valora a sí misma una persona.

"No importa cuánto tiempo se haya estado desempleado, sea un año o un mes, la persona puede sentirse devaluada y frustrarse", asegura el especialista en psicología organizacional Victor Muriedas.


Esta situación se agrava cuando en una entrevista preguntan al candidato por qué ha estado desempleado tanto tiempo, ya que la percepción del reclutador puede cambiar en base a la respuesta obtenida.


Si este es tu caso, despreocúpate y conoce algunas de las sugerencias que la firma de reclutamiento Monster te da para minimizar las dudas de empleadores potenciales y maximizar la probabilidad de una contratación.



1. Mantente actualizado

Cuando estás sin trabajo durante un periodo prolongado, debes esforzarte más en la búsqueda de un empleo, ya que necesitas encontrar modos de realzar tu valor para la empresa. "No te duermas" y mantente actualizado en cuanto a las tendencias y desarrollos más recientes de tu industria. Una buena técnica es leer revistas especializadas, tomando cursos relacionados con tu carrera y asistiendo a conferencias del sector.



2. Da a conocer tu nombre

Recuerda que no todos los empleos se anuncian de modo convencional, algunos ya usan las redes sociales y eventos para buscar talento. Platícale a tus amigos y ex colegas que estás buscando trabajo y pregúntales si saben de alguna compañía que contrate gente con tus habilidades. La herramienta de promoción más importante es la publicidad de boca en boca, así que aprovéchala al máximo.

3. Haz networking y sé creativo

Nunca sabes cuándo necesitarás de un conocido, compañero o familiar, así que mantén el contacto regular con todos lo más posible. Aprovecha Internet, ya que establecer contactos en línea también tiene sus beneficios, especialmente si puedes crear un blog en donde escribas acerca de la industria en la que trabajas. Así le demuestras a un futuro empleador tu experiencia y te pondrás en contacto con gente que no te hubieras encontrado de otro modo. Otra alternativa es escribir artículos para publicaciones de tu ramo u ofrecerte como orador en algunos seminarios.



4. Consultorías

Tus ingresos pueden haberse congelado, pero tus gastos no. Antes de que toques tus ahorros, considera promocionar las habilidades y la experiencia que adquiriste mientras estabas empleado. Hazle saber a tus antiguos clientes y contactos que estás disponible para consultorías o proyectos independientes, incluso el trabajo voluntario ayudará a rellenar el hueco en tu currículo. Así te mantienes actualizado, demuestras tu determinación a encontrar un trabajo e incluso se podrían abrir nuevas oportunidades profesionales.


Puede sonar difícil o una inversión de tiempo innecesaria, pero si demuestras a los empleadores que has hecho todo lo posible por encontrar trabajo y mantenerte actualizado, la mayoría lo pensará dos veces antes de rechazarte.


28 de julio de 2009

El trabajo de buscar trabajo


En un contexto de crisis algunos se quedan sin empleo y tienen que salir a buscar otro. ¿Qué debe tener un currículum?, ¿cómo prepararse para la entrevista? Psicólogos laborales ofrecen algunas claves.




Con el cierre de locales comerciales e industrias, la crisis se ha hecho más palpable en las últimas semanas. Las clausuras de la tienda C&A y del bar frente al Palomar han sido las más recientes. Por otra parte, la Municipalidad convocó a un concurso para cubrir puestos de trabajo, al igual que la Policía. La respuesta fue abrumadora: 3.058 postulantes en el primer caso y más de 4.400 en el segundo. Esto nos da un pantallazo del desempleo en la ciudad. Jóvenes y no tanto, hombres y mujeres, profesionales, estudiantes, graduados recientes y personas que sólo cuentan con su título de bachiller persiguen una misma necesidad: conseguir un trabajo.


