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30 de mayo de 2011

El jefe como escudo humano

SIETE FORMAS DE PROTEGER A SUS COLABORADORES



Los buenos líders protegen a sus empleados de las reuniones interminables, de los superiores entrometidos y de muchas otras cosas que obstaculizan el trabajo de verdad y que demoran los proceso internos.

William Coyne fue jefe de Investigación y Desarrollo en 3M por más de una década. Poco tiempo después de jubilarse, Coyne habló con un grupo de ejecutivos sobre la innovación en 3M y su estilo personal de gestión. Contó que había comenzado en la empresa como investigador y que aprendió de primera mano cómo los ejecutivos con buenas intenciones, pero entrometidos, pueden socavar el trabajo creativo.

Entonces, cuando llegó a la cabeza de Investigación y Desarrollo (I&D) estaba resuelto a permitir que sus equipos trabajaran por largos períodos de tiempo, libres de las intromisiones de sus superiores. Coyne comprendía la curiosidad de sus colegas de los niveles superiores: un proyecto I&D, en caso de ser exitoso, podría generar millones en ingresos nuevos. Pero limitó su interferencia porque, como él mismo decía: “Cuando plantas una semilla, no la desentierras cada semana para ver cómo se está desarrollando”.

Coyne sabía que el desempeño de sus empleados dependía de su capacidad de escudarlos frente a las amenazas. Esta noción de que la gerencia “amortigua” el trabajo central de la empresa, protegiéndolo de la incertidumbre y perturbaciones externas, es un tema antiguo en la teoría organizacional.

Los mejores jefes están comprometidos a dejar trabajar a sus empleados, sea en tareas creativas como la invención de nuevos productos o en tareas rutinarias como armar computadoras. Se enorgullecen de ser escudos humanos, absorbiendo o desviando la presión proveniente tanto desde dentro como fuera de la empresa, realizando todo tipo de tareas aburridas y tontas y batallando con idiotas y con desaires que hacen que la vida sea para su gente más difícil de lo que debería ser.


RESISTIR LOS INSTINTOS

Los grandes jefes se preocupan mucho por la carga de trabajo de sus empleados. El director de teatro Frank Hauser dijo que durante los ensayos nunca mantenía a “actores dando vueltas a la espera de hacer algo” porque “eso desmoraliza a todo el elenco. Si tienen que esperar media hora, bueno, así es la vida. Pero si uno está realmente atrasado, hay que ofrecerles la oportunidad de irse y volver más tarde. Y pida disculpas”.

Las reuniones tienen la triste fama de ser una pérdida de tiempo. Sí, algunas son necesarias, pero los jefes que se empeñan en la autoglorificación a menudo las conducen en formas poco respetuosas.

Si usted quiere ostentar su poder y mostrar poco respeto hacia su gente, llegue tarde a la mayoría de las reuniones. Pero si desea que sus subordinados estén orgullosos de usted y que hagan un buen trabajo, entonces empiece y termine las reuniones a tiempo. Podría echar de menos la emoción de los pequeños juegos de poder, pero ganará más prestigio al liderar a trabajadores productivos y agradecidos.


PELEAS ‘CORRECTAS’
Cuando las personas se respetan mutuamente, las discusiones en torno a las ideas son productivas y creativas. Los mejores jefes orquestan batallas constructivas y permiten que las personas sientan que es seguro expresar sus opiniones, aun al líder.

Brad Bird de Pixar, que ganó premios Óscar por dirigir “Los Increíbles” y “Ratatouille”, es un defensor vigoroso del conflicto constructivo. Después de varios éxitos de taquilla, armó un equipo de “insatisfechos” para crear “Los Increíbles”. Los miembros del equipo tenían muchas diferencias, pero daban buenas peleas, construidas sobre la confianza mutua.

Los expertos técnicos de Pixar inicialmente le dijeron al equipo que demoraría 10 años y costaría US$500 millones para que el pelo, el agua y el fuego parecieran tan reales como ellos deseaban. Pero Bird y su grupo de insatisfechos se presionaron a ellos mismos y al equipo técnico para inventar nuevos métodos, lo que les permitió completar la película por cerca de US$ 100 millones. Esta tuvo un gran éxito comercial y críticas muy favorables.


