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Test Psicológicos

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30 de agosto de 2010

Coaching, una estrategia pensada en sacar el máximo provecho del factor humano


¿Qué es y para qué sirve?

Partamos del síndrome de la infelicidad, el cual afecta los resultados corporativos. La depresión, por otra parte, se ha convertido en una de las principales causas de ausentismo laboral. Además, existen dos fuentes de tensión en el trabajo: Primero, el temor a perder el empleo y, segundo, la exigencia en todos los niveles a seguir.

Es aquí cuando el Coaching, según Portafolio, se convierte en un aliado gerencial, dado que lo que busca es que los seres humanos se acepten, se amen y se conozcan a sí mismos, para hacer evidente su potencialidad, es decir su talento y obtener logros extraordinarios que lleven a las compañías a contar con personal feliz y satisfecho con su trabajo y por ende elevar la productividad.

El Coaching es un método basado en una serie de preguntas que establecen un plan de trabajo, unas metas y una férrea disciplina en lo laboral y lo personal. Tiene como fin descubrir potenciales en las personas. Así lo define la entrenadora colombiana Bibiana Cortázar, en Cambio.

Ahora bien, este descubrimiento personal está encaminado a que las empresas puedan aprovechar diversas habilidades de sus empleados, pues con ello pueden hacer más labores sin aumentar la nómina.


Coaching empresarial

La implementación en las empresas ha recorrido un largo camino en la búsqueda de estrategias orientadas al incremento de los desempeños de las personas y equipos que dentro de una organización. Hoy, este término se utiliza en diversos espacios académicos, organizacionales y políticos. Lo que se intenta es asegurar comportamientos que se mantienen en el tiempo, ya que son la expresión de las capacidades que están instaladas en las personas.

A medida que el Coaching fue tomando fuerza en las organizaciones y posicionándose como una alternativa en la gestión del talento humano, emergieron expertos que convirtieron el tema en un negocio. Sin lugar a dudas les ha dejado beneficios económicos y al mismo tiempo grandes decepciones a quienes evidencian que después de mucho tiempo y dinero, los resultados no satisfacen ni se ajustan a las expectativas iniciales, pues se dejan llevar por la tentación de estar a la moda sin verificar si el remedio que buscaron era el requerido para su enfermedad. Así lo publicaEstrategialaboral.com.

Según el coach colombiano Jaime España, esta actividad se ha convertido en la herramienta corporativa predilecta para enfrentar los problemas que se presentan durante una crisis, o sencillamente para mejorar la productividad. Bibiana Cortázar, gerente estratégica de Vigor Empresarial, firma especializada en este ámbito, dice que“la actividad es dirigida por un entrenador, una especie de Rafiki, el mandril del Rey León que sin juicios y sin un consejo evidente logra que Simba encuentre dentro de sí las respuestas a sus problemas”.


¿Qué tan posicionado está en Colombia?

Según Cambio, el coaching entró a Colombia hace cinco años con menos de cien personas. Hoy cuenta con más de 500 entrenadores especializados en diversos frentes y se estima que el 40% del sector empresarial nacional utiliza sus servicios. Esa cifra convierte al país en uno de los tres mayores productores y exportadores latinoamericanos de esta actividad, al lado de México y Argentina.

No obstante, mientras las compañías colombianas están descubriendo los beneficios de contar con el apoyo de un coach, en Estados Unidos y Europa más del 50% de las grandes multinacionales se benefician del coaching diariamente.

Para Portafolio, en nuestro país se están ofreciendo programas de Coaching, respaldados por escuelas internacionales. Y ahora Coaching For Wellness a través del Centro de Liderazgo Integral Cumbres abrió el programa de coaching empresarial y de vida que inició actividades en Colombia desde febrero.


Tipos

Coaching ejecutivo o directivo. Es un entrenamiento para el trabajo, el ‘saber hacer’, el mejoramiento de resultados y el aumento del desempeño. Está dirigido a ejecutivos y directivos.

Coaching en productividad. Es un entrenamiento para ser más productivo y alcanzar más resultados en menor tiempo. Está dirigido a mandos medios y personas evaluadas por resultados.

Coaching de vida. Es un entrenamiento para el desarrollo personal, basado en establecer un plan de vida y el desarrollo de competencias relacionales. Está dirigido a personas de cualquier ámbito con afán de crecer espiritualmente.

Coaching transformacional. Una oportunidad de contribuir para otras vidas y apoyar a cada ser humano a crear resultados extraordinarios en su vida, su familia y entorno. Apoyar a que cada ser humano se encuentre a sí mismo; descubra su potencial y lo ponga al servicio de la humanidad.

