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18 de septiembre de 2011

Las grandes corporaciones ahora usan las redes sociales para seleccionar personal


Por: Leo Gonzáles Pérez / Clarin

Las áreas de recursos humanos de muchas empresas, y las consultoras especializadas usan cada vez más Facebook y Twitter para buscar y seleccionar personal. Esos servicios se utilizan, sobre todo, cuando los talentos rastreados pertenecen a la llamada Generación Y (los nacidos entre 1982 y 1991), que hoy componen la fuerza joven del mercado laboral, y que tienen naturalizado el uso de las nuevas tecnologías.

Los reclutadores, entonces, abren perfiles en Facebook, lanzan convocatorias por Twitter, y buscan candidatos en las redes de profesionales como Linkedin. A su vez, en el proceso de selección, son cada vez más habituales las entrevistas mediante videollamadas a través de Skype (sistema para hablar por Internet) o mensajeros instantáneos, y la realización de tests online.

Del lado de los postulantes, Internet ya es una forma más de buscar trabajo o cambiarse a otro mejor. Muchos jóvenes no sólo dejan su CV en los portales de recursos humanos, además mantienen actualizado su perfil en las redes, y hacen circular por Twitter las búsquedas de las que se enteran.

Para Agustina Paz, de la consultora Agustina Paz y Asociados, la herramienta de Internet a usar depende del perfil del candidato que se busque. "Facebook es una buena opción para reclutar a los más jóvenes, que todavía no tienen un perfil en redes especializadas como Linkedin", dice. En su opinión, las consultoras deben estar presentes en todas las redes. Su empresa suele buscar por palabras clave en varias páginas y foros. "En esos espacios uno debe manejarse con respeto, presentarse, decir claramente para qué uno ingresa al sitio, y hacer llegar una propuesta sólo si recibe claras señales de que no será inoportuna", señala Paz.

Por su parte, Paola De Simone, de Cia de Talentos Latam, cuenta que el 80% de los candidatos a los puestos que gestiona su empresa se enteran de las convocatorias vía Internet. "Seguramente pocos vayan a una charla que dé una empresa en la Universidad, pero muchos visitarán el sitio de esa empresa; y pocos leerán una cartelera en un pasillo, pero le prestarán atención a una convocatoria por mail", señala. Su empresa trata de reducir al mínimo las instancias presenciales de evaluación. Realizan tests online y videoentrevistas. "A algunas empresas estos cambios les cuestan", reconoce.

También Internet es tomada por los candidatos de una búsqueda como medio para exhibir cualidades. En opinión de Federico Barcos von der Heide, de la consultora Von der Heide, las herramientas online más elegidas son aquellas que permiten una comunicación bidireccional, en las que los candidatos pueden mostrar su potencial. "Los instrumentos de Internet nos permiten conocer más a una persona antes de llegar a una entrevista; elementos como un blog personal, o un canal propio en YouTube contribuyen a formar un perfil profesional completo", dice.

9 de septiembre de 2011

Principios esenciales de la cultura organizacional


Emilio Ciro Cisilino / Argentina

La cultura de una empresa, grande o pequeña, debe estar basada en principios que reflejen en forma clara y precisa las creencias fundamentales en base a las cuales se desarrollan las relaciones con empleados, clientes y proveedores; y fija el marco de referencia para un crecimiento sostenido, que armonice la ganancia y competitividad comercial, con los valores éticos y humanos.

Los cinco principios esenciales que toda organización debe aplicar para lograr el crecimiento profesional y personal necesario para enfrentar con éxito el desafiante y cambiante entorno globalizado en que vivimos son:


Respeto por la dignidad de la persona
Solo podemos trabajar en forma efectiva, si tratamos a los demás y a nosotros mismos con respeto. Es imprescindible trabajar en un ambiente que valore, comprenda e integre la diversidad generacional, esencial para el éxito de una organización en el siglo actual. Todo empresario debe guiarse por el lema: "Trataré a los demás con el respeto que me gustaría que me trataran".

Máximo compromiso de integridad en todo lo que hacemos
En el creciente y complejo mundo de los negocios del siglo XXI, la integridad y la honestidad deben ser el sello distintivo de toda persona y de toda organización, para llegar a logros consistentes y mantener el respeto de aquellos con quienes se interactúa.

