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Test Psicológicos

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30 de diciembre de 2009

Empresas recurren al Aikido para fomentar el trabajo en equipo entre sus empleados



Este año y a pesar de los recortes presupuestarios, un grupo de compañías incursionó en el terreno de las artes marciales japonesas al momento de capacitar a su personal. De qué se trata este programa, al que ya incursionaron desde operarios hasta los niveles gerenciales.

Impulsadas por la necesidad de bajar costos, muchas gerencias de Recursos Humanos tuvieron que recortar sus presupuestos destinados al desarrollo de sus empleados e incluso suspender actividades hasta nuevo aviso. Sin embargo, un grupo de empresas optó por un tipo de capacitación distinta e incursionó en el terreno de las artes marciales.

Si, aunque usted no lo crea, compañías de primera línea –como Petrobras, Pan American Energy, Volkswagen Argentina y México e IRSA, entre tantas otras- este año enviaron a sus ejecutivos a practicar Aikido. Es que, a través de los distintos ejercicios del arte marcial japonesa, los participantes de este tipo específico de coaching pueden identificar diferentes alternativas para la coordinación de acciones para el trabajo en equipo. “El aprendizaje no tiene que ver con la adquisición de información sino con la capacidad de poder accionar de otra manera. Por eso cada uno de los temas presentados tiene la forma de una experiencia y no sólo de un relato”, explica Omar Ossés, director de Taishi Consulting, consultora que capacita a empleados de grandes empresas mediante Aiki Training, un programa basado en el Aikido que se enfoca en el desarrollo de competencias humanas. A su vez, según cuenta Ossés, este tipo de coaching permite analizar el concepto del conflicto como “cualquier situación que interprete como problemática, desafiante, o punto de inflexión”.

El programa de Aiki Training se aplica sobre proyectos concretos de mejora, por ejemplo, cuando una empresa está interesada en armar un proceso de negociación con sus proveedores para bajar los costos, y se puede trabajar de manera grupal o individual. Así, al final del proceso la compañía puede ver y medir el ahorro logrado, y los beneficios que le trajo a la organización. Como parte de Aiki Training, se trabaja sobre las competencias a desarrollar y la inteligencia emocional de los empleados participantes. “Los talleres son de mediano plazo. Duran entre cuatro y ocho meses y por lo general se realizan afuera de la empresa. A su vez, hay reuniones de coaching ejecutivo o de equipos que se realizan in company y mediante conversaciones privadas”, señala Ossés. Y añade que si bien trabajan con todos los niveles de la organización, la jerarquía y cantidad de participantes depende de la necesidad puntual que manifieste la empresa.

En Pan American Energy, por ejemplo, desde operarios hasta directores de la plata trabajaron de manera conjunta en un programa específico para lograr un proceso de mejora con una metodología de juegos y coaching. En diálogo con iProfesional.com y en base a sus más de 30 años de experiencia en actividades de coaching, el director de Taishi Consulting señala que con el Aikido se pueden observar aspectos relacionados con el cuerpo y a su vez con el lenguaje desde una mirada de cooperación y no desde la confrontación.

“Como sistema, el cuerpo, la mente y las emociones están permanentemente actuando con total coherencia, se impactan mutuamente, con lo cual el punto a revisar es el modelo corporal de fuerza y confrontación porque el Aikido como arte marcial no utiliza la fuerza sino que busca ir desarmando los puntos de fuerza contrarios”, enfatiza Ossés. Y agrega: “El primer gran paradigma a revisar es el de creer que el que tiene más fuerza tiene más poder. Esto no necesariamente es así y muchas veces cuando se impone por la fuerza lo que se genera en los empleados es resentimiento.”

13 de diciembre de 2009

Un videojuego para hacer entrevistas de trabajo


Un currículum impecable, buenas referencias, una entrevista brillan... y resolver con solturalas pruebas de un videojuego. Es el reto que la empresa líder en gestión de recursos humanos, Adecco, les ha puesto a sus candidatos en un ensayo realizado con la serie de misterio y rompecabezas Profesor Layton.