Un punto de vista para pensar…

“El Coaching es mucho más que una moda y creo que llegó para quedarse, sin embargo, en este momento corre el riesgo de ser sustituido por nuevos modelos que prometen resultados más efectivos y en menos tiempo”, José Manuel Vecino P, Gerente de Job Management Vision, consultor empresarial y docente universitario.

El aporte de la Psicología a los procesos de mejora organizacional



La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio de centra en un aspecto muy particular, el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relación con la naturaleza está establecida por el trabajoproducto preexiste en su conciencia antes de producirlo. En función de ello, podemos definir a la psicología laborar como una ciencia aplicada de carácter social que, haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia.
Por otro lado, las , definidas como un sistema constituido por un grupo de personas que conforman subgrupos sectoriales, integrados por individuos interactuantes e interdependientes, constituyen un sistema abierto en constante comunicación con el contexto para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades. Dentro de éstas podremos observar un sistema formal, con sus normativas de procesos, y un sistema informal determinado por la actividad e interacción habitual de la organización. La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. Este grupo humano interactúa entre sí en dos planos. . .

Interpersonal: mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones, etc.

Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura; definida en tareas y expectativas predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones.

Definidos ambos elementos, podemos decir que la psicología se relaciona con la organización a través de los recursos humanos. La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. 

Una organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. Desde esta perspectiva, el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y, en virtud de ello, la organización tendrá por desafío conocer, en cada empleado, cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organización.

26 de agosto de 2010

Cómo son los “despedidores profesionales” en Chile


El personaje que protagonizó George Clooney en “Up in the air” también tiene una versión nacional. Claro que acá no se trata de un ejecutivo que viaja por el país informándole a la gente que ha quedado sin trabajo, sino que son consultoras que realizan un coaching a quienes deberán comunicar la noticia y a quien queda cesante.

Se imagina un trabajo que consista en enseñarle a despedir empleados o a acompañar a un cesante durante sus primeros meses de desocupación.


Aunque le parezca poco común, esa labor se realiza en Chile desde la década de los ‘90s y se llama “Outplacement”.

Consiste en “dar una asesoría a la empresa y a sus colaboradores en el proceso de desvinculación laboral; reduciendo el conflicto emocional que esto produce”, según lo define Price WaterHouse Coopers.

Además, este coaching orienta a las personas sobre cómo aprovechar sus fortalezas y planificar su futura carrera laboral de manera eficiente y exitosa.

Algo similar a esta función encontramos en la película nominada al Oscar y protagonizada por George Clooney, “Up in the air”, donde el protagonista -Ryan Bingham- era contratado por empresas de diferentes ciudades de Estados Unidos para despedir empleados.

La versión nacional de esta labor la cumplen consultores como Víctor Oliva, Director y Psicólogo Organizacional de Ecolíder-Entrepreneur Consultores Asociados, quien entrega algunas de sus claves para realizar un despido sin generar mayor impacto en quien recibe la notificación.

“Es importante que quienes van a entregar la noticia no engendre sentimientos de culpa, porque hay fuerzas organizacionales que son superiores a la capacidad de decisión de una persona. A veces las personas que van a desvincular simplemente tienen que cumplir una orden”.

Por ello, es importante que quien deba despedir a un empleado sepa manejar las emociones generaras durante la notificación.

“La primera respuesta de quien recibe la noticia es de culpa, de rabia o de decepción y tiene que ser manejada. A nadie le gusta que le digan que se acabó su contrato y lamentablemente las personas no saben ver la oportunidad que hay ahí”, cuenta Oliva.

Por ello, existen estas consultoras que acompañan a los gerentes generales, gerentes de recursos humanos o a sus asistentes durante el proceso y también apoyan emocionalmente a quien recibe la noticia.

Pero además, las consultoras les entregan a las empresas varias claves que permite enfrentar mejor esta tarea.

“Por ejemplo, nosotros jamás recomendamos despedir en día viernes porque viene el fin de semana y la gente se molesta mucho. Tampoco en día lunes, porque las personas están emprendiendo el orden de la semana. Lo mejor es que sea un miércoles o jueves, pero tampoco en la última hora de la tarde, sino que mejor a media tarde o llegando en la mañana”, cuenta Oliva.

Cómo se compaña al despedido

Según precisa Pablo Massu, Gerente General de BVM consultores, el coaching que ofrece un Outplacement invita a ver el despido como una oportunidad.

Por ello, se realiza una capacitación a quien está sin trabajo para que conozca sus fortalezas y debilidades laborales.

“Lo que le va a ayudar a la persona para buscar trabajo en una nueva área, una nueva empresa o rubro”, según cuenta Massu.