Más oferta y menos demanda

En épocas de crisis, el mercado laboral se contrae y, en simultáneo, aumentan los postulantes. Así lo confirman dos consultoras de la ciudad: Persona y Human Touch. “Se ha potenciado muchísimo la postulación, tanto para búsquedas específicas como la presentación espontánea de currículums. Hace un tiempo, buscábamos un vendedor de servicios, pero no conseguíamos ese perfil. Cuando pasó lo de las AFJP, aparecieron esas personas que estábamos buscando y estaban desocupadas. No sé cómo se habrán reubicado, pero a partir de ese momento se notó muchísimo”, relató Ana, psicóloga de Persona.


En tanto, desde Human Touch aseguran que este año las presentaciones de currículums aumentaron un 40% respecto al 2008. A modo de ejemplo, en un día y medio recibieron más de 600 CV para un puesto administrativo, cuando lo habitual era recibir 300.



Tomarlo como un trabajo

Pero no todo es color negro. Si bien en menor medida que en otros momentos, hay oportunidades laborales. Lo importante es tomar la búsqueda como un trabajo en sí mismo.


En este punto coincide Joaquín Páez Allende, también psicólogo de Persona, quien recomienda: “Es muy importante la implicancia de gestión activa: trabajar para encontrar trabajo. La persona que está sin trabajo tiende a la frustración, que genera parálisis. Hay que movilizarse e imponerse una actitud que promueva hacia la acción: la persona tiene que salir a buscar trabajo. Si lo hace de manera sistemática, tiene muchas más posibilidades que si lo hace cuando tiene ganas”.


Desde Human Touch aseguran que a la hora de pensar en generar un ingreso, no hay que limitarse a buscar un empleo en relación de dependencia, sino que también se puede encarar un emprendimiento propio. “Siguiendo la corriente de los emprendedores, uno puede hacer cosas por sí mismo, una actividad independiente. En la ciudad, todavía hay muchas necesidades sin cubrir, con lo cual es posible encarar un proyecto propio”, invita a pensar el psicólogo Gustavo Giorgi.



Primero, conocerse

El primer consejo que dan los especialistas es analizar el perfil personal y tomarse como un objeto que debe ser colocado en el mercado. “Toda persona tiene un patrimonio conformado por su perfil actitudinal, conocimientos, experiencias, capacitación... todo eso conforma un producto, del cual el que más tiene que estar informado es la propia persona. Esto que yo soy, ¿en qué puede funcionar mejor?”, explica Páez Allende.


Su compañera comparte esta opinión y asegura que “si uno sabe para qué tipo de trabajo sirve, reduce notablemente el índice de fracaso”. Es decir, no se deben enviar currículums porque sí, sino que se deben tener en cuenta los requisitos que el empleador solicita, analizar si uno encaja en ese perfil y recién ahí postularse.


Una vez que uno tiene en claro qué tipo de trabajo puede o quiere hacer, debe realizar un “análisis del mercado laboral”. En esta instancia intervienen los avisos clasificados y las convocatorias de consultoras y a través de Internet.


Entre 25 y 35 años es la edad promedio en que se concentra la mayoría de las búsquedas laborales.



La entrevista

Si el currículum es seleccionado, el siguiente paso es la entrevista. Muchos postulantes viven este momento con mucho nerviosismo, cuando lo que los especialistas recomiendan es justamente lo contrario: estar tranquilos y mostrarse seguros.

En la entrevista se analizan la presencia de la persona, su modo de expresarse, sus modales, si es puntual o no, pero fundamentalmente, sirve para corroborar la información del currículum. “Se piden ejemplos concretos de tareas que haya realizado o que comente algún episodio en particular. En el transcurso de la charla, uno se da cuenta si lo que puso en el CV es cierto o no”, explica Gustavo Giorgi, psicólogo de Human Touch.


Los especialistas coinciden en que lo que se tiene en cuenta es relativo al perfil buscado y a la cultura organizacional de la empresa: en algunos casos se prioriza la presencia -por ejemplo si se trata de una promotora- o la comunicación -si se busca un telemarketer-; en otros, las características psicológicas o intelectuales, la capacidad para fundamentar opiniones o resolver problemas.