INTROMISIONES
Henry Mintzberg mostró en su artículo “The Manager’s Job” que el trabajo de gestión implica decenas –y a veces cientos– de tareas fragmentadas por día.

Si usted es un jefe, protegerse de las intromisiones puede ser una causa perdida, especialmente en esta era de e-mail, ‘feeds’, RSS y Twitter. Pero sí es posible gestionar las interferencias a que pueden verse sometidos los empleados, en especial aquellos cuyo trabajo requiere de concentración.

Los buenos jefes también alivian a las personas de prácticas organizacionales agobiantes. En 2008, como jefa de la división de Planificación del aeropuerto e Ingeniería Industrial de Jet Blue, Bonny Simi y su equipo revisaron el proceso de evaluación de desempeño. Con el apoyo de líderes de la alta dirección, botaron a la basura el antiguo formulario de evaluación del equipo, el que tardaba dos horas para ser completado y requería mucha interacción entre el jefe y el empleado, y lo reemplazaron por un formulario donde uno se demora 20 minutos en responder.


DESAFÍO A LA IDIOTEZ
A veces los buenos jefes se enfrentan a altos líderes y grupos poderosos que obligan a la gente a aceptar sus malas ideas.

Cuando el desempeño o el bienestar de su gente se ven amenazados por la idiotez que viene desde arriba, debe decidir si cumplirá o se resistirá, dependiendo de lo que más ayudará tanto a sus empleados como a usted. A veces, los costos políticos de la rebeldía son demasiado altos y, a veces, órdenes aparentemente idiotas terminan siendo útiles.


¿UN BUEN EJEMPLO?
Quizás sus padres le enseñaron que cualquier cosa que valga la pena hacer, vale la pena hacerla bien. Pero hay veces en que los buenos jefes hacen un trabajo a medias a propósito y animan a otros para que los imiten.

Los buenos jefes enfocan los esfuerzos de su gente en los aspectos más importantes. Cuando no se pueden ignorar las exigencias relativamente insignificantes, la mejor opción es que a veces se haga un trabajo rápido y malo para seguir con temas más importantes.

Un ejecutivo a cargo de una sucursal creía que los ‘balanced scorecard’ que tenía que completar para los subordinados directos eran una pérdida de tiempo. Después de todo, eran recompensados por el desempeño financiero a corto plazo y no por las 25 o más dimensiones del formulario. Pero el ‘balanced scorecard’ era uno de los proyectos favoritos del CEO y su cumplimiento se monitoreaba muy de cerca. Entonces, el ejecutivo simplemente completaba los formularios de modo superficial y animaba a sus colegas a hacer lo mismo.

En contraposición, el cumplimiento malicioso se refiere a seguir al pie de la letra órdenes idiotas que vienen desde arriba, asegurando, de ese modo, que el trabajo resulte muy mal hecho.


ADIÓS, ENEMIGOS
Mi último libro destacó cómo personas mezquinas y abusivas pueden socavar las actitudes y el desempeño. Un buen jefe protege a sus seguidores de estos personajes destructivos y también de clientes desdeñosos, demasiado exigentes y frustrantes.

Ejecutivos de varias líneas aéreas, incluyendo Southwest y JetBlue, me han contado que sus empresas prohíben que clientes sistemática o escandalosamente abusivos compren pasajes.

Ann Rhoades, ex jefa de “Personas” en Southwest, describió cómo otro colega ejecutivo se ganó la lealtad de varios agentes de embarque al interrumpir a un cliente desagradable, diciéndole al estúpido que no permitiría que tratara a su gente de esa forma y después, llevándolo a un counter de American Airlines para comprarle otro pasaje.


RESPONSABILIDAD
Una ejecutiva que conozco tenía un subordinado que cometió un error que le costó mucho dinero a la compañía. Sin embargo, cuando el consejo de administración la criticó duramente, ella no le echó la culpa al subordinado. “Yo lo dejé escudarse en mí porque cuando usted es el jefe, parte de su trabajo es ayudar a su gente cuando cometen errores”, explicó.


CONOCERSE A SÍ MISMO
Los buenos jefes escudan a sus empleados de las aflicciones y distracciones de distintas formas, sea entre bastidores o públicamente.

