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28 de junio de 2011

Coaching: el talento, un potencial humano dentro de la empresa


El talento es aquella capacidad que verdaderamente define a una persona. Por ejemplo, el hecho de que una persona decida no ir a la universidad y estudiar una carrera no significa que no tenga una cualidad excelente que potenciar a nivel laboral. Sencillamente, algunas personas tienen una vocación más teórica y otras más práctica.

El nivel de perfección de la formación profesional en nuestro país es excelente. Pues bien, si una empresa se esforzase por contratar a personas cualificadas y formadas al cien por cien, pero además, con talento y vocación, seguramente, todo sería más fácil incluso en un momento de crisis económica. Y es que, si ya sorprende qué es lo que puede llegar a hacer una persona por sí misma, imagina el producto que se produce a partir de la suma de muchas inteligencias y de muchas sensibilidades diferentes trabajando hacia un mismo fin y caminando hacia un norte común.

El problema es que hay personas que tardan mucho tiempo en descubrir su verdadera vocación. Aunque parezca mentira, todavía existen muchos padres que no quieren que sus hijos estudien determinadas carreras por considerar que tienen pocas opciones laborales. Una persona con talento que encuentra un hueco en el mercado laboral en base a sus inquietudes e intereses va a ser más feliz que aquella persona frustrada porque no tuvo la valentía de cumplir sus sueños.

El talento es un potencial humano en la empresa y también en la universidad. Los profesores no se deberían limitar a dar clase sino que también, debería hacer ver a los alumnos la capacidad que tienen dentro de sí mismos por transformar el mundo.

Para que otra persona pueda ver tu talento tú debes ser el primero capaz de ver y reconocer todas tus cualidades positivas a nivel laboral y personal.


El fenómeno del “Mobbing laboral”



La cotidianeidad del ambiente laboral ciertas veces encubre algunas conductas que pasan desapercibidas para la mayoría de los trabajadores, ya sea por desconocimiento o por evitar “meterse en problemas”, pasando por alto un tema bastante complejo: el acoso laboral.

Esta psicológica laboral, causa un gran impacto negativo en la vida profesional y personal de quienes la sufren.


Mundialmente, esta violencia psicológica laboral es conocida como mobbing (del inglés “to mob”, atropellar), una práctica que se da continua y sistemáticamente, trayendo consigo consecuencias tanto psicológicas como físicas para su víctima, quien se ve en una posición de indefensión ante sus agresores.

La víctima de mobbing es protagonista de distintos actos humillantes como por ejemplo, que sus compañeros de trabajo no le dirijan la palabra, la aíslen, desprestigien o descalifiquen su desarrollo como profesional, en definitiva, la desacrediten ante el resto.


Las consecuencias de estas prácticas podrían derivar en casos más graves como estrés e incluso depresión a medio y largo plazo. Además, se evidencian en el día a día en síntomas que – somatizados- derivan en dolores de cabeza, contracciones musculares y enfermedades gastrointestinales como colon irritable o úlcera, por nombrar algunas.

Si bien esta figura -observada en el ámbito del trabajo- se ha dado a conocer públicamente de manera más bien reciente, lo cierto es que es una práctica que se da desde que la mujer abandonó las labores domésticas, se independizó y entró al mundo del trabajo, haciendo valer sus derechos hasta entonces oprimidos.


Aspectos legales

El último informe elaborado por la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de Trabajo, estimaba que aproximadamente ochocientas mil personas en España padecen actualmente acoso psicológico en el trabajo (El País- 13 de abril de 2001, 19).

Cabe destacar que la violencia por razón de género -o discriminación- ha sido abiertamente rechazada, (incluso prohibida), en diversas convenciones internacionales como en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966). Sin embargo en muchos países, sobre todo de Latinoamérica, el mobbing en el ámbito laboral ha sido recientemente reconocido y aún queda mucho por legislar en este tema.

Lo anterior se agrava aún más, si se considera que con este “pasar por alto” no sólo se ve afectada la persona, sino que la empresa en donde trabaja, pues está comprobado que un trabajador acosado psicológicamente reduce su rendimiento y con esto, la productividad de la compañía en donde se desempeña.

En este sentido es que la Organización Internacional del Trabajo recomendó -en el informe anual del período 2005-2006- que las empresas deben recurrir a la capacitación como prevención al problema, así como al diálogo entre líderes de los distintos niveles de la compañía.

“El responsable de otorgar un buen clima laboral a sus empleados, y de que exista una cultura en contra de la violencia psicológica laboral es la misma empresa. La organización debería fomentar prácticas igualitarias y de capacitación en sus empleados, sin dejar de lado los temas de derechos humanos y respeto por los demás compañeros de trabajo”, asegura Javier Caparrós, Director General de Trabajando.com España.