Es importante estar preparado para ese momento. Según el psicólogo Páez Allende cuando uno “genera esa oportunidad, tiene que aprovecharla”: “Si no se maneja bien puede que la persona se sobrevenda y genere una imagen de no genuino, o se subcalifique porque no habla o se queda corto en las respuestas”. En este sentido, el psicólogo recomienda consultar bibliografía que aborda este tema, así como también informarse sobre la empresa que realiza la búsqueda.



El currículum


Debe ser sintético y claro. Lo ideal es que no supere las dos carillas. Los datos que no pueden faltar son: datos personales, un teléfono de contacto, la edad, formación y experiencias anteriores con referencias y teléfonos. En algunos casos también se solicita la remuneración pretendida. La foto es optativa.



Los tests


Además de la entrevista, muchas consultoras suelen recurrir a tests que sirven para evaluar características generales y específicas, como las capacidades de trabajar en equipo, de venta, de liderazgo, de trabajar bajo presión, etc. En estos casos no hay respuestas correctas o incorrectas, sino que depende de si la persona reúne las características que solicita el empleador. Así, por ejemplo, uno no puede ser el postulante adecuado para determinada búsqueda -porque no tiene capacidad de liderazgo-, pero sí para otra -en la que se prioriza el trabajo en equipo-.



Consejos


Dar información certera: no inventar experiencia, ni exagerar los datos del CV. Este punto es fundamental: si uno falsea información y es descubierto perderá no sólo esta oportunidad laboral, sino futuras posibilidades.


Ir tranquilo a la entrevista: los nervios nos pueden jugar una mala pasada y hacernos perder una oportunidad. La entrevista es un momento clave. Mostrarse seguro dará una buena impresión. Un buen ejercicio podría ser imaginarse las preguntas que nos realizará el entrevistador para que no nos tomen por sorpresa.


No aparentar algo que uno no es. El entrevistador se puede dar cuenta, pero además no es posible sostener en el tiempo características que no son propias.


Resaltar sus fortalezas: es importante conocerse y saber para qué sirve uno. ¿Qué tipo de trabajo sé o puedo hacer? Es una pregunta que deberíamos hacernos todos antes de postularnos a una búsqueda laboral.


Mostrar interés por el puesto de trabajo: la motivación es uno de los factores clave a la hora de elegir un postulante. Si bien la realidad indica que muchos buscan trabajo por necesidad, más que por vocación o deseo, es importante tener en cuenta que cada uno posee habilidades y competencias que lo acercan a determinados tipos de trabajo. Si uno revela su potencial, podrá orientar la búsqueda hacia los trabajos más afines y disminuir las posibilidades de fracaso.

Empresa flexible busca candidato innovador y versátil


¿Es la flexibilidad la principal baza de las empresas tecnológicas para atraer y mantener en sus filas a los mejores? ¿Cuáles son los nuevos retos a los que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos de este sector? ¿Cómo está cambiando la actual situación económica a los candidatos de estas compañías? Para ayudar a desvelar éstas y otras cuestiones, recientemente se celebró en las oficinas de Infoempleo un desayuno de trabajo al que asistieron los responsables de este área de tres grandes compañías: IBM, Microsoft y Oracle.


Para Pablo Pastor, de IBM, estamos inmersos en un agitado proceso de cambio. «Nuestro sector, más que parado, está evolucionando a modelos diferentes. No es tanto que sobren personas. En todos los sectores, la tecnología es una fórmula para salir de la crisis. Lo importante es que lo que hoy hacen las personas de determinada manera, mañana van a tener que hacerlo de otra», subraya.