Basados en el trabajo de Akira Tago, un experto investigadoren el campo de la psicología que ha vendido millones de libros, los puzzles de la serie dedetectives creada por Nintendo han demostrado ser, según la Universidad Complutense, un medio eficaz para medir la inteligencia de un candidato. De momento, eso sí, la acción de Adecco ha sido una prueba piloto para puestos altos. "Hemos entrevistado a 300 candidatos de nivel directivo enfrentándolos a los rompecabezas de la serie Profesor Layton. Sin ser científicos, porque estamos hablando de un programa diseñado paradivertir y no para servir de psicotécnico, sí han arrojado resultados diferenciales", explican en Adecco.

"Es decir, observando su desempeño en el juego, podemos distinguir si un candidatoes mejor o peor por ejemplo en razonamiento lógico, necesario para puestos técnicos, o en razonamiento abstracto, indispensable para puesto creativos". Pero, ¿por qué resulta valioso incorporar semejante prueba a un proceso de selección? La respuesta la tiene un estudio realizado recientemente por la Universidad Complutense de Madrid.

"Hemos comprobado que la serie Profesor Layton es totalmente efectiva para medir lainteligencia de una persona: aquellos que tienen un cociente intelectual mayor son capaces deresolver los rompecabezas entre tres y cinco horas antes que los que tienen menor capacidad", explica la profesora María Ángeles Quiroga. "En resumen, sólo viendo cómo se manejan con elvideojuego podría detectar a personal un 30% más efectivo", remata Quiroga.



¿POR QUÉ ES ESO RELEVANTE EN UN ENTORNO LABORAL?

Según los psicólogos expertos en recursoshumanos, porque el desempeño de un trabajador, sobre todo en un puesto de responsabilidad,no depende de cómo sea capaz de afrontar la rutina sino de lidiar con los problemas inéditos. ¿Se generalizará esta experiencia alguna vez? Es posible que sí. "En un futuro no demasiadolejano los candidatos que pasen por un proceso de selección estarán más habituados a unentorno digital que al tradicional lápiz y papel: por eso Adecco está estudiando nuevos entornoscomo el de los videojuegos", afirma Jeniffer Fast, directora de servicio de Adecco Professional.

12 de diciembre de 2009

"La vocación es expresión de la personalidad"

Estadísticas recientes muestran que el 78% de los alumnos que ingresa en las universidades argentinas deserta. Que de 10 alumnos sólo dos se reciben. Incluso, una parte de los egresados declara su angustia ante la idea de que durante los próximos 40 o más años de sus vidas deberán ejercer una profesión que no les interesa y que, recién comprenden ahora, siguieron por falta de información.

"Un joven abogado contó que cursó la carrera con una idea totalmente distorsionada de lo que eran las funciones de un abogado. Se imaginaba defendiendo a sus clientes en medio de un juicio oral, cuando en realidad buena parte de su trabajo consistía en ir y venir presentando escritos", explica Melina Cataife, especialista en coaching vocacional.

"Yo misma tuve dudas, empecé estudiando biología, pero a los tres años me di cuenta de que no era lo que buscaba. Entonces cambié mi proyecto y me recibí de psicóloga, me especialicé y formé parte de la cátedra de Orientación Vocacional de la Universidad de Buenos Aires", agrega. Cataife completó sus estudios en Estados Unidos con una maestría en Desarrollo Sustentable en la Universidad de Brandeis, Boston, y luego trabajó como consultora en la Universidad de Harvard asesorando en planificación de carrera a alumnos hispanohablantes.


-¿Qué es el coaching vocacional?

-Es una técnica que permite al interesado identificar y explorar diferentes opciones de carrera; analizar sus habilidades, preferencias y valores; descubrir y eliminar las barreras que impiden la toma de decisiones: hacer una elección basada en un conocimiento sólido de sí mismo y en las tendencias del mercado. Por último, desarrollar un plan para alcanzar los objetivos deseados. Todos estos logros se alcanzan gracias a una alianza sólida entre el participante y el coach durante una serie de encuentros. En general, seis sesiones de una hora.


-¿Quiénes son los autores de la teoría?

-Los gurúes, por así decirlo, son principalmente el psicólogo John Holland y su idea de que la vocación es expresión de la personalidad y los seis tipos de personalidad: realista, convencional, emprendedor, social, artístico e investigador. Luego, Abraham Maslow y su teoría de la motivación y la pirámide de necesidades humanas: fisiológicas, de seguridad, amor, estima y autoestima. Decía: "Un músico debe hacer música; un pintor, pintar; un poeta, escribir, si quieren estar en paz consigo mismo. Una mujer, un hombre, deben ser lo que pueden llegar a ser". También Howard Gardner, autor de la teoría de las inteligencias múltiples. Para él, la inteligencia es la capacidad de ordenar los pensamientos y coordinarlos en acciones. No hay una sola inteligencia, existen por los menos siete tipos según los individuos: lingüística, lógica, corporal, visual, musical, interpersonal e intrapersonal. Por último, Daniel Goleman y su popular inteligencia emocional.


