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Test Psicológicos

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17 de agosto de 2012

PNL y Coaching generan sinergias


Actualmente se escuchan y ven por todos lados promociones de cursos con Programación Neurolingüística (PNL). Sin embargo, esta técnica lleva casi cuarenta años funcionando en distintas áreas.

La PNL trata de resolver distintos cuestionamientos como: ¿Qué hace que una determinada persona tenga éxito mientras otra con similares características y capacidades no? ¿Cuál es la diferencia entre ambas? Y, ¿qué pueden hacer las personas para alcanzar resultados fantásticos que se observan sólo en algunos individuos aparentemente privilegiados?

A través de la psicología, la lingüística y el análisis de sistemas, la PNL trata de generar una metodología de trabajo entre los individuos, que explote sus capacidades conscientes e inconcientes.

Así, algunas personas han aplicado PNL al coaching, a fin de hacer sinergias. De acuerdo con Joseph O’Connor, “el coaching es el automóvil de carreras y la PNL el combustible de más alto octanaje”.

La aplicación de PNL eleva la efectividad de cada una de estas técnicas y optimiza al máximo sus resultados. Conjuntarlas ayuda a comprender los valores y creencias profundas de los individuos, la manera cómo éstas se relacionan con su comportamiento y su imagen de sí mismo, y cuál es su nivel de satisfacción con su entorno y con su propia persona.

En esta sinergia el lenguaje toma un papel fundamental, a fin de generar preguntas que exalten una actitud positiva y motivante. Se habla en presente, como si las metas ya estuvieran realizadas, lo cual genera convicción y congruencia en el individuo. Desde ese punto se orientarán los recursos para que las personas establezcan una clara dirección que los movilice hacia la consecución de sus metas.

Con base en este sistema, el coach debe indagar cuáles son las creencias limitantes de los individuos a quienes coachea, a fin de derribarlas como obstáculos. Como resultado, las personas no sólo llegarán a conseguir su meta, sino que, al aprender a reconocer y modificar sus creencias limitantes, obtendrá consecuencias positivas también en otros ámbitos de su vida.

El coaching y la PNL son dos disciplinas que tienen múltiples aplicaciones en el ámbito educacional, laboral, familiar y personal. En todos ellos, la PNL y el coaching siempre aportarán un elemento fundamental de apoyo y desarrollo a una capacidad que todo ser humano posee: la capacidad de soñar y de cuestionarse a sí mismo para lograr ir más lejos. A través de estas técnicas, nuestras preguntas potenciarán nuestras propias capacidades, llevándonos a alcanzar nuestros sueños hasta transformarlos en realidades.

Información extraída de: http://altonivel.com.mx/6978-pnl-y-coaching-generan-sinergias.html

10 de agosto de 2012

Recursos Humanos, esencial en empresas


¿Qué razones te han motivado a visitar tu área de recursos humanos (RH)? Este departamento ha sufrido un giro de 180 grados, su labor va más allá de emitir los pagos. Se trata del "brazo derecho" de la dirección general que debe ayudar a manejar problemas con tus superiores, entre otras tareas.

"Cuando estaba a punto de renunciar a mi actual trabajo, me sorprendió que la encargada de RH insistiera en preguntar si mi decisión tenía relación con un problema en el equipo. Me dijo que era parte de su labor saber si podía intervenir en algo, y así negocié un cambio de área", confiesa Liliana Gutiérrez, quien labora para una empresa de tecnología.

Los profesionistas en ese puesto se están enfrentando a nuevas demandas, entre éstas mejorar sus habilidades de comunicación con los empleados; ajustar el talento a las estrategias del negocio, y adaptar beneficios a necesidades individuales, menciona la encuesta 2010 de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM por sus siglas en inglés).

En México, hay dos posturas, las empresas de la "vieja guardia" que ven a Recursos Humanos (RH) como un área que sólo ayuda a contratar, llevar el seguro social y pagar, comenta la directora de la licenciatura de Psicología Organizacional en el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), campus Santa Fe, Katia Villafuerte.

La especialista opina que esto ha venido cambiando pero no ‘parejo'. Quien ve a Recursos Humanos como un socio estratégico "en todo el sentido de la palabra, sólo son las transnacionales y las empresas mexicanas grandes".

Independiente al tamaño del negocio, la realidad apunta a que una amenaza para las compañías es no contar con un área hábil para manejar sus conflictos internos, como los despidos o tener empleados cuyo perfil empate con el de la organización, señala una investigación realizada por Säid Business School de la Universidad de Oxford.


¿De qué lado estás?

En el terreno de RH, se podría estar en dos frentes, el del departamento "meramente operativo" donde la comunicación entre colaborador-recursos humanos "prácticamente no existe, se reduce a contrataciones y punto".

