Blog de Psicología Organizacional y Recursos Humanos.

14 de junio de 2013

Empresas le apuestan a buscar talentos con alto potencial

La habilidad de aprender de la experiencia y luego aplicar estas lecciones en distintas situaciones se ha convertido en un factor para predecir el éxito de los profesionales de alto potencial.

Hace varias décadas, la experiencia era suficiente argumento para llegar o ser elegido para un cargo de liderazgo.
Luego, le sumaron los títulos y diplomas que comenzaron a ganar espacio en la hoja de vida; al conocimiento le agregaron aquello de la inteligencia emocional y, ahora, todo esto es importante, pero se requiere algo más, un concepto relativamente nuevo: la agilidad de aprendizaje.
Aquellos profesionales que logran reunir estas características, pero, sobre todo, tienen ese toque de la capacidad de aprendizaje, son los que hoy día las empresas clasifican como ‘talento de alto potencial’, ese que tienen que cuidar para que se queden en la organización, y cultivar para que crezca en ella, porque prometen llegar lejos y con ellos la compañía.
“Cuando hablamos de talento de alto potencial hay algunas características que son comunes con otras personas de alto desempeño, como el hecho de ser más inteligentes que el promedio; que tienen inteligencia emocional, en el sentido que saben relacionarse bien con otros; pueden tener la motivación y ambición para hacer carrera, pero el elemento que realmente los diferencia es la agilidad de aprendizaje, que se refiere a la capacidad de aprender lecciones de la experiencia y poder aplicarlas en situaciones a las que se enfrentan por primera vez”, comenta Kim E. Ruyle, vicepresidente de desarrollo de productos de la consultora de liderazgo y talento humano Korn Ferry International.
Según el especialista, la agilidad de aprendizaje se ha convertido en el predictor número uno de éxito en temas de liderazgo.
¿Y qué es la capacidad de aprendizaje? Es la habilidad de aprender de la experiencia y luego aplicar estas lecciones en distintas situaciones, especialmente cuando se enfrenta una situación por primera vez.
Esto se traduce en aquellas personas que conocen de su tema, tienen experiencia en él, pero si se le pone en otras posiciones, aprenden con rapidez y tienen éxito en ellas.
Por mucho tiempo, tanto las organizaciones como el entorno académico y el mundo en general se han preocupado por identificar qué es lo que hace a una persona un buen líder y han encontrado elementos comunes en personajes como Simón Bolívar y George Washington, pero también hay diferencias sustanciales que son difíciles de generalizar o simplificar.
Con esta inquietud, se comenzó a estudiar el tema con rigor en los años 70, pero en los 80 se llegó a algo más profundo, cuando el Center for Creative Leadership (CCL) hizo un estudio a gran escala para identificar y entender qué era lo que diferenciaba a los líderes y ahí identificó la agilidad de aprendizaje, tema que siguieron desarrollando Michael Lombardo y Robert Eichinger en Lominger, una empresa que constituyeron al salirse del CCL hasta consolidar esas características (ver nota anexa).
Esta compañía se integró luego a Korn Ferry, que continua trabajando en este tema.

¿ES UNA HABILIDAD CON LA QUE SE NACE O SE PUEDE APRENDER?
La investigación sobre el tema sugiere que la agilidad de aprendizaje puede ser desarrollada; no obstante, no se puede desconocer que cada persona nace con unos atributos y este puede ser uno de ellos.
“En todo lo que hacemos, hay un 50 por ciento de habilidad personal y otro 50 por ciento es la capacidad que tenemos de aprender a hacerlo; es una combinación de los dos.
Pero, claramente, la agilidad da aprendizaje es una capacidad especial: la de saber qué hacer cuando no sé qué hacer”, comenta comenta Kim Ruyle, experto en el tema de talento humano.
Todos los cargos requieren cierto nivel de aprendizaje, pero más aún si se es un gerente general, que lidera una organización.
Los trabajos que requieren más agilidad de aprendizaje son aquellos que conllevan mayor complejidad, más altos niveles de presión sobre los resultados y presentan una mayor ambigüedad, entendida como la falta de familiaridad con lo que puede llegar a suceder, tener poca información para enfrentar lo que viene.
Cuando se tienen profesionales con estas características, la idea es formarlos haciéndolos rotar por diferentes áreas, en cargos por dos años o dos años y medio, “para que tengan tiempo de medir el resultado de las decisiones que tomaron”, comenta Ruyle.
También se aconseja asignarles proyectos especiales para desarrollar.