El mobbing resulta, la mayoría de las veces, muy difícil de detectar y diagnosticar incluso para la víctima. Sin embargo, es de vital importancia dar a conocer al personal qué es el mobbing, cómo se desarrolla y cuáles son sus consecuencias. Es bueno estar constantemente motivando a los empleados y siempre reconocer sus logros obtenidos, velando así por la calidad de las relaciones laborales. Es importante también, asignar equitativamente los trabajos y cargas, estructurando y determinando las funciones y responsabilidades de cada uno. Además, se debe evitar el exceso de competitividad dentro de los mismos trabajadores para así no generar envidias ni frustraciones.

“Es fundamental instruir líderes capacitados de identificar posibles conflictos y, de ser necesario, trabajar las reconciliaciones”, destaca Javier Caparrós.


Información extraída: RRHH Digital.

23 de junio de 2011

Seis de cada diez empleados no aceptaría un ascenso si a cambio no le dan un aumento salarial


Según los trabajadores, las exigencias laborales aumentaron en el último año sin que haya una compensación en beneficios por parte las empresas. De acuerdo a un informe de SESA Select al segundo trimestre de este año, bajó al movilidad y mejoró la satisfacción de los argentinos con sus empleos.



Las exigencias laborales aumentaron en el último año sin que haya una compensación en beneficios por parte las empresas.



Esta percepción, presente en el 67% de los empleados encuestados durante el segundo trimestre del año, surge del Workmonitor elaborado por SESA Select, un informe que releva las expectativas, estados de ánimo y comportamientos de los trabajadores en la Argentina.



En esta línea, seis de cada diez empleados no estarían dispuestos a aceptar un puesto con mayores responsabilidades si no fuera acompañado por un aumento salarial.



A su vez, el 64% considera que los requisitos en educación y experiencia, que demanda hoy el mercado laboral para ser competitivos en cada una de las profesiones, son mayores que los que se solicitaban hace unos años.



En este sentido, destaca el Workmonitor, los empleados reconocen que las empresas para las que trabajan toman la iniciativa en cuanto a capacitación para mantenerlos actualizados y entrenados.



Sin embargo, a pesar de sentir que para mantener las posibilidades de empleabilidad se necesita un curriculum cada vez más completo, el 54% de los trabajadores piensa que sus colegas de área están sub-calificados para las tareas que realizan.



De acuerdo a la percepción de los trabajadores, esta situación no tendría que ver con la ausencia en el mercado de perfiles calificados ya que el 67% de ellos considera que sus respectivas empresas están en buena posición para contratar personal que se adecue a sus requerimientos.



Baja la movilidad laboral


Durante el segundo trimestre del año, la búsqueda de empleo descendió 4 puntos porcentuales en relación al primer trimestre de 2011, alcanzado al 11% de los trabajadores encuestados.



De acuerdo a los datos SESA, aunque la búsqueda activa de un nuevo empleo disminuyó, la confianza por encontrarlo aumentó a 71 por ciento.



Por otro lado, el miedo a perder el empleo se mantuvo estable respecto del primer trimestre, alcanzando al 4% de los trabajadores.



Estos resultados indican un índice de movilidad laboral para la Argentina de 112, seis puntos por encima de la media (106), pero lejos de India (146) que detenta el mayor índice de movilidad desde que comenzó a realizarse esta muestra.



Al respecto, Andrea Avila, Directora Ejecutiva de SESA Select, sostuvo: "En lo que va del año el mercado laboral no ha sufrido alteraciones que impacten sobre el temor a perder el empleo y que se muestra ágil y con oportunidades en la mayoría de los sectores y para todas las edades. Esto hace que la confianza de encontrar trabajo sea realmente alta".



La confianza en el mercado laboral se refleja en las razones que motivan a los trabajadores a cambiar de empleo.



Los argumentos ajenos al trabajador, como las causas organizacionales o la insatisfacción del empleador, llegaron solo al 21 y al 6% respectivamente.



Por el contrario, prevalecieron motivos personales vinculados a la búsqueda de mejores condiciones de empleo (43%) y los deseos personales de cambio (42%), seguidos por la insatisfacción con el empleador (21%), las ambiciones vinculadas a la carrera profesional (15%), las ambiciones personales en el área del management (11%) y otras causas personales (10 por ciento).

Mejora la satisfacción laboral


El 68% de los trabajadores indicó estar satisfecho con su empleo mientras que un 11% señaló encontrarse insatisfecho, destaca el Workmonitor.



El grupo de 18 a 24 años es el que se muestra más satisfecho con su trabajo (87%) y también es el que tiene mayor confianza cuando sale a buscar empleo (90%). Sin embargo, quizás por las conocidas barreras que sufren los jóvenes para acceder a empleos de calidad, es la franja etaria que mayor miedo tiene a perder su trabajo (9%).