-¿Cuáles son los pasos para tomar una decisión?

-El primero es responder un test de tres preguntas sobre qué actividades le gusta hacer, qué actividades sabe hacer y con qué tipo de gente se siente más cómodo, con quiénes le gustaría trabajar. El resultado va a ser un código de tres letras que constituye lo que denominamos código de personalidad. Los tipos de personalidad son los seis señalados por John Holland: el realista es práctico, estable y prefiere actividades físicas que requieren fuerza y coordinación. El investigador es analítico, curioso, independiente, le gusta pensar y comprender. El social es solidario y prefiere ayudar y enseñar a otros. El convencional es conformista, eficiente e inflexible. El emprendedor es enérgico, con una fuerte autoestima y le atrae el poder. Por último, el artístico es imaginativo, idealista y, en general, desordenado.


-¿Un ejemplo?

-Imaginemos que un estudiante de quinto año nos consulta y su código es RIE, realista, investigador y emprendedor. En Estados Unidos, vía Internet, consultaríamos directamente al Departamento de Orientación Laboral, donde nos suministraría toda la información. Aquí todavía no llegamos a tanto, entonces somos nosotros los responsables de brindar al interesado los datos necesarios sobre las posibilidades en el mercado laboral, remuneración, pero sobre todo cómo es en realidad el ejercicio de esa profesión. Si elijo Arquitectura converso con arquitectos para ver cómo es una jornada de trabajo, horarios, dificultades comunes, veo videos sobre sus tareas, etcétera. Mostramos la profesión con sus muchas posibilidades, pero también desmitificada.


-¿Qué pasa si alguien quiere cambiar de profesión?

-El test es el mismo, pero aprovechamos lo que el consultante ya sabe. Y reciclamos esos conocimientos para darle otra orientación. ¡Es más común de lo que se cree! Nuestra tarea no termina en el momento que nuestro interesado o interesada toman una resolución, seguimos el proceso con reuniones periódicas hasta que se encaminen satisfactoriamente. Y hay algo más.


-¿Qué es?

-Comprender que el coaching vocacional es una notable ayuda para que las personas puedan realizarse plenamente. Pero los interesados deben recordar que la elección final siempre será de ellos. Nosotros sólo podemos apoyar, asesorar, acompañar con mucho compromiso, pero nunca decidir por ellos.

Los jóvenes y sus expectativas laborales, hoy también en el suplemento Empleos y en www.lanacion.com. ar/empleos


Luis Aubele

La Ética Gerencial y la Responsabilidad Social Empresarial


En torno al concepto de ética gerencial pueden encontrarse cuatro (4) aspectos, a saber:

1) La ética gerencial está constituida por el conjunto de personas que integran las empresas, las relaciones de estas personas entre sí y con aquellas que no forman parte de la organización. De este modo puede hablarse de organizaciones que aprenden y organizaciones creativas, porque justamente quiénes aprenden y crean son los seres humanos.

2) La ética ha tenido un impacto en la gerencia. Suponiendo que la ética, como afirma el Doctor Corredor, es un “factor determinante en el ser humano que actúa en las organizaciones” (La Ética y La Gerencia, 2004, p. 184), entonces puede hablarse de capital humano o talento humano.

3) Existe una diferencia, que señala Drucker (1999), entre hacer las cosas correctas y hacer las cosas correctamente. Mientras lo segundo sólo se refiere a ser eficiente y efectivo (cumplir los objetivos con los recursos disponibles y en el tiempo planificado), lo primero centra el verdadero sentido y naturaleza de la empresa, el impacto que tendrá la gestión, el sentido ético.

4) La ética gerencial, empresarial, o de los negocios (entendidas como sinónimos) tiene patrones internacionales, esto es: las cuestiones éticas generales. No obstante, de acuerdo a cada país, y más aún, según asuntos específicos la ética gerencial adquiere matices. Por ejemplo, no es lo mismo trabajar sobretiempo en Japón que en Venezuela. En el primer caso es castigo, forma de protesta. En el segundo caso se trata de necesidad. Entra aquí entonces el concepto de la cultura organizacional.

