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30 de septiembre de 2010

Coachplacement: el despido empático


Hace unos años y, no muchos, era impensable que en España las empresas optasen por solicitar servicios de outplacement. Esta técnica, surgida tras la Segunda Guerra Mundial en EEUU ante la necesidad de recolocar el excedente de soldados, comienza a despegar en España en el año 2000. Por este motivo, todavía existe un desconocimiento de las ventajas y el proceso en que consiste un programa de outplacement. Sin embargo, la crisis económica ha popularizado este término ya que las empresas se ven inmersas en arduos procesos de despidos y requieren el asesoramiento de expertos que ayuden, tanto a la empresa como al ex empleado, a superar este doloroso trámite.

Una nueva disciplina que ofrece aún más ventajas y que disminuye el tiempo de búsqueda de empleo por parte del candidato es el llamado Coachplacement. El Coachplacement surge de la unión del coaching con el outplacement, “Es un tipo de servicio que estamos ofreciendo actualmente con unos excelentes resultados”, comenta Ángeles de la Flor, Directora General de Atesora, consultora especializada en outplacement, liderazgo, coaching y diagnóstico, y añade “al combinar las dos disciplinas el tiempo de búsqueda se disminuye de manera significativa”.

Los programas de outplacement ayudan a recolocar al empleado, reduciendo su tiempo de búsqueda de empleo. Sin embargo sigue existiendo mucho desconocimiento respecto al alcance del servicio, “muchas empresas creen que el programa únicamente consiste en ayudar al candidato a hacer un buen CV o entrenarle en la técnica de entrevistas”, cuando la realidad es bien distinta. Es una ayuda mucho más amplia. Los consultores de outplacement, por un lado, “entrenan en el despido” a los responsables de las empresas, para que el proceso sea impecable. El desvincular a una persona es un proceso en el que conviene estar preparado y no sólo llevar los papeles del finiquito. La persona encargada del despido debe tener el mensaje muy interiorizado y tiene que saber de gestión emocional. De esa manera, se conseguirá que el trámite no sea tan doloroso y que ambas partes salgan beneficiadas. “Lo cierto es, que nuestro principal trabajo lo realizamos con el candidato. Le acompañamos durante su proceso de búsqueda. Es importante que vuelva a confiar en sí mismo, en sus posibilidades profesionales y en sus conocimientos, que entienda, que el mundo no se acaba con el despido”, afirma Ángeles de la Flor.

Asimismo, gracias al coaching la persona despedida podrá verse reforzada emocionalmente, rompiendo con creencias limitantes y planificando cuál es el camino más conveniente para su carrera profesional. “Es importante que el candidato gestione adecuadamente su emocionalidad”, añade de la Flor. Muchas veces se tiende a hacer algo de lo que luego uno se puede arrepentir, como, por ejemplo, hablar mal de tu ex jefe o criticar a la empresa con alguien a quien consideras “un amigo” y no caes en que también es “un contacto”, un leve matiz pero que puede ser crucial. A partir de ahí, el coach se encarga de ayudar a que la persona no caiga en la desconfianza y pueda descubrir el camino profesional que es más válido para él. Pese a que el periodo de recolocación se ha incrementado en 1,3 puntos, la unión de las dos disciplinas hace que las posibilidades de encontrar un nuevo empleo aumenten sustancialmente.

En definitiva, el coachplacement ayuda a las empresas a tratar con sumo cuidado el proceso del despido, garantizar que su ex-empleado sea acompañado por un equipo de profesionales (coach + consultor senior de carreras + equipo de prospección de mercado) que van a ayudarle, no sólo a minimizar el impacto que el propio despido puede generar sino a aportarle la luz necesaria para que no se considere “un despedido” sino un “activo importante para las empresas en vías de recolocación”. En definitiva a que llegue a considerar su despido no como un punto final, sino como un punto y seguido en su carrera.

5 de septiembre de 2010

Jefes y empleados tóxicos: ¿quiénes son los más “peligrosos” en las empresas?