Confianza
Debemos generar un ambiente de confianza mutua, dependiendo y teniendo fe en la realización de las tareas asignadas a nuestro personal, sin la constante necesidad de revisar y volver a revisar su trabajo. Para ello se debe permitir a los empleados y equipos de trabajo gran libertad de acción para conducirse, engendrando el sentido de responsabilidad necesario para el ejercicio de esa libertad. En este sentido, es esencial saber delegar funciones

Credibilidad
Debemos como empresa, ganar la confianza de todo público. La honradez, la rectitud y la congruencia crean un ambiente que nos lleva a realizar lo que hemos dicho, en el tiempo a que nos hemos comprometido. El objetivo es mostrar que "practico lo que predico".

Mejoramiento continúo en todo lo que hacemos
La renovación personal, a través de la educación y el entrenamiento, que nos permiten ir mejorando día a día, debe ser aceptada como una responsabilidad común para los empleados y la empresa. Ello requerirá una ambición asociada al compromiso de aprender más, ser más y desarrollarse, teniendo en cuenta que las personas están en formación y crecimiento constante. Este desarrollo es fundamental para la supervivencia a largo plazo, facilitando la adaptabilidad a las innovaciones y los cambios y, paralelamente, incentivando los mismos con nuestras propuestas.

Si bien a veces resulta complicado armonizar estos principios con el mundo competitivo en que vivimos, debemos aceptar el desafío de poner toda nuestra dedicación y esfuerzo, en pos de ir cambiando el contexto que nos rodea, para mejorarlo.


3 de septiembre de 2011

El líder debe ser el "Mago de Oz" del equipo


Generalmente, los cuentos infantiles suelen dejar ciertas enseñanzas a los más pequeños acerca del valor de las virtudes y la necesidad de crear modelos de comportamientos de vida. Transportado al coaching, esos mismos cuentos pueden servirle a los directivos de las empresas a eliminar los obstáculos que le impiden el cumplimiento de ciertas metas. La historia del "Mago de Oz", vista desde esas disciplina, puede constituir en un detonante para cambiar conductas o modelos internos en las organizaciones, plantea Elena Espinal, una de las pioneras en el uso del Coaching Ontológico en la Argentina.


La historia se resume de la siguiente manera: una tormenta lleva a Dorothy y a su perro a un país fantástico, en una de sus ciudades vive el "Mago de Oz", un villano al que deberá llegar si quiere regresar a su hogar. En el camino conoce a tres amigos que, debido a su cobardía e indecisión, no han alcanzado sus objetivos en la vida. Así, por ejemplo, el Espantapájaros no tiene criterio y cambia sus decisiones a cada momento porque vive temeroso de que un fósforo pueda quemarlo, cree que sus males terminarán el día que consiga un cerebro. El Hombre de Hojalata, en tanto, se siente vacío, porque le falta un corazón para sentir emociones. El león que, a pesar de ser el Rey de la Selva, tiene miedo hasta de sí mismo, desea que el mago le dé el coraje necesario para ejercer su reinado.

De la misma manera se repiten esos roles dentro de una empresa. Los personajes del cuento emprenden el peligroso camino hacia el temido personaje con la esperanza de que les cumpla sus deseos.

Después de un accidentado, relata Espinal, camino llegan hasta el mago que en lugar de solucionarles inmediatamente sus peticiones, les encomienda traerle la varita mágica de una temida bruja. El grupo de trabajo consigue la meta, pero al mago no le servirá de nada el elemento, aunque sí les dejó una enseñanza a los personajes: les demostró que cada uno puede lograr lo que se proponga. "Los protagonistas siempre tuvieron la solución de sus problemas al alcance de la mano, pero necesitaron de un guía que los acompañara en el trayecto y los ayudara a ver qué debían hacer para llegar al objetivo, el mago cumplió con esta función y así sin saberlo se convirtió en su coach porque formó a personajes seguros de sí mismos y capaces de tomar decisiones para volver a su hogar", analiza Espinal.


Comparaciones
En cualquier empresa, el Mago de Oz puede ser aquel directivo que busque las respuestas dentro más que fuera de la organización.

"Dorothy ha cumplido, en el cuento, el rol que le cabe a cualquier líder empresarial", puntualiza la experta. Es en definitiva aquel conductor de equipos de trabajo que deja buscar hasta que el empleado se de cuenta que la solución está dentro de la empresa, en sus narices, señala la especialista en coaching.

Desde esa orientación, indica Espinal, "no se puede planificar el futuro de una compañía sin tener en cuenta -paralelamente- el plan de futuro de los empleados que la componen. Las empresas, en suma, personificadas en el Mago de Oz, deben constituirse en verdaderas formadoras de equipos, con el fin de que cada uno de los personajes asuma el rol que le cabe y pierda los miedos que afectan su valoración y su productividad.


Por: Información extraída de La Gaceta


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