Si la cultura organizacional “es la plataforma donde se produce el ambiente, los principios, valores, convicciones, procedimientos y forma cómo se realizan las cosas, influenciada a su vez por factores psicológicos, sociales, por la acción de cada uno de sus integrantes a través del tiempo y definida por hechos culturales fuera y dentro de ella” (Diez, 2007), entonces analizar la cultura de una empresa no es tarea fácil, pero representa una ventaja al momento de gerenciar estratégicamente. Si la organización cree firmemente en determinados patrones como prácticas de gestión (por ejemplo la Responsabilidad Social Empresarial), lo más probable es que estos patrones formen parte de su sistema de gestión. Ahora bien, no debe confundirse la cultura organizacional con el clima organizacional.

El clima organizacional “es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos” (Sandoval, 2004). En este sentido la ética gerencial es diferente al clima organizacional. La ética gerencial, siguiendo a Koontz y Weihrich (2004) se relaciona con la verdad y la justicia, con las expectativas de la sociedad, la competencia leal, la publicidad, las relaciones públicas, la autonomía de los consumidores, el comportamiento de las empresas tanto en el país de origen como en el extranjero y las responsabilidades sociales. Pero afirmar que la responsabilidad social empresarial es igual a la ética gerencial es reducir esta última a una sola dimensión. Por tanto ética empresarial no sólo es responsabilidad social.

Entonces, ¿Cómo puede conceptualizarse la Responsabilidad Social Empresarial (RSE)? No es un término nuevo. En Venezuela, por ejemplo, CANTV y Ron Santa Teresa tienen tradición en esta práctica. Actualmente son muchas las empresas identificadas con la RSE. De allí que valga la pena hacer una revisión de lo que piensan algunos gerentes venezolanos sobre este término. Todas estas visiones comparten en común el hecho que se trata de la responsabilidad que la organización asume frente a la sociedad. Se convierte en un elemento de la estrategia que debe ser medible. Estas visiones en términos de Lindbaek (2003) se enmarcan en un enfoque descriptivo (caracteriza lo que de hecho está haciendo la empresa). Por otro lado, estudiosos en el área de RSE se enmarcan en un enfoque normativo donde se detalla lo que se piensa que la corporación debería estar haciendo (siguiendo, nuevamente, a Lindbaek, ob. cit). Este es el caso de Guédez quien afirma que la RSE es una alianza social, es decir la capacidad de la empresa de trabajar en conjunto con la comunidad a favor de un propósito, pero que convive con la filantropía y la inversión social (La Ética y La Gerencia, 2004). También el caso de Francés (2007) quien manifiesta que la RSE es un concepto tradicional y debe hablarse de Compromiso Social: el ir más allá de la mera responsabilidad, ser parte intrínseca de la estrategia.


¿Clima organizacional está relacionado con la Responsabilidad Social Empresarial?


Las acciones de RSE deben enfocarse en primera instancia hacia los públicos internos. Una empresa es socialmente responsable cuando se integra al desarrollo social y cultural de la comunidad, pero también cuando potencia la relación con sus propios empleados, ya sea a través de mejoras en el ambiente laboral o permitiendo el entrenamiento y desarrollo (crecimiento profesional y personal) de cada uno.

En palabras de Mariela Colmenares, Vicepresidente de Comunicaciones Externas y Asuntos Sociales de Banesco (Battaglia, 2006):

“No podemos ejecutar acciones sociales con la comunidad si no garantizamos un ambiente laboral digno, caracterizado por la libertad sindical, respeto a las diferencias, igualdad de género, así como el desarrollo profesional de quienes laboran en la empresa. Ofrecer un clima organizacional favorable, genera mayor productividad del personal, cosecha la fidelidad hacia la empresa y propicia la formación de círculos virtuosos que motivan a los empleados a superar las metas de trabajo”.


¿Cómo fomentar la práctica de RSE en la formación de Gerentes en los recintos universitarios?