Trabajan día tras día para perfeccionar su autoconciencia; mantenerse sintonizados con las preocupaciones de sus seguidores, sus temas sensibles, peculiaridades de cada uno y promocionar un clima de comodidad y seguridad. También aprender a identificar cuáles son las peleas que su gente cree que vale la pena dar y cuáles consideran insignificantes.

Cuando los jefes no pueden proteger a su gente –por ejemplo, de los despidos, reducciones de sueldo o tareas muy difíciles– los mejores expresan pasión, hacen pequeñas cosas para disipar los temores y encuentran formas de suavizar las consecuencias negativas.

Operar de esta forma ayuda a mejorar el desempeño y el bienestar de su gente. Y un bonito resultado secundario es que ellos lo respaldarán a usted.


Cuando la rebeldía puede ser eficaz
A mediados de los años 80, una gran cadena de tiendas minoristas estaba cerrando más de 100 locales.

El Retail Action Team que supervisó el proceso -apodado la “patrulla de ratas” por sus miembros- me solicitó que estudiara ocho cierres: cuatro que se consideraban “buenos” y cuatro “malos”, dependiendo de la cantidad de clientes y ventas que retuvo la compañía.

El ejecutivo a cargo de los cierres “buenos” rara vez siguió los procedimientos recomendados por la patrulla de ratas.

Cuando las personas de su sucursal planificaron una fiesta de despedida, la patrulla de ratas le ordenó cancelarla, pero él dio permiso de todas formas. Todos los abrazos y promesas de mantenerse en contacto les dieron un sentido de cierre a una etapa.

Por el contrario, los ejecutivos de los cierres “malos” intentaron seguir de cerca las pautas de la patrulla de ratas. Todos reclamaron que esto desmoralizaba a los empleados.


ROBERT I. SUTTON. PROFESOR DE INGENIERÍA Y CIENCIA DE LA GESTIÓN DE STANFORD UNIVERSITY.

Extraído de: Diario el Comercio Perú

18 de mayo de 2011

Coaching individual y organizacional


Las empresas modernas, tienen indispensables necesidades de formación y capacitación de su personal, existen dificultades permanentes entre las necesidades de resultados en un mundo muy competitivo y los recursos necesarios para obtener dichos resultados, fundamentalmente se requieren conocimientos, dedicación y adecuado desempeño.


Existe con frecuencia presión sobre los empleados, directivos y empresarios para dedicar recursos crecientes para conseguir los resultados, tomar decisiones, cambiar para innovar, existe unanimidad en que hay que conseguir formas de trabajo más colaborativas.


Los métodos tradicionales de formación, han sufrido grandes modificaciones en los últimos años, el objetivo es buscar soluciones en las que los miembros de la comunidad empresarial analicen conjuntamente con especialistas normalmente externos (profesionales del coaching, psicólogos, psiquiatras entre otros).


La mejora de procesos, involucrando a todos los responsables de la toma de decisiones y de la ejecución para mejorar su nivel de control sobre su entorno, reducir el estrés, trabajar mejor y más eficazmente.


En nuestra organización contamos con un médico psiquiatra de 28 años de experiencia, además es máster trainer en Programación Neurolingüística (PNL), con más de 15 años en trabajo en desarrollo personal y organizacional y de un licenciado en Psicología,Programador de PNL.


El coaching es una de las estrategias más utilizadas, en sus orígenes nace con los deportes y se desarrolla a través de ellos, sin embargo en la actualidad su uso se ha expandido, consiste en una relación profesional que ayuda a las personas a producir resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios y organizaciones.



A través de un proceso de coaching, las personas profundizan su aprendizaje, mejoran su desempeño y enriquecen su calidad de vida, la estrategia no sólo es útil para desarrollar competencias sino que además ayuda al cliente a alcanzar sus metas de negocio de manera efectiva.


La idea de trabajar con competencias, es desarrollar personas capaces de ubicar, diferenciar, valorar y utilizar eficientemente los diversos recursos de su entorno personal y exógeno inmediato a través del aprendizaje experiencial, con la finalidad de alcanzar metas de manera eficaz.