Además, el Outplacement entrega herramientas para buscar un nuevo empleo de forma eficiente o desarrollar un proyecto personal.

Pablo Massu agrega que este acompañamiento se puede extender durante 4 a 5 sesiones -de 1 a 2 horas- y el tipo de trabajador que principalmente recibe Outplacement son jefes, gerentes y directores de empresas.

Los costos del coaching son pagados por la empresa y la mayoría de las compañías que lo contratan están enfocadas al desarrollo de la Responsabilidad Social Empresarial, según cuenta Massu.

Gisela López Alfaro

22 de agosto de 2010

Teletrabajo: qué deben saber las empresas y los empleados para capitalizar sus ventajas


En la actualidad, más de 2 millones de personas ocupan puestos "remotos". Qué ventajas tiene esta modalidad para las compañías. Cuáles son los perfiles más indicados para trabajar a distancia. Los días preferidos de la semana para activar esta práctica. El proyecto para regular la actividad.


Con la intención de lograr una mejor calidad de vida laboral para el personal, cada vez más empresas argentinas se animan a dejar atrás la vieja idea de que un empleado debe permanecer en la compañía entre las 9 y las 18 para ser productivo, y están implementando programas de trabajo remoto.


Se trata de una práctica que viene avanzando a pasos agigantados. Los datos oficiales indican que, a fines del 2009, alrededor de 1,6 millones de personas eran teletrabajadores, una cantidad que, según estimaciones privadas, se duplicó en el último año y medio. No obstante, sólo el 15% están en relación de dependencia. El resto lo hace de forma autónoma.

De acuerdo a los especialistas en clima organizacional, dentro de las nuevas prácticas a las que, en la actualidad, recurren las áreas de RRHH de las firmas, se destacan:

  • La flexibilidad horaria: Consiste en dar la posibilidad al personal de entrar entre las 8.30 y las 9.30 e irse entre las 17.30 y las 18.30

  • Bancos de horas: Se trata de acumular horas durante la semana, con el fin de retirarse antes los viernes o directamente no concurrir a la oficina.

  • El teletrabajo: A diferencia de las dos anteriores, esta última modalidad tiene ventajas directas también para las empresas como, por ejemplo, la retención y fidelización del personal, la reducción de costos y la mejora de la productividad y del clima laboral.

Quince días viajando
Así, al pedido de cambio de los hábitos laborales tradicionales por parte de las nuevas generaciones, que están copando las compañías, se le suman el avance de la tecnología y los trastornos que en las grandes ciudades suelen ocasionar los trayectos diarios al lugar de trabajo.

De hecho, según un informe de la operadora mundial de espacios de trabajo Regus, el 26% de los empleados argentinos utiliza más de 90 minutos a diario para realizar en el trayecto de ida y vuelta a su fábrica u oficina.

Al cabo de un año, ¿de cuánto tiempo se trata? Una hora de viaje (ida y vuelta) al trabajo, representa cinco horas por semana o 250 al año. Y considerando 50 semanas, esto equivale a 10,4 días por año.

En tanto, la realización de este mismo cálculo para un trayecto de una hora y media de duración da un total de 15,6 días al año. En definitiva, muchos pasan el mismo tiempo que tienen de vacaciones, viajando a sus trabajos.

Y aquellos menos afortunados que, para ello, a diario destinan dos horas de su tiempo, al llegar diciembre habrán permanecido 20,8 días arriba de un colectivo, tren o, en el mejor de los casos, manejando su auto.

Otro de los perjuicios que tienen que sufrir los empleados es el costo del transporte. Del relevamiento de Regus surge que, en la Argentina, para los trabajadores este gasto supone un 4% del salario anual.

Como si todo esto fuera poco, estudios médicos revelan que la tensión producida por el traslado puede dar lugar a un aumento de la presión sanguínea, problemas musculoesqueléticos, un incremento de la agresividad, como así también efectos adversos en el rendimiento cognitivo.

El 70% quiere teletrabajar
Ante todos estos inconvenientes, la posibilidad de trabajar desde el hogar, u otro lugar distinto a la oficina, pareciera que, en la actualidad, es el deseo de buena parte de los argentinos. Así, al menos, lo reveló una encuesta realizada en el último año por la consultora Jobing sobre 200 trabajadores activos.

De acuerdo al sondeo, siete de cada diez empleados en relación de dependencia considera que sus tareas son teletrabajables, por lo menos, tres días a la semana.

Al respecto, el director de la firma, Fabio Boggino, aseguró que “para las empresas que implementan el teletrabajo se genera un incremento en 58% en la productividad de los empleados, y a ello hay que sumarle 64% de ahorro sobre el costo anual que un colaborador que trabaja a distancia implica para la compañía."