Almudena Capell, responsable de Recursos Humanos de Oracle, se muestra de acuerdo. «La crisis no nos ha afectado tanto como a otras empresas porque la tecnología sigue siendo fundamental para todo, pero especialmente para ahorrar costes. Lo que ha cambiado es nuestra forma de trabajar y creo que nos ha servido también de estímulo para hacer las cosas de una forma diferente, para reinventarnos. Los niveles de contratación han disminuido, al igual que la rotación, pero tenemos que seguir focalizados en nuestros empleados, en el talento que tenemos, para que no se nos marche a otras empresas», dice.


Aquí es donde entra en juego la flexibilidad, un arma que en estas compañías esgrimen con orgullo, y que se ha convertido en moneda de cambio de gran valor. La pregunta es: ¿están los trabajadores españoles preparados para este cambio laboral? ¿Qué es necesario para que ese modelo flexible se traduzca en beneficio para la empresa y para el trabajador? «Para empezar, tiene que haber un sistema, que lleva tiempo implantar dentro de la organización, al que la gente se habitúe, que genere confianza y desarrolle compromiso por parte de los empleados», explica Elena Dinesen, directora de Recursos Humanos de Microsoft. «Además, debe haber una inversión por parte de la compañía para dotar al empleado de todas las herramientas necesarias para trabajar», añade.


No dejar escapar a los mejores sigue siendo uno de los principales retos de estos profesionales, pero no a cualquier precio. «Creo que puede haber innovación en las medidas tradicionales», subraya Pablo Pastor. «Si algo ha desaparecido para fidelizar a las personas es la compensación. Lo que sí hay es una apuesta por trabajar para una compañía con proyección. El corto plazo se ha acabado y el medio y el largo cobran especial importancia», explica este profesional.



Satisfacción y bienestar

«Estamos cada vez más globalizados; las comisiones se pagan desde la India, los gastos desde Rumanía, y todos los contratos se revisan en Dublín», añade Almudena Capell, quien opina que este contexto ha cambiado el perfil más buscado, que ahora es el alguien «creativo, muy preparado y con mucha orientación a resultados». A cambio, encontrarán proyectos sólidos y espacios para crecer, para desarrollarse, pero también para divertirse. «Una cosa no excluye la otra», puntualiza Elena Dinesen. «Hay una tendencia que busca la satisfacción y el bienestar de las personas. No se trata de poner toboganes o futbolines, pero si en alguna empresa lo han hecho es porque consideran que una partida de diez minutos relaja. Nosotros tenemos la videoconsola en la entrada y la gente, en vez de tomarse un café o fumarse un pitillo, echa una partida de quince minutos con su compañero y se queda como nuevo».


En un contexto difícil como el que vivimos, nuevos retos surgen ante estos profesionales. «Hacen falta muchos más expertos, pero expertos diferentes a los que tradicionalmente tu negocio utilizaba». Se refiere Pastor a «un perfil mixto», el de nuevos trabajadores más versátiles, «capaces de combinar la tecnología con otras disciplinas». «Y las compañías tenemos que apostar por modelos sostenibles. No puedes ir dando bandazos o siguiendo modas: 'puse el teletrabajo porque estaba de moda la conciliación y ahora lo quito porque estamos en crisis y quiero ver a todo el mundo aquí...'», añade Almudena Capell. «La flexibilidad atrae y ahorra. Ahorra a la empresa, al empleado y a la sociedad», explica Pablo Pastor. «Y fideliza y ayuda a la familia...

Todo son ventajas», concluye la directora de Recursos Humanos de Microsoft.

26 de julio de 2009

Todo trabajo necesita una cuota de adrenalina


Entre 1998 y 2003, el director de Psicología Laboral Consultores, Gabriel Schwartz, tuvo a su cargo la tarea de gestionar los recursos humanos de un grupo empresario español dedicado al rubro de la gastronomía.