La simbiosis entre coach y cliente crea un clima en el cual se alcanzan mayores objetivos y donde el cliente desarrolla nuevas habilidades que se traducen en un mayor éxito en todo aquello que se proponga llevar a cabo.


Los cuatro grupos principales de competencias que se desarrollan son:


1.- Competencias personales.

Entre las cuales están: Tolerancia a la frustración, conciencia y manejo emocional, estilo de pensamiento, motivación, congruencia, proactividad, responsabilidad, orientación al éxito.


2.- Competencias de relación interpersonal

Comunicación eficaz, empatía, trabajo en equipo, negociación, manejo de conflictos.


3.- Competencias de gestión diaria

Capacidades de dirección, orientación al cliente, toma de decisiones efectivas, orientación de resultados, creatividad, análisis y resolución de problemas.


4.- Competencias estratégicas

Pensamiento sistémico, visión de negocios, planificación estratégica.

Estas competencias son complementarias y se combinan entre sí.


Tipos de coaching

Son diversos entre los más conocidos son:

• COACHING DE VIDA: Dirigido a un individuo en particular, con la finalidad de analizar, comprender su situación vital y ayudarlo a desarrollar


• COACHING EMPRESARIAL:

El trabajo se centra en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo.


En este caso, el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados económicos de la empresa.


Es una conversación, un diálogo fecundo entre el coach y el cliente, mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en la persona. se indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales, se diseñan soluciones innovadoras...


EJECUTIVO – Dirigido a los niveles de dirección

DE EQUIPO.- Al resto de los trabajadores de la organización.


Etapas del proceso de Coaching

Etapa 1. Recolección análisis integral de la información

Incluye entrevistas, mediciones cualitativas y cuantitativas del desempeño, relacionar conductas competencias y resultados, al final se entrega al cliente una guía para que reflexione y trabaje en


Etapa 2. Elaboración de un plan de acción

Garantizar las mejores condiciones para las reuniones con el cliente, este elabora nuevas estrategias de desempeño y un plan de acción detallado para mejorar las


Etapa 3. Monitoreo del desempeño


Etapa 4. Evaluación del desempeño y ajustes del plan


Procedimiento

De forma general consiste en entrevistas de duración y frecuencias, variables, mediciones del desempeño en sus diferentes formas, diálogos abiertos entre las partes, observación y acompañamiento en el terreno, interacciones en grupos, talleres.



17 de mayo de 2011

Coaching y mentoring


El coaching es un proceso y se basa en la premisa de que toda persona elige las acciones que va a realizar.

“La capacidad de percibir o pensar de manera diferente es más importante que el conocimiento adquirido”, David Bohm.

Estamos asomándonos a épocas en las que las empresas están dando cada vez más importancia al aspecto relacional del trabajo.

Una de las maneras por las cuales las comunidades se hacen cargo de aquellas cosas que les interesan es desarrollando nuevas prácticas. El correo electrónico, el tomar vitaminas o los cohetes espaciales, todas estas prácticas han sido desarrolladas por adelantos científicos y tecnológicos.

Ello no equivale a decir que estas prácticas tengan que estar basadas en la ciencia y la tecnología. De hecho, esta creencia es uno de los temas que sugiero examinar. Aunque esta creencia ha afectado todos los ámbitos de nuestra vida, es en el dominio del aprendizaje donde su impacto ha sido mayor, definiendo qué y cómo aprendemos. Ha sostenido prácticas en nuestras escuelas, en nuestras organizaciones que no tienen en cuenta el alma humana. La presunción de que el aprendizaje tiene que ver con organizar información y que el mundo está allí para ser conocido por nosotros de modo que podamos extraer sus riquezas, nos ha dado tanto enormes ventajas como tragedias.

Japón demostró que el sistema ideado a principios del siglo pasado fue enfrentándose a su propio límite y lograron desarrollar un aspecto central y estratégico en el posicionamiento de los mercados: la calidad.

Sólo que la calidad no radica únicamente en los procedimientos, sino fundamentalmente, en las personas.


Ver lo que no vemos.

Cuando desarrollamos cualquier negocio, siempre estamos preocupados por las funciones que debemos cumplir. Esto es clave para alcanzar los resultados deseados.