El otro ‘lado de la moneda es trabajar donde exista un área que apuesta por el desarrollo organizacional y se convierte en un "capital" para la compañía, describe la directiva del ITESM. En cualquiera de esos dos escenarios, como colaborador hay distintas situaciones en las que RH puede (y debe) intervenir. A continuación algunos ejemplos.


1. Problemas con el jefe

Lo ideal es que si surge un conflicto con el superior, se busque la manera de comentarlo, primero, directamente con él (para que no haya el clásico corre -ve-dile). Esto tendría que pasar en las empresas donde hay más "apertura de comunicación, trabajo tipo coach", dice Villafuerte.

Si la situación es muy compleja y es imposible abordarla con el jefe, Recursos Humanos tiene la postura para evaluar desempeños "y puede orientar en esa situación", añade la académica. Acude a ellos y argumenta el asunto. La idea es salir con una solución para el conflicto.

* Recomendación. Puede "leerse" trillado o "poco útil", pero es importante que los empleados aprendan a impulsar medidas en la compañía para ‘hacer notar' una queja. Puede funcionar un buzón o "algo más electrónico", como un blog, donde se respondan inquietudes corporativas.


2. ¡Necesito un curso!

Para la cuestión de capacitaciones, también RH debe apoyar. Es relativamente más usual que los negocios que consideran a esta área parte estratégica, piensen en planes de carrera personalizados a cada puesto y según las competencias del empleado.

De no ser así, la función del colaborador es sondear por sí mismo que entrenamientos le pueden servir y compartir esa inquietud, por ejemplo, con el jefe o la misma RH, poniendo énfasis en cómo "negociar" ese tipo de prestación. Los directivos deben tener muy claro "qué valores obtendrán de ti al invertir en pagar un curso", ejemplifica la pedagoga de la Universidad del Valle de México, Lilia Soria.

*¿Cada cuándo? Este tipo de apoyo se da según el puesto y los departamentos. Las personas en tecnologías de información, por ejemplo, deberían recibir capacitación varias veces al año, pues es un tema "que cambia muchísimo", aclara la académica del Tecnológico de Monterrey.

* El infaltable. Anualmente RH debe presentar al director general un plan de vida y carrera para los empleados.


3. Qué alguien me escuche...

"Podemos tener a puro cerebro, talentos maravillosos y planes de carrera increíbles, pero si el clima organizacional es pésimo, la empresa puede tronar", declara Villafuerte.

Si percibes que la comunicación va de mal en peor en el equipo y una situación está "enrareciendo" el ambiente en la oficina, Recursos también debe prestar atención en controlar esos aspectos. Para ello es el "punto de apoyo" (o debería ser) de dirección general y de las diferentes áreas que integran a la compañía, agrega Soria.


Piedra angular

Recursos Humanos, junto con la dirección general, es la encargada de empezar a generar la cultura organizacional de que el empleado "mientras más contento, más eficiente y efectivo".

Hay que hacer ver "a los directivos cómo funciona esto, para que después ellos lo transmitan de la misma manera a sus empleados". Obviamente hay disposiciones que no todos cumplen, como "decirle al jefe ‘tienes que ser flexible con los horarios de trabajo', y que éste no atienda".

En esos casos, como titular del área de RH, debes insistir en que las medidas sean llavadas a cabo como estrategia para todos, sugiere Katia Villafuerte.

Para las empresas que no pueden tener en su estructura un departamento ‘fuerte' de RH, por cuestiones de presupuesto, la opción es recurrir a una consultora externa y que ésta haga un ‘traje a la medida' del negocio. Un tercero puede ayudar a "hacer evaluaciones de desempeño, analizar el clima organizacional, apoyar en comunicación, entre otras labores", puntualiza la académica.

6 de agosto de 2012

Creatividad como herramienta de management



By. Facundo Zelaya

El mundo de los negocios cambia aceleradamente y como dijo Darwin, en el origen de las especies (1859) “Quien sobrevive no es ni el más fuerte ni el más inteligente, sino aquel que mejor se adapta al cambio”.

Es por ello que la creatividad ocupa un lugar importantísimo en el proceso de adaptación y cambio de las organizaciones, tanto en la cultura interna como en el desarrollo de las políticas de posicionamiento, marketing y comunicación.
El acto creativo estudiado desde distintos enfoques por infinidad de autores, supone una mirada diferente de los escenarios, para poder llegar al logro de los objetivos utilizando métodos alternativos. Esta forma de pensar es la que propone Edward De Bono bajo el nombre de pensamiento lateral.

De esta manera el pensamiento creativo es quién nos ayudará a salir de los modelos mentales lineales, en dónde el pensamiento y la acción están separados. Así el hecho de pensar los negocios se convierte en un mismo estadio, en donde convergen el diseño de negocios, la adaptación a los nuevos escenarios, la inventiva, y la innovación.