La compañía gerenciaba una serie de locales de venta al público en el que solía repetirse un fenómeno curioso: a pesar de la energía, tiempo y capacitación dedicada a la atención y al servicio, cuando la carga de trabajo disminuía y el salón contaba con pocos comensales, se sucedían los errores. O bien los platos se servían fríos, o el camarero cometía un equivocación cuando tomaba el pedido, o en la cocina no acertaban con la guarnición correcta. Los supervisores no podían entender cómo, habiendo poca gente, las cosas salían mal.

Frente a esa mecánica, se multiplicaban los llamados de atención y se trataba de acatar los procedimientos. Sin embargo -y aunque, en menor cantidad- los errores continuaban ocurriendo y el temor de quienes estaban a cargo de la operación era enfrentarse al probable fracaso en cuanto el trabajo aumentase.

Sin embargo, y mágicamente, cuando el salón estaba casi colmado la mano del chef se hacía notar, los camareros mostraban su pericia para recordar hasta los más pequeños detalles y los transcribían correctamente en la comanda. Las cosas salían bien, relata Schwartz.

Una situación parecida se le planteó hace algunos días, cuando el responsable de Seguridad e Higiene de un importante laboratorio le comentó que notaba un aumento de los accidentes en el manejo de autoelevadores “por falta de atención”, pese a que había poca tarea.

“La ‘Paradoja del Restaurant Vacío’ puede extenderse, al parecer, a cualquier rubro”, fue la conclusión a la que arribó el especialista en manejo de Recursos Humanos.

“Para mantener el rendimiento y poner en juego nuestros recursos es necesario contar con un nivel de tensión mínimo. Como un estado de alerta y vigilia que permita la reacción, a tiempo, para lograr resultados adecuados con la demanda”, subrayó. Es lo que los especialistas denominan esa cuota de adrenalina que requiere cualquier trabajador, mando medio o gerente, para desarrollar su actividad y mantener la motivación.


Mundo de sensaciones

“Si bien estas deducciones parecen implicar un visión un tanto mecanicista de las personas -algo así como ‘para poder arrancar rápidamente su auto cuando lo necesite, debe mantenerlo encendido’-, su influencia en el aspecto psicológico es importante ya que las fallas y las críticas asociadas no nos resultan agradables e influyen en nuestra motivación”, remarca el director de Psicología Laboral (www.psicologialaboral.com). Según Schwartz cuando menos tenemos para hacer más nos cuesta cumplir con los aspectos diarios y cotidianos. “El ansiado ocio por el que tanto luchamos puede volverse, con muy poco, en una sensación de inutilidad, baja autoestima y tristeza. Y el paso siguiente: errores, fracaso y más tristeza”, explica.

Así como demasiada exigencia y presión provocan errores y una sensación de opresión y poco reconocimiento, la falta de demanda es aún peor: no somos útiles ni tenemos razón de ser, concluye.


Claves para el rendimiento

La clave para que se cumplan los objetivos de la empresa está en considerar los empleados clientes internos. En otras palabras, saber lo que quieren, dice el especialista José María Blunda, quien brinda las siguientes sugerencias.

¿Tienen los empleados, la información y los conocimientos que una persona necesita, para realizar efectivamente una tarea? Atender al público, vender o conducir un departamento de administración, por citar alguno de los puestos de trabajo, requiere el dominio de determinados conocimientos que posibiliten poder encarar la tarea.

Además del conocimiento o la información, para que un comportamiento sea el adecuado, es necesario el desarrollo de habilidades. Es imprescindible la distinción entre conocimiento y aprendizaje, ya que es este último el que permite el desarrollo de la habilidad. Es sólo la práctica, la acción, la que crea las aptitudes para realizar una tarea.

Uno de los principales desafíos de los líderes y de las empresas es la necesidad de crear estados de ánimo y contextos positivos para la acción. Cuidar la motivación de los empleados implica ver y analizar los factores internos y externos que generan un alto interés: el ánimo de las personas, el compromiso con la empresa , la retribución económica, los premios o incentivos que la empresa ofrezca, son algunos de los principales factores, que motivan a que la persona se esfuerce o no por desplegar sus competencias.