A partir de esta mirada, la posibilidad o imposibilidad de cumplir esta tarea radica en nuestra capacidad de desarrollar relaciones efectivas y sostenibles.

A medida que nuestro trabajo en su conjunto va creciendo, la capacidad funcional de cada persona se incrementa. Así, la importancia del trabajo en equipo, el cual es desarrollado en forma adecuada, aumenta la productividad individual de cada uno de sus componentes.

Si los equipos funcionan bien, el sistema que nos involucra llamado empresa andará cada vez mejor, en caso contrario nos caemos como de una pendiente generando estrés y preocupación.


Qué es y qué no es coaching.

La recepción de parte de la comunidad empresarial del concepto implica un cambio en la concepción de los procesos organizacionales. Se está viendo cada vez más presente la necesidad de la formación de equipos, de una mirada rigurosa de la calidad de las personas, del desarrollo de la responsabilidad y la efectividad de acción.

El coaching se basa en la premisa de que toda persona elige las acciones que va a realizar. En este sentido, cualquier proceso asociado al consejo o a dictar acciones, se aleja del sentido esencial del proceso de coaching.

En consecuencia, el coaching es un proceso, y como tal, existe un acompañamiento del coach para ir verificando el cumplimiento de los compromisos que el coachee se hace a sí mismo, o en el caso del coaching de reuniones, que los asistentes se hacen entre sí.

La principal habilidad del coach es escuchar de una manera que genere al coachee un proceso reflexivo, el cual dispare nuevas miradas con el fin de definir nuevos diseños de acción que faciliten el logro de los resultados que busca.

El coaching se basa principalmente en tres valores:

Humildad: consiste en entender que todo lo que vemos, interpretamos y hacemos, lo hacemos desde nuestros supuestos, y no constituyen “la verdad”.

Respeto: se basa en entender que los otros hacen el mismo proceso que yo, interpretan y hacen desde sus modelos mentales, los cuales son igual de incompletos que los míos.

Compasión: que es entender que tanto el proceso de los demás como el mío son igualmente legítimos.

Y este último valor es el fundamental para el trabajo de feedback y conexión con los demás. Desde la mirada del coaching, de lo que se trata es de revisar nuestro sentido común.

Es generarse la necesidad de hacer, lo que nuestra visión, nuestros deseos y nuestras aspiraciones nos piden que hagamos. Y en nuestras manos está que ello suceda.


Artículo extraído de: http://www.lavoz.com.ar/suplementos/negocios/coaching-mentoring#

6 de mayo de 2011

Coachea con inteligencias múltiples


Uno de los principales objetivos del coaching empresarial es facilitar los contextos de aprendizaje para que los ejecutivos puedan superar sus limitaciones y alcancen sus metas deseadas. Esto es provisto por un profesional externo, un compañero de trabajo o por un supervisor al que llamamos coach.

De este modo se puede afirmar que el coaching busca construir habilidades como comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo o dominar técnicas al momento de la venta. También se utiliza con frecuencia para mejorar características personales como impacto o asertividad.

Por lo tanto, ya seas un director de empresa, gerente o jefe de departamento; siempre será de suma importancia comprender y utilizar lo que Howard Gardner denominó “Inteligencias Múltiples”.


Inteligencias aplicadas a la empresa

El psicólogo estadounidense, gurú de este concepto, asegura que los seres humanos tenemos ocho estilos diferentes de inteligencias, cada uno en distintos niveles de desarrollo. Entender esto, te permitirá llegar de la mejor manera a tus empleados y todos con quienes debes lidiar en tu jornada diaria. Pero ello sucederá siempre que utilices recursos acorde a la inteligencia más adecuada.

Así, utilizar inteligencias múltiples te permitirá crear los contextos adecuados para potenciar el nivel de tu coach o tu equipo.


1. Inteligencia Lingüística

La gente con esta inteligencia se relaciona muy bien con las palabras, la gramática, los ritmos y las inflexiones. Les gusta escribir, leer, contar y escuchar historias. Memorizan fácilmente. Por ello, necesitan de libros, juegos de palabras, actividades para escuchar, brainstorming, entrevistas y sobre todo dar opiniones. Uno de los aspectos principales a considerar es cómo decir las cosas que quieras transmitir.