Hay universidades donde la ética es cuestión de principios, haya presiones externas o no. Para otras es sólo moda. A los gerentes estratégicos en formación debe hacérseles conscientes de las dificultades del entorno y de la RSE que deben asumir frente a ellas. Para Molina (s.f.), docente- investigador de la Universidad Pontificia Bolivariana en Medellín (Colombia) es necesario mostrar de viva voz a quiénes ejercen RSE, invitar a los jóvenes a que se involucren en estas acciones a través de prácticas profesionales, las facultades de administración y negocios deben estudiar los modelos de RSE exitosos.

6 de diciembre de 2009

¿Qué Es y Para Qué Sirve un Assessment Center?



Desde "El Método" con Pablo Echarri, nos interesó este instrumento, pero también nos dejó un poco inquietos por sus implicancias éticas y sus fines reales. Esta nota quiere demitificar el AC y verlo como lo que es: una valiosa herramienta.




La necesidad de las empresas de una rápida planificación y selección de sus recursos humanos tiene en los Assessment Centres uno de los métodos más completos y selectivos. La perfecta unión de test clásicos y pruebas interactivas de los Assessment, proporciona una visión objetiva sobre la experiencia, logros, motivación y competencias, tanto de los directivos como de los empleados.



Pero, ¿qué es un Assessment Centre?

Básicamente, un Assessment Centre es un proceso estandarizado de evaluación, diseñado para minimizar todas las distintas formas de sesgo que pueden ocurrir en una evaluación, asegurando a cada participante el respeto al principio de igualdad de oportunidades, ya que éstos pueden demostrar sus capacidades a través de un amplio abanico de situaciones.

Así, los Assessment Centres o Centros de Evaluación, están dirigidos a valorar y examinar el potencial, las experiencias y capacidades actuales de una persona, así como su posible desarrollo profesional.

Sea cual sea su empleo, su cualificación inicial, su puesto en la empresa o su responsabilidad, todo profesional está obligado a aprender constantemente cosas nuevas. Y a su vez, la empresa a conocer el desarrollo y competencias de su personal, en busca de su multioperatividad.


Los Assessment aportan, por tanto, una información de doble dirección. La empresa obtiene un conocimiento más profundo de sus profesionales y éstos, a su vez, pueden participar de forma más directa y consciente en su propio desarrollo profesional, toda vez que se produce una toma de conciencia más objetiva de sus propias aptitudes, competencias y limitaciones.



¿Para qué sirven los Assessment Centres?

Los usos y aplicaciones de los Assessment Centres son variados, ya que como técnica aporta una información muy objetiva, fiable y actualizada, muy difícil de conseguir a través de otros sistemas de recursos humanos, dentro de una compañía.



Sus aplicaciones más importantes son:

  • Selección y reclutamiento externo.
  • Promoción interna a puestos con responsabilidades de gestión.
  • Evaluación del potencial de gestión.
  • Planificación de carreras.
  • Reclutamiento interno de candidatos–profesionales, para programas de management.
  • Detección de necesidades de formación.


Características de los Assessment Centres

Podemos identificar cinco características básicas que definen el diseño y la realización de los Assessment Centres, éstas son:

1. Evalúan varias competencias.

2. Integran diversas técnicas.

3. Participan varios candidatos simultáneamente.

4. Integran datos de varios evaluadores.

5. Cumplen varios objetivos: selección; evaluación del potencial; planificación de carreras, detección de necesidades de formación...


No obstante, los Assessment son procedimientos extensos y exhaustivos que exigen el cumplimiento de una serie de claras premisas para su correcto desarrollo y enfoque:


  • En primer lugar, la identificación de un máximo de 6 a 8 competencias relacionadas con el puesto. Elegir un número mayor de competencias amenazaría la objetividad de las observaciones, al producirse un solapamiento entre ellas.
  • Cada competencia identificada debe ser evaluada por un mínimo de 2 técnicas o herramientas.
  • Los sistemas y métodos de evaluación deben adaptarse a las competencias identificadas dentro del marco de cada empresa, esto es, debe existir una personalización del proceso.
  • Cada participante debe ser observado por evaluadores diferentes, durante la realización de los distintos ejercicios.
  • Aunque cada empresa define el colectivo objeto de evaluación, en función de sus necesidades, lo normal es que se busquen titulados superiores, con dominio de un idioma adicional y un margen de edad de entre 25 a 45 años.
  • Debe existir desde el comienzo, un plan de comunicación fluido entre la empresa, los evaluadores y los participantes, cuyo contenido sea informar, con transparencia y nitidez, sobre los objetivos, finalidades y características del proceso de evaluación. Una mala información puede generar resistencias internas por parte de evaluadores y participantes, que afectarían directamente al proyecto y sus resultados.
  • Finalmente, al término del Assessment se debe realizar una puesta en común de las evaluaciones y dar feedback a los participantes.