19 de julio de 2009

Cuál es el nuevo tipo de líder capaz de enfrentar con éxito la crisis


Desde Hay Group aseguran que en el mundo empresarial los ejecutivos pueden adquirir una capacidad que está muy relacionada con las posibilidades que tengan las compañías de hacer frente a los contextos turbulentos. El coaching es un mecanismo para desarrollarla. De qué se trata...

Si bien el coaching es una práctica que en los últimos años venía creciendo a pasos agigantados en el entorno empresarial, con el avance de la crisis mundial y el crecimiento de la incertidumbre local tuvo su golpe de gracia: no sólo cada vez más ejecutivos optan por este tipo de herramientas para optimizar su gestión y pilotear la tormenta sino que incluso buscan convertirse en líderes resilientes.


“Frente a este contexto con los ejecutivos trabajamos mucho la capacidad de resiliencia mediante el coaching, es decir, reuniones individuales entre el interesado y un coach para ayudarlo a ver la realidad de formas diferentes y a encontrar respuestas distintas de las habituales”, cuenta Dora Onaindia, directora de la práctica de Liderazgo y Talento de Hay Group para la región Sudamérica.

En este tipo de encuentros se trabaja contra los hábitos adquiridos por el ejecutivo, o sea, sobre sus creencias. En los casos en que las reuniones no son individuales sino programas colectivos con todo el equipo directivo, según cuentan desde Hay Group, lo que se busca es que ese pequeño grupo pueda ayudar al resto a desarrollar la resiliencia.

Pero ¿qué es la resiliencia? Es un concepto que se gestó en el ámbito de la física y que tiene que ver con la capacidad de determinados materiales de volver a adoptar su forma natural frente a un impacto o choque. “Este concepto se toma de la física a las ciencias sociales en relación a las capacidades de poder superarse a pesar de estar en las peores situaciones”, explica Onaindia.

En el mundo empresarial, la resiliencia tiene que ver con la capacidad que tengan las compañías de hacer frente a contextos de crisis cuando éstos no son tan evidentes: a anticiparlos.

“El motivo por el que la resiliencia trabaja sobre las creencias radica en que para poder anticiparse se necesita saber leer la situación de diferentes maneras, es decir, trabajar sobre las creencias que tiene la persona en torno a como le afecta esa situación, cómo lo vive. El hecho de acotar y volver la situación m{as especifica es lo que le permite a la persona tener otro tipo de conducta”, asegura la especialista.

En este contexto, el coaching puede ser un mecanismo para desarrollar la capacidad de resiliencia. Así las empresas serán resilientes en la medida en que tengan líderes y CEO que lo sean.

Según explican desde Hay Group, existen cuatro capacidades que son la base de la resiliencia y sobre las cuales trabajan los especialistas para poder:
  • Alto nivel de autoconfianza

  • Alto nivel de flexibilidad (lo que lleva a la anticipación porque permite leer la realidad de una manera distinta y por lo tanto actuar de otra manera)

  • Fuerte orientación al logro

  • Perseverancia
“Estamos organizando un cine taller para este jueves sobre resiliencia y por la receptividad que tuvo nos dimos cuenta que es un tema que interesa cada vez más a las organizaciones, a sus gerente generales y al área de Recursos Humanos y por este motivo se acercan para ver qué herramientas y qué trabajo podrían hacer con su gente, empezando con sus líderes, para ayudarlos a desarrollar esta capacidad porque la crisis es muy profunda”, cuenta Onaindia.

Y añade: “Como se transite un momento como el actual depende de los altos mandos que tengan las compañías. Si tienen líderes resilientes es más probable que enfrenten mejor la crisis y ayuden a los demás a atravesarla porque son personas que van a tratar de encontrar distintas alternativas.”

De esta manera y dado que en la resiliencia es muy importante la capacidad de adaptación, muchas empresas van a encontrar maneras de que sus líderes puedan identificar otras formas de hacer las cosas y por tanto van a impulsar los procesos de coaching dentro de la misma organización.