2. Interpersonal

Quienes tienen más desarrollada esta inteligencia, se destacan por contar con una buena relación con otras personas. Comprenden los estados de ánimo y los comportamientos de la gente y disfrutan trabajar con gente en un objetivo común. Si quieres transmitir a través de esta inteligencia o interactuar con personas que la tienen muy desarrollada, deben enfocarte en incluir interacciones y aprovechar los beneficios del trabajo en equipo.

3. Intrapersonal

Son muy conscientes de sus capacidades y fallas. Disfrutan de reflexionar, meditar, seguir sus propias ideas, escribir en bitácoras personales y, lamentablemente, trabajar solos. Necesitan sobre todo trabajo independiente.

4. Corporal

Son ejecutivos que disfrutan del movimiento, del exterior y poner el cuerpo en la experiencia. Realizan deportes, les gusta encargarse de las actividades extraprogramáticas, role playing y ser parte total de los proyectos en los que participan. Para mejorar la relación con estas personas será necesario incrementar aquellas actividades donde existe el movimiento y las experiencias en primera persona.

5. Lógico-Matemática

Relacionan los principios de causa-efecto, es decir, cómo una acción puede influir sobre otra; analizan fácilmente procesos de pasos y sistemas, disfrutan trabajar con números, experimentos y cálculos. Estos empleados necesitan actividades para desarrollar el pensamiento crítico y la resolución de conflictos.

¿Cómo puedes aprovechar estas características? Incluyéndolas en aquellas situaciones problemáticas de la empresa, a través de ellos siempre encontrarás respuestas e ideas (son muy imaginativos) a todas esas interrogantes que son pueden ser resultas por el común de las personas.

6. Espacial

Es la habilidad que te permite comprender y percibir los espacios (y sus trasformaciones). Imaginan y visualizan proyectos futuros con mayor facilidad que el resto. Entre sus principales materiales de trabajo se encuentran los videos, dibujos, fotos, recortes demostraciones e ilustraciones.


7. Musical

Aunque no es del todo útil para las empresas, con algo de imaginación, sí puede llegar a serlo. Se trata de personas con una habilidad especial para reconocer y distinguir sonidos, melodías y ritmos. Estas personas, por lo general, son muy bulliciosas, por ende disfrutan de cantar y aplaudir. Un dato muy importante es que todos los empleados que tengan desarrollada esta inteligencia por sobre el resto, necesitan música para aprender y trabajar a su máximo potencial.

La pregunta correcta entonces es: ¿Cómo puedes incluir música, sonidos, ritmos en cada una de las experiencias?

8. Naturalista

Se describe como la competencia para percibir las relaciones que existen entre grupos de objetos y personas, así como reconocer y establecer si existen distinciones y semejanzas entre ellos. Su campo de observación más afín es el mundo natural, donde pueden reconocer y utilizar productivamente sus habilidades en actividades de caza, ciencias biológicas y conservación de la naturaleza.

Estas personas son realmente necesarias en empresas de exterior, ya sea servicios turísticos, viajes, museos y todo lo que tenga relación con la naturaleza y el entorno en el que se desarrollan los negocios.

3 de mayo de 2011

Afirman que "Internet será un gran aliado de los emprendedores"


La Red Innova es la mayor comunidad iberoamericana sobre Internet, innovación y espíritu emprendedor. El encuentro de este año se celebrará en Madrid los próximos 15 y 16 de junio.

La cita, que se ha consolidado como uno de los encuentros más importantes de Europa en torno al desarrollo y el emprendimiento basado en el mundo digital, volverá a tener lugar en el Teatro Circo Price.

Pablo Larguía (en la foto inferior), fundador de La Red Innova, explicó a iProfesional.com las características de esta propuesta y marcó diferencias entre la "burbuja .com" de hace 10 años y el furor actual de las redes sociales.


-¿Qué novedades trae la Red Innova este año?

-Pablo Larguía: La principal novedad es La Red Innova Open Talent 2011, el concurso para "startups" que realizan La Red Innova y BBVA con el apoyo de la Fundación Endeavor. Gracias a esta competición 20 empresas innovadoras, relacionadas con la tecnología y con un alto potencial de crecimiento, podrán presentarse en Madrid ante un jurado compuesto por especialistas y representantes de empresas de capital de riesgo y optar a 100.000 euros de premio.