En las antípodas, los trabajadores de 55 a 64 años son quienes más insatisfechos se encuentran con sus empleos (20%) y menos confianza tienen en lograr conseguir uno nuevo (50%), sin embargo son quienes más activos se han mostrado a la hora de la búsqueda en este período (18%). Una búsqueda que indudablemente se basa más en la insatisfacción que en el miedo a ser despedidos que llega apenas al 2%.

En el segundo puesto en el nivel de satisfacción laboral se ubican los trabajadores de 25 a 34 años (68%), seguidos por los de 35 a 44 y 45 a 54 años (62%).



Estos grupos etarios también muestran un comportamiento similar en cuanto a la búsqueda activa de empleo, 10, 12 y 10% respectivamente. Respecto a la confianza de encontrar un nuevo empleo, los resultados indican que a mayor edad menor confianza: 25 a 34 (78%), 35 a 44 (71%) y 45 a 54 (59 por ciento).



Los trabajadores con alto nivel de educación son los más satisfechos con su trabajo (70%) y los de educación baja los más insatisfechos (16%). Quienes tienen un nivel de educación medio se ubicaron a mitad de camino, ni tan conformes ni tan disconformes, con un nivel de satisfacción del 68% y de insatisfacción del 12 por ciento.



Los trabajadores del sector público, en tanto, muestran el más alto porcentaje de satisfacción (68%), seguidos por los del sector de servicios (64%), industria (59%) y distribución (57%). A su vez, señala SESA, en industria se registra la mayor insatisfacción con el empleo (15 por ciento).



Según sostuvo Avila, "a lo largo de las diferentes mediciones del Workmonitor en Argentina, el índice de satisfacción laboral se mantiene estable y en línea con el resto de los países de la muestra, lo que revela que el mercado laboral, aún con los altibajos de 2008/2009, se mantiene sólido, ofreciendo buenas perspectivas de empleabilidad en la mayoría de los rubros económicos y las diferentes regiones productivas".



Por regiones


Los trabajadores de la Patagonia son quienes muestran mayor confianza en encontrar un nuevo empleo si se lo propusieran (81%) y los de Cuyo los que menos confianza tienen (63%). El resto de las regiones rondaron el 70%: Pampeana (75%), Noroeste (73%), Buenos Aires (71%) y Noreste (69%).



El Noreste es a su vez la región donde los trabajadores tienen un alto índice de temor a perder su empleo (7%) junto con la Pampeana (8%). Por otro lado, en la Patagonia y Cuyo no se registra miedo ser despedido.



Además de detentar el mayor nivel de confianza y menor temor a perder el empleo, los trabajadores de la Patagonia son los que se muestran más activos respecto a la búsqueda de trabajo (27%). Le siguen la región Pampeana (14%), el Noreste (14%), Cuyo (13%), Buenos Aires (9%) y el Noroeste (5%).



Perspectiva a nivel mundial


La Argentina se ubica entre los países en los cuales los trabajadores muestran menos miedo a perder el empleo.



En la primera posición se ubican Alemania y Nueva Zelanda con un 3%, seguido por la Argentina, Estados Unidos, Noruega y Suecia con 4%. Los trabajadores con mayor índice de temor se encuentran en Suiza (14%), India (13%) y España (12 por ciento).



El miedo a perder el empleo parecería no ser el principal factor que impulsa la búsqueda activa de trabajo. Por ejemplo, la búsqueda en Suecia es mayor que en el resto de los países (30%), mientras que en España (10%) y Suiza (10%) la búsqueda es similar que en Argentina (11%).



La confianza de los trabajadores en encontrar un nuevo empleo en los próximos meses se ha mantenido igual en el segundo trimestre que en el anterior, llegando al 66%. India (89%), China (86%) y Turquía (79%) fueron los que registraron mayor nivel de confianza.



El índice de movilidad global es de 106 puntos, similar al del primer trimestre de 2010. India, con 146, y México con 125 tienen los índices más altos. Con un resultado de 112, Argentina presenta la misma tendencia a la movilidad que Turquía e Inglaterra.


20 de junio de 2011

Los salarios: al tope de la agenda de RR.HH.


Compensaciones es el área que ocupa mayor lugar en la agenda de Recursos Humanos. Y la que demanda más atención.