Formación...¿estrategia o gasto?


En tiempos de crisis hay una creencia generalizada que afirma que lo primero que las empresas reducen son los presupuestos de publicidad y de formación. Es discutible pensar que la crisis haya provocado un descenso de la demanda de formación. Entonces, ¿qué parte del presupuesto se ha reducido?


En tiempos de bonanza, las empresas buscaban impartir sus programas de formación en lugares originales, apartados u hoteles de categoría, vinculando buena parte del presupuesto a los gastos de desplazamiento, alojamiento y dietas, lo que supone, en ocasiones, más de un 50 por ciento del coste total del proceso.


Como en cualquier área empresarial, los departamentos de formación buscan alternativas creativas e innovadoras, más efectivas, pero a su vez, más baratas. Hoy, la formación es más selectiva, dedicando sus esfuerzos a formar en tiempos de crisis a líderes y colaboradores de alto potencial, para hacer de ellos, profesionales que apoyen a la empresa, no solo a superar el bache, sino a prepararla hacia un futuro sostenible.



Menos recursos, mejores resultados



Los responsables de formación y directores de recursos humanos se enfrentan a un gran reto: menos recursos, mejores resultados. La presión de la dirección y la delicada situación del momento han hecho que algunas empresas comiencen a trabajar con nuevas alternativas, que ofrezcan a su vez, valor añadido a los procesos de formación.


Se incrementa la financiación de procesos a través de las subvenciones del Estado (Fundación Tripartita), aumenta en torno a un 30 por ciento con respecto al año anterior, los programas e-learning y hasta un 15 por ciento la formación individualizada con programas de desarrollo en sala y coaching. La duración de los procesos se reduce hasta la mitad. Son metodologías que están resurgiendo y su combinación hace de éstas una herramienta altamente efectiva para el desarrollo.


El uso de metodologías diferentes en un mismo proceso, como la formación online, formación presencial (en sala y en entornos abiertos), coaching, conferencias, seguimientos individualizados, presentan un cartel muy amplio de posibilidades. En el siglo XXI la tecnología juega un papel decisivo que facilita la gestión de los recursos humanos, el diseño de los planes de formación y su medición, unifica criterios y políticas de actuación entre países, con culturas y perfiles diferentes. La evaluación de los procesos y su seguimiento permite obtener respuestas concretas y aplicables directamente al diseño de nuevos programas en función de las necesidades detectadas.



La empresa, un lugar atractivo



El propósito es crear un entorno con las mejores condiciones, hacer de la empresa un lugar atractivo para trabajar, que apoye, no sólo el desarrollo de los equipos de trabajo, sino la captación y retención del talento en la organización. Ya no hablamos ni de empleados, ni de colaboradores y mucho menos de trabajadores, ahora el enfoque está en detectar las necesidades de nuestro cliente interno.


Esta nueva dirección exige un mayor esfuerzo y atención en todas las fases del proceso: detección, planificación, diseño, implementación, evaluación, seguimiento. Es para ello fundamental hacer una selección rigurosa de los proveedores, que juegan un papel determinante en el proceso creativo durante el diseño de los programas y procesos formativos.


Las reuniones estratégicas, de departamento, convenciones e incluso un viaje de incentivos, son también momentos concretos en los que la formación se presenta como una alternativa de apoyo, siempre que esté alineada con los objetivos de la empresa. Un punto de partida correctamente definido, un trabajo previo que cada participante debe preparar antes del encuentro, un plan de acción y la definición de unos compromisos concretos, favorece su efectividad.


Es momento de reinventar, de optimizar recursos y revisar fórmulas del pasado. La creatividad, la innovación y el sentido común juegan un papel determinante. Ésta es una excelente oportunidad para evaluar qué formación es relevante y efectiva y qué procesos son clave para la empresa y apostar por ellos.



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