Con su pesimismo, quejas y mal humor, estos “personajes” son quienes siembran la semilla de la discordia. ¿Un perfil conflictivo se puede detectar a tiempo? Expertos consultados por iProfesional.com revelan qué conductas y caraterísticas los definen y cuentan qué hacen con ellos las compañías.


Entrevistas y evaluaciones psicotécnicas mediante, al momento de incorporar un empleado, tanto las consultoras externas como las áreas de Recursos Humanos de las empresas no dejan ningún detalle librado al azar. Sin embargo, muchas veces ellos ingresan igual y hoy casi no existe compañía que no tenga entre sus filas a un trabajador o -lo que es peor- un jefe tóxico.


Con su pesimismo, quejas y mal humor, estos “personajes” son quienes, generalmente, siembran la semilla de la discordia puertas adentro de las organizaciones y contribuyen a generar un mal clima laboral.

Claro que, muchas veces, son las propias empresas las que permiten e incluso, con el fin de tener un “informante”, fomentan, la aparición de dichos perfiles.

¿Un trabajador conflictivo se puede detectar a tiempo? “A veces sí, pero otras no. Porque si bien la toxicidad se puede definir como la cualidad de una persona, se pone en evidencia en la relación con los otros. Y esto es muy difícil de hallar en un proceso clásico y tradicional de selección”, explica Eduardo Press, director de la Escuela Argentina de Psicología Organizacional.

De todos modos, aquel consultor experimentado, con ojos y oídos muy entrenados, puede ver alguna señal, pero tiene que hilar muy fino porque -en general- los problemas que en un proceso saltan a la vista son aquellos más serios o explícitos.

Además, los candidatos pueden ser personas capaces, habilidosas en lo suyo y bien formadas pero que, en las relaciones con las otras personas, muestran importantes falencias.

Piroska Meleg, directora de la consultora que lleva su nombre, no adhiere al concepto de “personas tóxicas” sino que prefiere hablar de “relaciones difíciles”. En su opinión, éste es el tema del que hay que ocuparse en lo laboral y en las organizaciones.

Meleg señala que cuando hay un empleado altamente negativo o inadaptado, suele ser porquees una persona que, por sus capacidades técnicas y profesionales o por su expertise y conocimientos, resulta imprescindible, en ese momento, para la empresa.

“A veces sucede que, en el proceso de selección o evaluación, señalamos respecto de algún candidato actitudes que prevemos pueden dar lugar a conductas interpersonales indeseables. Sin embargo, en ocasiones, las organizaciones deciden incorporarlo porque necesitan sí o sí su aporte”, manifiesta la consultora en Recursos Humanos.

Y añade: “En esos casos, hacemos todas las recomendaciones y salvedades posibles para neutralizar en la mayor medida posible las consecuencias de su presencia”.

Los perfiles conflictivos requieren una actitud muy firme y definida de parte de las compañías, es decir, límites y pautas que se cumplan a rajatabla, bien enmarcados en lo legal. Son personas a ser toleradas solamente mientras sean imprescindibles por algún motivo, dado el perjuicio que por otra parte provocan.

Un secreto bajo cuatro llaves
Tener -o mejor dicho, padecer- entre sus filas un empleado tóxico es un secreto que las compañías suelen guardar bajo cuatro llaves. Sin embargo, es un tema que preocupa sobremanera a los responsables de Recursos Humanos, quienes suelen admitirlo sólo en off the record.

“El año pasado tuvimos dos casos de empleados tóxicos. Fue muy difícil abordarlos y tratar de revertir sus conductas. Los ayudamos, pero como ninguno de los dos lo logró, decimos dejarlos afuera de la empresa", cuenta a iProfesional.com, con cierto tono de alivio, el gerente de RRHH de una empresa de seguridad.

Y añade: “Sobre todo uno de ello, dentro del turno en el que trabajaba, era lo que comúnmente se conoce como la manzana podrida. Si bien nos costó desvincularlo, hoy puedo decir que fue una decisión acertada”.

En tanto, en una firma de servicios financieros de capitales estadounidenses también se vive una situación particular. Según cuenta una de las analistas de Recursos Humanos en estricto off the record, el caso es “sumamente delicado” porque el tóxico es el responsable del área.