COMPETENCIA, INTEGRIDAD Y ACTITUD: FÓRMULA DE ÉXITO
Saber relacionarse con sus compañeros, tener actitud de trabajo y motivación son importantes para Novartis.
Para Novartis, la compañía internacional farmacéutica, la selección de su personal es uno de los procesos más importantes, puesto que requiere de profesionales especializados en el sector, pero a la vez cuida que ellos posean otras competencias personales y de adaptación al entorno.
“Este sector, en materia de selección de personal, es muy complicado, porque se necesitan personas con experiencia diversa, cada una en su rango, por ello procuramos el mejor personal de cada área trabajando con nosotros”, dice Juergen Brokatzky-Geiger, director global de Recursos Humanos de Novartis.
De ahí que hayan creado un programa de selección de personal que aplica tanto para los directivos de alto nivel como para su personal de ventas, ciencia y desarrollo y todas y cada una de las áreas de la compañía.
Este modelo gira en torno a principios específicos acordes con el objeto de trabajo de la empresa: “Cuando hablamos de reclutar personas, nuestro interés primordial es que sean técnicamente competentes, pero entendemos que esta parte no lo es todo, de modo que buscamos y reclutamos profesionales con competencias personales, con capacidad de relacionarse en el escenario de trabajo.
Entonces, en la entrevista procuramos conocer muy bien sus motivaciones, pues son el motor interno que nos hace mejorar cada día y se traduce en ambición”, indica Brokatzky-Geiger.
Finalmente, emplean personas que tengan “integridad”, porque consideran que este valor es básico para estar en el sector salud.
¿Cómo retienen su capital humano?
La multinacional farmacéutica indica que toda empresa tiene que hacer las veces de una familia, brindando un balance entre “la vida misma y la vida laboral, donde se sientan acogidos, y la empresa debe garantizarles eso”, dice el director mundial de Recursos Humanos de Novartis.
Luego añade que la empresa procuran la mejor relación del empleado con su supervisor, para que la comunicación laboral y personal sea armónica, con el objetivo de alcanzar objetivos empresariales y buscar el desarrollo integral del empleado.
Finalmente, Brokatzky-Geiger sostiene que el desempeño de la compañía es importante. “El empleado debe sentir que es una empresa exitosa, en la que puede crecer. Este es un incentivo que motiva y da seguridad”.

CINCO ASPECTOS CLAVE
La persona con agilidad de aprendizaje tiene capacidad para enfrentar el cambio.
De acuerdo con los estudios en el tema, hay cinco factores clave para identificar la agilidad de aprendizaje de las personas.
1. Agilidad mental: se refiere a la curiosidad que tiene la persona por aprender sobre diversas temáticas, leer sobre distintas temas; tiene muchas entretenciones. No se asusta ante temas o situaciones complejas o poco claras, al contrario, las busca y las resuelve con éxito.
2. Agilidad personal: está muy relacionada con el concepto de inteligencia emocional y se refiere a la habilidad que tiene una persona para identificar el impacto que sus acciones están teniendo en otros, el saber identificar y leer esta reacciones, y poder ajustar su propio comportamiento y la forma cómo se está relacionando con los otros.
3. Agilidad de cambio: es la persona a la que le gusta experimentar continuamente. No está contenta con el status quo, busca la forma de hacer las cosas de otra manera, tiene la capacidad de liderar el cambio, lo busca, y tiene la habilidad de inspirar a otros para enfrentar este tipo de situaciones.
4. Agilidad de resultados: es la capacidad de dar resultados en situaciones particularmente difíciles, donde no todo el mundo tiene la habilidad de actuar allí a su máximo nivel. Logra resultados exitosos trabajando en equipo.
5. Agilidad de autoanálisis: es la persona que está abierta a la retroalimentación, dispuesta a analizar sus éxitos y fracasos; siempre está buscando conocerse mejor a sí misma y saber cómo puede hacer cada tema que asume de una manera más eficiente y completa.

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