Entre otras de las ventajas, los defensores de este sistema hacen hincapié en que para las organizaciones se amplía el abanico geográfico a la hora de incorporar personal ya que, aplicando dicha práctica, pueden tomar profesionales de otros lugares.

Pero, ¿en qué consiste el teletrabajo? Tal como lo definió el consultor Bernardo Hidalgo (foto) en el cuarto Congreso de Management y RRHH “Los dos hemisferios”, se trata de “la acción de desarrollar toda o parte de la actividad laboral desde un lugar alejado de la oficina del empleador, utilizando tecnologías de la información y comunicación para mantener un vínculo con la misma.”

17 de agosto de 2010

El exceso de trabajo cansa y quema


Las largas jornadas y las exigencias laborales aumentan el riesgo de fundirse. La idea es construir rutinas diarias que incorporen actividades lúdicas y descanso.

entirse física y emocionalmente agotado, rendir poco en el trabajo, experimentar una cierta fobia hacia los compañeros, ver con desilusión el futuro y vivir desmotivado por lo que se hace no es simple cansancio.

Se trata del llamado síndrome del trabajador quemado (o burn out), un trastorno incubado a partir de las altas exigencias laborales y las extensas jornadas de trabajo.

Juan Vicente Conde, ex presidente de la Sociedad Colombiana de Medicina del Trabajo, explica que hasta hace poco muchas de estas manifestaciones se confundían con otras enfermedades ligadas a la fatiga o a otros trastornos psicosomáticos.

"Esta alteración -dice Conde- es producto de la suma de largas jornadas de trabajo, de la elevada tensión que se genera durante el desarrollo de una tarea, de la insatisfacción que se siente en el entorno laboral y de una mala adaptación física y mental".


No se escapa nadie

Vale decir, de acuerdo con el especialista, que la mayoría de los trabajos que hoy desempeña la gente reúne esas condiciones.

Es decir que desde un obrero de la construcción hasta un alto ejecutivo pueden acabar siendo víctimas de este síndrome, si no toman las medidas necesarias para prevenirlo".

Un caso sonado es el del mandatario del Brasil, Luiz Inácio Lula da Silva, que tuvo que suspender a fines de enero su viaje a Davos (Suiza) para asistir al Foro Económico Mundial.

Su organismo le cobró las largas e intensas jornadas de trabajo cuando ya estaba en el avión que lo llevaría a Suiza: se sintió mareado y embotado, tanto que su médico personal decidió hospitalizarlo.

Según el diagnóstico, tenía un aumento anormal de la tensión arterial debido a un desajuste cardiovascular, causado por su estado físico y emocional. En otras palabras, tenía fatiga acumulada. Su cuerpo no daba más.

Y aunque en el caso de Lula el asunto se presentó súbitamente, lo cierto es que este trastorno se manifiesta con síntomas físicos y mentales.

En general, unos dependen de otros: desmotivación, depresión, fatiga, trastornos del sueño, úlceras, hipertensión, colon irritable, lumbalgias, tensión muscular y enfermedad coronaria, entre otros.

Este síndrome también se manifiesta con irritabilidad, incapacidad para concentrarse, distanciamiento afectivo, menor capacidad laboral, trastornos en las funciones sexuales, comportamiento hostil y actitud conflictiva.

En fases muy avanzadas se presentan trastornos depresivos mayores, que pueden desembocar en suicidio.

Algunos afectados tienden a ausentarse del trabajo y son proclives a las adicciones.


Este trastorno se puede prevenir

La prevención de este síndrome tiene como base la aplicación de programas preventivos de salud ocupacional que en Colombia están definidos por la ley.

El empleado debe poner de su parte cuidando sus hábitos de vida: trabajar en forma organizada, controlar el estrés, comer en forma balanceada, respetar el descanso y hacer actividad física al menos tres veces a la semana. El tratamiento consiste en manejar los síntomas por separado, con un equipo interdisciplinario en el que concurran especialistas en medicina del trabajo y psicólogos laborales, entre otros.


¿Qué es una jornada laboral?

Es la convenida entre el trabajador y su empleador y se enmarca dentro de los límites definidos por la ley.

En Colombia la jornada máxima legal diaria es de 8 horas (48 a la semana) o de 6 horas diarias (36 a la semana) para los menores autorizados a trabajar.

Puede acordarse, de manera temporal o indefinida, la organización de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar a la empresa o a alguna de sus secciones en forma ininterrumpida (como ocurre con las salas de urgencia), durante todos los días, siempre que el turno no exceda las 6 horas al día y las 36 horas a la semana. En estos casos no hay lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo.