"Hace varios meses que somos rehenes del mal humor de nuestro director, de sus malos tratos, presiones y hasta descalificaciones adelante de todos. Cuando en la segunda quincena de enero esta persona se tomó vacaciones, nos decidimos y junto a un compañero pedimos una reunión con el gerente general, a quien le contamos la situación", relata la analista de Recursos Humanos a este medio.

”Para nuestra sorpresa, fue el mismo número uno quien se puso al frente del problema. Contrató a un consultor externo con quien nuestro director ya viene llevando varias charlas. Si bien su mal humor sigue intacto, por lo menos en las últimas semanas no fuimos blanco de sus insultos. Veremos que pasa”, continúa.

Así, abordar o negar el problema depende de la cultura organizacional. En los casos en que deciden enfrentarlo, las compañías suelen tratarlo tanto desde las áreas de Recursos Humanos como acudiendo a asesoramiento externo.

Por qué “sobresalen”
Bajo el término tóxico se abarca a aquellos trabajadores que son perjudiciales para el resto de los integrantes de la empresa. Se destacan, principalmente, por provocar constantes conflictos.

También en este grupo se pueden incluir a los perfiles que no cumplen con sus funciones y hacen gala de su pereza incluso delante de sus jefes, los caracterizados por su incompetencia, y los culpables de fraudes o robos en el ámbito laboral.

Consultado por iProfesional.com, Andrés Hatum, profesor Asociado de Comportamiento Humano en la Organización del IAE Business School, da una definición sencilla pero contundente. “Es alguien que, de alguna forma, le hace mal a otro”, dice.

Para Gloria Cassano, directora de la consultora de Recursos Humanos homónima, los tóxicossuelen ser, además de pesimistas, quejosos ante las tareas que deben realizar y mentirosos para encontrar excusas e inventarse situaciones.

Asimismo, la especialista explica que pueden ser empleados que experimentan envidia frente al éxito de un compañero y eso lo manifiestan como crítica y chismes que no siempre son reales.

Los más peligrosos
Aunque estos empleados tóxicos pululan a diario por los pasillos y plantas de las compañías, todos los expertos sondeados por este medio coincidieron en que la situación es aún más complicada cuando la toxicidad proviene de los jefes o de aquellas personas con equipos a cargo.

Según Press, cuanto más abajo de la pirámide está la persona tóxica y, por lo tanto, menor nivel de compromiso tiene, más fácil resulta para la empresa resolver el caso y, si no revierte su conducta, “deshacerse de ella”.

Por el contrario, “cuando el tóxico es un jefe, gerente o director, más altas son las posiciones de quienes decidieron incorporar o promover a esa persona en la compañía y más difícil es que alguien reconozca y acepte que la elección fue errónea”, agrega.

Y como la resolución de estos casos suele ser complicada, en general las empresas contratan a un consultor o especialista externo.

Cassano también asegura que el problema más serio es cuando el tóxico es alguien que tiene gente a cargo, porque genera un clima desagradable que impide a sus colaboradores ser eficientes.

De acuerdo con la especialista, este tipo de jefes suele escatimar información y provocar roces con el criterio de "divide y reinarás". Además, no sólo tienen un sector que trabaja desorganizadamente sino que también muestran problemas para relacionarse con sus pares.

Cassano destaca que esta actitud genera "quintismo" y la empresa tiene problemas que recaen sobre los propios empleados, que deben trabajar más tiempo y con resultados pobres.

Asimismo, al estilo de liderazgo de aquel que cree que todo lo sabe, que es poco humilde para reconocer sus errores y que tiende a opinar de todo (de economía, de finanzas, marketing, recursos humanos, producción, ventas), también le calzaría bien la definición de tóxico ya que suelen ser difíciles de soportar.

Empresas esquizofrénicas
Desde el IAE Business School, Hatum comenta: “Un jefe tóxico, además de ser un mal jefe, forma parte de una organización tan esquizofrénica que lleva a que la gente se convierta también en tóxica”.

Además -advierte el profesor de la escuela de negocios-, es una persona que no debería crecer en la compañía porque no cuenta con todas las competencias necesarias en la carrera directiva, que tienen que ver con poder dirigir, delegar y desarrollar personas.