PorMariana Pernas
Por el proceso de negociaciones que deben encarar cada año, la aplicación de distintas acciones de ajuste salarial y la gestión de presupuestos muy acotados, la variable Compensaciones sigue dominando la agenda de las áreas de Recursos Humanos, muy por encima de las actividades de Capacitación, Desarrollo y Selección. De acuerdo con un relevamiento de la consultora Total Rewards ­que iEco publica en exclusiva­ sobre una muestra de 155 empresas, el 57% de las compañías encuestadas afirmó que el tema Compensaciones les exigirá este año mayor atención que durante 2010, mientras que el 39% manifestó que la variable se verá afectada en igual medida que el año pasado. E

n el caso de Capacitación, el 35% dijo que esta variable se verá más afectada con respecto al año pasado y un 37% opinó en igual sentido acerca de la variable Desarrollo.
"El área de Compensaciones, como viene ocurriendo en los últimos años, ocupa la mayor atención de Recursos Humanos", sostiene Juan Carlos Rodríguez, socio de la consultora Total Rewards. "Dado que las paritarias son un hecho, los responsables de RR.HH. deben negociar de la mejor manera, particularmente en un contexto en que los acuerdos de convenio se están cerrando por encima del 20%, que es más de lo que se preveía a comienzos de año". Y agrega que "la complejidad crece porque luego se deben otorgar los ajustes al personal fuera de convenio, tratando de mitigar el impacto del solapamiento salarial, que principalmente afecta a los mandos medios". "Otras acciones que actualmente se están adoptando en materia de compensaciones ­prosigue Rodríguez­ apuntan a mejorar los paquetes de beneficios, achatar las estructuras y mejorar la comunicación del valor del paquete de compensación total". "Al contrario de lo que sucedía anteriormente, cuando se otorgaba un aumento general y luego se aplicaba un porcentaje de diferenciación por desempeño, muchas de las empresas encuestadas están aplicando hoy sólo ajustes selectivos, que se analizan caso por caso", expresa el analista.

Respecto del Desarrollo de personal, el 31% de las empresas enfatizó la necesidad de trabajar con los mandos medios en cuestiones vinculadas con liderazgo. "En la última década, se redefinió el rol de los mandos medios descentralizando el poder hacia empleados de menor jerarquía. Por eso surge la necesidad de capacitar a estos empleados para que desempeñen funciones más estratégicas", sostiene Rodríguez. Entre ellas, el ejecutivo enumera "negociación, conflicto y relaciones laborales".
"El mercado está solicitando profesionales capaces de negociar con delegados sindicales y las pymes necesitan capacitación para jefes y supervisores que deben atender clientes más exigentes", argumenta el consultor.


Ejecutivos y mandos medios

Los salarios ejecutivos, en promedio, experimentarán una suba del 26% durante 2011, según las empresas encuestadas. El 26% de la muestra ajustará entre un 16% y un 20%, mientras que otro 26% aumentará a su personal ejecutivo entre el 11% y el 15% de la compensación. Un 16% de las empresas, en cambio, otorgará incrementos que variarán entre el 21% y el 25%.
En cuanto al personal no ejecutivo que se encuentra fuera de convenio, según el informe, se le brindará un aumento promedio del 20%. Mientras que el 28% de la muestra ajustará entre un 11% y 15%, el 22% lo hará entre el 16% y el 20%. "También, a diferencia de lo que sucedió en años anteriores, las empresas están tendiendo a aplicar el ajuste salarial en tres momentos del año, cuando antes lo hacían principalmente en dos", señala el socio de Total Rewards.


Bono y resultados


Tras haber cumplido los resultados del negocio, se pagó el bono por el ejercicio 2010. Según la encuesta de Total Rewards, el 42% de las compañías relevadas abonó el sueldo variable correspondiente al ejercicio 2010 durante los primeros tres meses de este año. Mientras que el 17% pagó el bono en el mes de abril.
"Las empresas están evaluando, y de hecho varias ya lo están haciendo, extender el bono a puestos más bajos de la estructura de la organización y pagar una mayor cantidad de sueldos bajo este concepto.

En algunas compañías, por ejemplo, los puestos de jefatura han cobrado cuatro salarios como bono variable, que es un monto importante para este nivel. Así, se convierte en una herramienta para mitigar el impacto del solapamiento salarial en esos niveles", sostiene Rodríguez.
De acuerdo con el relevamiento, el 38% de las empresas estimó que el porcentaje de cumplimiento de los bonos 2010 ­que se pagan en 2011­ fue mayor que el de 2009, mientras que el 37% consideró que se cumplió en igual medida. El 25%, por el contrario, afirmó que el cumplimiento fue menor que el del ejercicio anterior.

En cuanto al monto de bono variable que se abonará ­como porcentaje del objetivo de cumplimiento­, el 43% dijo que abonará el 100% del bono, el 25% de la muestra afirmó que abonará entre el 76% y el 99%, y el 10% de las empresas pagará sumas por encima del 100%.

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