7 de agosto de 2010

El mercado laboral de Estados Unidos expulsó 131.000 puestos de trabajo en julio


La cifra prácticamente duplica las estimaciones previas de analistas privados. El desempleo se mantiene constante en el 9,5 por ciento.


La economía de Estados Unidos dijo adiós a 131.000 empleos en el mes de julio, según los datos publicados por el Departamento de Empleo norteamericano.

A pesar de esta mala cifra, mucho peor de lo previsto por el mercado, la tasa de desempleo se mantiene estable en el 9,5%.


Además, se ha revisado fuertemente a la baja el dato de junio, cuando se destruyeron 221.000 puestos de trabajo, frente a los 125.000 que se anunciaron hace un mes.

Los 84 analistas consultados por Bloomberg esperaban de media una pérdida de 65.000 puestos de trabajo y que la tasa de paro se levase una décima hasta el 9,6%.

El dato de empleo en el sector privado refleja la creación de 71.000 puestos de trabajo en julio, lo que supone la contratación de un total de 630.000 trabajadores por parte de las empresas privadas en lo que va de año.

Por contra, el sector público destruyó 202.000 puestos de trabajo en julio, debido principalmente a la finalización de los contratos temporales de 143.000 personas empleadas en la elaboración del censo de 2010.

El pasado martes, el secretario del Tesoro de EE.UU., Timothy Geithner, ya advirtió de que es posible que la tasa de desempleo registre subidas durante unos meses antes de bajar debido al incremento de la población activa.

"Ante la esperanza de que puede haber trabajo, regresan a la búsqueda y eso puede causar un alza temporal en la tasa de desempleo", dijo Geithner.

Asimismo, el presidente de la Reserva Federal de EE.UU. (Fed), Ben Bernanke, advertía también de que "aún persisten notables limitaciones a la recuperación" y apuntó que el mercado laboral, a pesar de la mejora iniciada este año, necesitará un tiempo "significativo" para recuperar los 8,5 millones de empleos perdidos en 2008 y 2009.

Google, a juicio por despedir a un empleado "demasiado viejo"


El demandante dice que fue despreciado por el vicepresidente de 38 años, que le dijo que sus ideas eran "obsoletas", además de recriminarle que era "lento".


Google, propietario del motor de búsqueda de Internet más popular del planeta, recibió la orden de defenderse contra una demanda presentada por un ex administrador quien dijo que fue despedido por "ser demasiado viejo", despejando el camino para un juicio.


La Corte Suprema de California decidió unánimemente que un tribunal se equivocó en desestimar la acusación de Brian Reid, quien fue contratado en el 2002 como director de operaciones e ingeniería y despedido menos de dos años después a los 54 años, luego de que se le dijera que no "encajaba culturalmente".

Así, el veredicto sostuvo la decisión de una corte estatal de apelaciones refiriendo que el tribunal original se equivocó en desestimar la causa, informa la agencia Europa Press.

La corte de apelaciones dijo que el juicio debió considerar "comentarios fuera de lugar" de los colegas de Reid, como que era un "hombre viejo" y un "viejo chapado a la antigua", que podrían ser evidencia de discriminación.

De esta manera, el fallo implica que el caso volverá a verse en la corte.

"Brian Reid no fue despedido a causa de su edad", dijo Andrew Pederson, vocero de Google en Mountain View, California, en un comunicado enviado por correo electrónico.

"Esperamos demostrar en la corte las razones legítimas y no discriminatorias por las que se dejó ir al señor Reid", agregó.

Reid es un ex profesor asociado de ingeniería eléctrica en la Universidad de Stanford, quien ayudó a desarrollar el motor de búsqueda AltaVista, detalla Europa Press.

El demandante acusa que, mientras se encontraba en Google, fue sometido al desprecio del vicepresidente de 38 años, quien le dijo que sus ideas eran "obsoletas" y "muy antiguas para tener importancia", además de recriminarle que era "lento", "confuso", "inactivo" y "letárgico".

Reid también indicó que otros colegas se burlaban de su edad, y comentó una broma respecto a que una caja de CD en su oficina debería ser un "LP", según los registros de la corte.

La Corte Suprema debía ver si aplicar en casos de discriminación laboral en California una doctrina de la corte federal en la que se ignoran los comentarios de colegas o supervisores que no están en el proceso de toma de decisiones.

El juez Ming Chin, en su escrito para la Corte Suprema de California, afirmó que existe un gran desacuerdo sobre cómo aplicar la doctrina, y que es mejor considerar esos comentarios en el contexto de otros hechos de un caso, concluye Europa Press.

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