Pero, ¿por qué estos perfiles llegan a posiciones de responsabilidad? Al igual que Meleg, Hatum cree que pueden ser necesarios o funcionales para las organizaciones cuando, por ejemplo, se deben tomar decisiones con un alto impacto negativo.

Y perduran porque muestran una buena performance ya que consiguen los resultados que los accionistas esperan. Esto suele ocurrir, sobre todo, cuando la organización no tiene del todo consolidados los valores que espera de un directivo.

Claro que, más allá de lograr los objetivos, estos ejecutivos intoxican. Y aunque la corrosión que generan no se ve de inmediato, en el mediano y largo plazo tiene un fuerte impacto nocivo en la reputación de la compañía en el mercado. Así, ésta termina por no ser atractiva como lugar para trabajar.

En opinión de Hatum, el mayor ruido se genera cuando el ejecutivo tóxico es promovido a un lugar que debe ser ejemplificador. En estos casos -remarca- la dirección debería hacer una evaluación seria acerca de los pro y contras de ascenderlo porque, “por más que tenga una performance inobjetable, termina generando un clima de trabajo que es un horror”.

“El tóxico puede llegar a tener también una personalidad abrasiva, ya que tiende a pasar por encima de gente y generar cadáveres en su ámbito laboral, más allá de que alcance los objetivos económicos y financieros que se le piden”, enfatiza el experto en comportamiento humano.

En estos casos, sugiere Hatum, las empresas deberían poner en la balanza la eficacia, por un lado, y, por el otro, el respeto por los procesos, los valores y la gente y analizar cuál de los dos aspectos es más importante.

Fuga de talentos
Para los empleados, en tanto, es muy difícil trabajar con un jefe tóxico. Por este motivo, los que se terminan quedando a su lado son los perfiles más sumisos y los que no poseen otras oportunidades.

Logicamente, los talentosos o de alto potencial, ni bien se les presenta la posibilidad, se van de la compañía. ”Es difícil que trabajen con grandes talentos porque, inexorablemente, éstos se terminan cambiando de empresa”, subraya Hatum.

De acuerdo con lo expresado por Meleg, siempre los que ocupan un lugar diferenciado y de mayor poder, como son los jefes, tienen mayor efecto sobre su entorno.

”No con ello hay que desconocer la influencia altamente negativa que puede tener un empleado. Pero en ese caso, justamente, si el jefe encara de manera adecuada la relación, puede neutralizar los efectos dañinos en buena medida y, eventualmente, ir reorientando conductas hacia el camino correcto”, explica la especialista.

En cambio, continúa, si es el jefe el que está planteando relaciones inadecuadas, contraproducentes o hasta destructivas, esto se convierte en una exigencia muy grande para que el grupo pueda neutralizarla, dado el lugar de poder que ocupa. Por ello, conocer y caracterizar las actitudes y conductas interpersonales, la sensibilidad y la inteligencia relacional de los que están en la conducción, se hace especialmente crítico.

En su opinión, “una organización con un management sano, alineado y comprometido con valores humanos de excelencia y que los vive en el día el día, no sólo estará entre los 'mejores lugares para trabajar', sino que puede estar tranquila de que los resultados de su negocio serán siempre los mejores posibles. Porque las energías de su gente estarán volcadas, como corresponde, en producir, en realizar, en construir y lograr”.

7 señales para cambiar de empleo


MÉXICO


Cambiar de empleo en medio de una crisis que dejó 2.5 millones de desempleados en México puede parecer un movimiento poco acertado para tu carrera, pero existen ocasiones en que el ambiente laboral o el poco desarrollo de la empresahacen necesario mudarse para mejorar, dicen expertos.


Cualquier cambio implica un análisis previo para conocer los pros y los contras y tomar la mejor decisión para tu carrera. En cualquier caso lo más importante es definir por qué y para qué quieres obtener un nuevo empleo, dice la investigadora del Departamento de Desarrollo Laboral y Económico de la UAM, Carla Acuña.