No debemos olvidar que uno de los objetivos principales que persigue todo Assessment es el desarrollo profesional, y la mejor técnica de autodesarrollo parte del conocimiento de cada profesional, de sus puntos fuertes y necesidades de mejora.


1 de diciembre de 2009

¿Cuánto cuesta subir tu autoestima?


Las técnicas de coaching (asesoramiento) se han popularizado en recientes años con la promesa de equilibrar la vida profesional y personal de los individuos, así como de brindarles herramientas de liderazgo, resolución de conflictos, negociación, entre muchas otras.
"El coaching es un proceso de entrenamiento individual, estructurado de forma que permita a una persona desarrollar su potencial y aumentar su nivel de resultado. Se basa en una relación de colaboración y un proceso claro, centrado en objetivos que deben lograrse y en los medios que permiten a las personas interesadas pasar a la acción. Al trabajar con su cliente en un ambiente enteramente confidencial, el coach ayuda a éste a suprimir los obstáculos que le frenan y le ofrecen desafíos que les permiten alcanzar nuevos niveles de éxito", establece la página Aprende Coaching.

En México existen algunas empresas como Leadmex, Mexworks, Visionar Training, Grupo México Humano y Grupo Desafío encaminadas a dar este tipo de cursos, enfocados principalmente a liderazgo y a la auto-ayuda.

Dichos cursos, por lo general, se dividen en tres módulos en los cuales el individuo va explorando diferentes facetas de su personalidad. El primer "seminario" con una duración de 3 días aproximados, tiene un costo promedio de 5,000 pesos, mientras que los otros dos pueden tener costos por encima de los 8,000 pesos y con una duración de hasta 3 meses, con sesiones los fines de semana.
El primer curso cuenta con un aproximado de 50 a 100 participantes, los cuales se van reduciendo en 50% aproximadamente por cada seminario que pasa. Por lo que los ingresos de una de estas firmas por curso van de los 250,000 a 500,000 pesos en promedio.
Estos cursos prometen a quienes asisten que tendrán la oportunidad de superar trabas que los frenan en el aspecto emocional y profesional, influyendo en su autoestima

Mecánica vivencial
Los cursos tienen un sentido vivencial en donde los participantes resuelven sus conflictos y desarrollan habilidades personales a través de diversas técnicas, sin embargo, no existe una metodología claramente definida en estos cursos por lo que no en todas ocasiones este coaching es impartido por profesionales (psicólogos y terapeutas), de acuerdo con la psicóloga Leonor Valadéz.

Otra desventaja es que no existe una certificación apropiada para corroborar que quien imparte los cursos tiene conocimiento sobre el tema, además al ser técnicas dirigidas directamente a los individuos, a sus emociones y procesos mentales, si no son dadas de manera responsable pueden generar impactos negativos en el participante, de acuerdo con la psicóloga.

"Cómo te enteraste del curso, la fuente de la cual proviene la información, el currículum, la experiencia laboral y la experiencia de vida" son importantes para determinar si quien da el curso tiene la validez necesaria de acuerdo con Ana Paula Santamarina, terapeuta de Casa Suahini.

"Si alguien va a enseñar algo sobre adicciones debe ser adicto para poder hablar de ellas. Otro punto importante y que no conoces hasta el momento de llegar al curso es la capacidad de exponer y de transmitir del expositor", agregó.
Para Santamarina, no es necesario que quien lidera el curso deba necesariamente tener grados en psicología o terapia, pero si contar con estudios previos relacionados al área que está tratando.

De acuerdo con la psicóloga, así como con los encargados de dar este tipo de cursos, los seminarios no reemplazan a una terapia de psicoanálisis, pero si pueden tener un impacto en las personas que asisten a ellos.

Algunas instituciones que se encargan de avalar y certificar este tipo de cursos son la Academia Interamericana de Coaching en México que desde 2006 emite certificaciones en Coaching de Negocios, y es avalado por Coach Partners International en Europa y la Asociación Mundial de Coaching de Negocios, además de la Asociación Mexicana de Coaching que registra a las empresas dedicadas a dar estos cursos.

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