-¿Cuál es el público al que va dirigido el encuentro?

-Va dirigido a toda personas que sea conciente que Internet impacta en su vida persona y profesional de manera positiva, y quiere encontrar ideas y soluciones para tomar ventaja y aprovechar internet para su trabajo. También va dirigido a emprendedores y empresas que buscan referentes y buenas ideas en el sector tecnológico para poner en marcha su proyecto.


-¿Qué es la Red Innova Open Talent 2011? ¿Quiénes participan? ¿Cómo se seleccionan los finalistas y los ganadores?

-La Red Innova Open Talent es un concurso en el que participan emprendedores y pymes con base tecnológica. Un jurado de especialistas selecciona a los mejores proyectos y de ahí sale el ganador, que además del premio accede a un importante programa de asesoramiento.


-¿Cómo surgió la Red Innova? ¿Cuáles son sus objetivos para los próximos años?

-Es un encuentro de innovación, Internet, creatividad y emprendedores que fundé en 2009 junto a José María Figueres. Tiene tres citas anuales, en junio en Madrid, en noviembre en Sao Paulo y en enero en Punta del Este, Uruguay. Nuestros objetivos pasar por un mayor crecimiento en los próximos años y una mayor presencia allí donde los emprendedores puedan desarrollar sus proyectos y sus negocios.


-¿Cuáles son las características principales de un emprendedor en la segunda década del siglo XXI? ¿En qué se asemejan y diferencian de los creadores de, por ejemplo, de Patagon.com, El Sitio, Starmedia, hace una década?

-Para ser emprendedor hoy se requiere mucha voluntad y sacrificio. Tener ganas y no tener miedo al fracaso son dos ingredientes absolutamente imprescindibles.

-¿Cómo evalúas a la Argentina: cómo un terreno favorable para los emprendedores u hostil? ¿Por qué?

-La Argentina es uno de los países con mas espíritu emprendedor de la región. Creatividad, talento y pasión han sido el motor para la creación de muchas empresas de tecnología que hoy operan en la región. Si veo un terreno favorable, gracias a iniciativas par fomentar el espíritu emprendedor de las universidades y de la ciudad de Buenos Aires, y grupos como Palermo Valley. En la Argentina se han creado grandes empresas de alcance mundial, como Mercado Libre, OLX o Fnbox/Sonico.


-¿Cuáles son los principales obstáculos que tienen los emprendedores hoy en la Argentina?

-Esta en el alma del emprendedor superar cualquier obstáculo, lo que creo es que necesitamos en la Argentina más "role models" para poder educar y transmitir la enorme oportunidad de emprender en Internet. Fundaciones como Junior Achievement y Fundación Endeavor son claves para ayudar a difundir el espíritu emprendedor.


-El crecimiento de Facebook, Twitter, Groupon, Foursquare, ¿es diferente al que tuvieron las punto.com hace 10 o más años? ¿Existe el riesgo de una nueva burbuja?

-El crecimiento de las redes sociales y de otras plataformas digitales de similares características es imparable y creo que no parecen tener los mismos rasgos de las punto.com de hace años. Los usuarios se han acostumbrado a utilizarlas en su vida diaria y forman parte de su vida personal y profesional. las burbujas las causan los inversores inexpertos que vienen con dinero de otros sectores, atraidos porque escuchan que internet es el futuro, y vienen a ¨jugar una ficha¨en Internet, ellos inviertan en cualquier valuación sin saber los "metrix" y variables del negocio. Las reglas han cambiado, el cliente y la empresa conversan, los usuarios y los medios también. Todo ha cambiado con la llamada web social.


¿Hacia dónde crees que deberían enfocarse los emprendedores en los próximos años? Me refiero tanto a negocios tecnológicos (ejemplo, movilidad, geolocalización, mashups) como aspectos de negocio (management, administración, marketing, financiación).

-Internet será, sin duda, un gran aliado para los emprendedores y para determinadas empresas. Las oportunidades de negocio en el mundo digital no dejan de crecer, yo nombraría como grandes tendencias el "social commerce", "cloud computing" y el mundo de las aplicaciones.

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