Las principales causas para buscar un nuevo trabajo generalmente están relacionadas con tener un salario mayor o porque el empleado no "encaja" en el entorno de la empresa, sin embargo es necesario saber que no siempre los cambios de compañía significan una evolución, dice el experto en Gestión del Capital Humano Nicolas Bonc.

Si crees que ya no eres compatible en tu trabajo o cada vez se vuelve más pesada tu rutina laboral será mejor que consideres un cambio de aire, ya que la presión constante y el estrés afectan no sólo tu desempeño como empleado, sino tu salud en general, advierte el psicólogo organizacional Victor Muriedas.

"Mucha gente le tiene miedo al cambio porque cree que no es el momento adecuado, ya sea por la crisis o por la etapa que vive (...), lo cierto es que decidirse no es fácil, y quien no se convenza de hacerlo jamás hallará el momento adecuado", dice Bonc.

A continuación te enumeramos algunas de las "señales"que te indican que es hora de cambiarte de trabajo...mientras aún puedes.

1.- No eres compatible: si tus valores no concuerdan con los de la empresa para la que trabajas, lo más saludable para ambas partes es buscar un lugar donde tu empleo no vaya en contra de tus principios. "Los empleados que trabajan bajo la idea de que lo que hacen es incorrecto tiene un rendimiento menor hasta en un 25% contra quienes están convencidos", dice Muriedas.

2. Otra señal de alarma es cuando siempre eres el elegido para hacer el trabajo que nadie quiere. Existen ocasiones en que la compañía presiona para que los empleados renuncien, aunque también se dan casos de colaboradores que hacen hasta lo imposible para que los despidan. Recuerda que todos alguna vez debemos hacer labores que no son de nuestro total agrado, pero si esta práctica es una constante en tu caso, lo mejor es que hables con tu jefe para ver qué está pasando o empieces a buscar un nuevo empleo. "Si tus ideas no son valoradas ni te toman en cuenta, no vale la pena seguir perdiendo el tiempo en un lugar donde nunca podrás desarrollar tu carrera", aconseja Acuña.

3. Otro síntoma inequívoco de que es hora de renunciar es cuando cada mañana buscas una excusa perfecta para no ir al trabajo. Aunque existen personas que aumentan su rendimiento bajo la presión constante, hay muchas otras que desarrollan no su talento, sino una úlcera o cualquier enfermedad relacionada con el estrés laboral.

4. Buscar nuevos desafíos es otra opción válida para cambiar de aires, dice Nicolas Bonc. Si tu posición en la compañía ha sido la misma durante muchos años puede ser que tu trabajo no sea apreciado, o que estés totalmente equivocado respecto a tu plan de carrera. Los expertos recomiendan apostar por aquellos trabajos que impliquen retos, pues el objetivo es buscar el desarrollo profesional y descubrir hasta dónde puedes llegar.

5. El ambiente laboral, que en algunos lugares es simplemente "tóxico", también es un punto fundamental para considerar el cambio de empleo. Muchos de los problemas que surgen en la oficina derivan de la poca comunicación que existe. Si has llegado a un punto en donde la relación con tu jefe y compañeros es inmejorable, lo más sano es despedirte de este lugar.

6. El equilibrio vida-trabajo es un factor muy importante para la permanencia en un empleo, sobre todo para los trabajadores de entre 25 y 35 años, que buscan una mayor estabilidad y espacio para el desarrollo personal, señala Acuña. Para decidir cuál es la mejor opción es necesario hacer una introspección en donde se ponga en la balanza los beneficios de un empleo que demanda 15 horas, contra uno que te permita tener tiempo para tus cosas personales.

7. La ubicación del trabajo es otro punto que no debes subestimar, aunque sea un empleo maravilloso si tardas tres horas diarias en llegar a él, pronto dejarás las ganas de laborar en el camino, en medio del tráfico y olvidado en la cajuela del automóvil. "Buscar un empleo cercano o de fácil acceso puede parecer un lujo o una banalidad para muchos, más ahora que el mercado está sufriendo una crisis, lo cierto es que a la larga el factor del tiempo de traslado puede jugar en contra de hasta el mejor empleado", finaliza el psicólogo organizacional.

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