La clave para lograr el éxito corporativo en los nuevos escenarios es estar alerta de las necesidades de nuestras audiencias y animarse a crear y realizar aquello que no fue visto por los ojos de los demás.

El problema es que muchas empresas pretenden obtener resultados diferentes con acciones corrientes, o las mismas de todos los días. Y el hecho de crear nuevas alternativas e innovar pone a quien lo hace en boca de todos y es algo para lo cual no están preparados.

Creo que incorporar los actos creativos en la cultura de la empresa es lo que permite a toda la organización a adoptar una performance innovadora y abierta a los nuevos enfoques de empleados y directivos.

Muchas veces pasa que en la empresa existe una o varias personas que proponen nuevas ideas y los altos mandos de tanto rechazar estar propuestas terminan apagando la luz creativa pero muchas veces exigiendo nuevos resultados también.

Por ello la adopción de una cultura laboral creativa debe incentivarse desde los estratos de dirección y fomentarse constantemente para que los empleados encuentren una motivación al logro de los objetivos adoptando formas innovadoras de lograrlo.

Otro factor importante a tener en cuenta es la gran competencia que existen en los mercados, y la rapidez de cambio de los mismos, cosa que debería ser un estimulante para las empresas para tener a sus empleados en constante innovación para lograr reinventarse y ser altamente competitivas.

Personalmente creo que es menester adoptar una visión de futuro para el manejo estratégico de las organizaciones, teniendo en cuenta no solo los procesos creativos sino también las necesidades de mercado, los recursos humanos y materiales y por supuesto el medio ambiente para lograr una sustentabilidad y equilibrio.

Finalmente quiero dejar en claro que la capacidad creativa puede desarrollarse y depende de cuanto se fomente en cada organización. Por ello animarse a cambiar es animarse a crear y transitar por escenarios que no tengan marcas de otros por delante.

Facundo Zelaya
En Twitter: @FacuZelaya
Consultor en Relaciones Públicas y comunicación.
Director de Conducto www.conductocomunica.com.

Personas que trabajan turnos de noche tienen más riesgo de sufrir un infarto


Los científicos afirman que estos trabajadores están despiertos durante mucho tiempo y no tienen un período de descanso definido, además que están en un estado perpetuo de activación del sistema nervioso lo cual es malo para trastornos como la obesidad y el colesterol.

Una investigación publicada en la Revista Médica Británica encontró que los turnos nocturnos pueden interferir con la función del reloj biológico lo cual tiene efectos adversos en el estilo de vida.

Esto, luego de que el equipo de investigadores de Canadá y Noruega analizaran 34 estudios publicados con anterioridad -que involucraron a más de 2 millones de trabajadores- y determinaran que los empleos por turnos ya habían sido vinculados con un mayor riesgo de hipertensión y diabetes, según publica la BBC.

Durante el período de estudio hubo 17.359 eventos coronarios de algún tipo, incluidos paros cardíacos; 6.598 infartos y 1.854 eventos cerebrovasculares causados por la falta de oxígeno al cerebro. Todos estos trastornos, dicen, fueron más comunes entre los trabajadores por turnos.
Reducción de riesgos.

La investigación muestra que el trabajo de turnos está relacionado con un incremento de 23% en el riesgo de infartos, 24% en el riesgo de eventos coronarios y 5% en el riesgo de eventos cerebrovasculares, detalla la BBC.

Pero agregan que el trabajo por turnos no está asociado a un incremento en las tasas de mortalidad por problemas cardíacos, ya que el riesgo relativo vinculado a problemas del corazón fue "modesto".

Dan Hackman, profesor asociado de la Universidad Western de Londres en Ontario, Canadá, afirma que los trabajadores nocturnos suelen tener más tendencia a dormir y comer mal. "Los trabajadores de turno nocturno están despiertos durante mucho tiempo y no tienen un período de descanso definido" afirma el investigador.

"Están en un estado perpetuo de activación del sistema nervioso lo cual es malo para trastornos como la obesidad y el colesterol", agrega en declaraciones publicadas por la BBC.

Jane White, gerente de investigación e información del Instituto de Seguridad y Salud Ocupacional, señala que existen asuntos complejos relacionados con el trabajo por turnos. "Puede ser resultado de interferencias en el apetito y la digestión, de la dependencia de sedantes y/o estimulantes, además de problemas sociales y domésticos", señala.

"Esto puede afectar el rendimiento, incrementar la probabilidad de errores y accidentes en el trabajo e incluso tener un efecto negativo en la salud", agrega.


Recomendaciones

White añade que es necesario manejar mejor los efectos del trabajo por turnos.

"Evitar permanentemente los trabajos nocturnos, limitar los turnos a un máximo de 12 horas y asegurar que los trabajadores tienen un mínimo de dos noches completas de sueño entre los turnos diurnos y nocturnos son soluciones simples y prácticas que pueden ayudar a la gente a enfrentar el trabajo por turnos", afirma.

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