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10 de diciembre de 2013

Cinco claves para potenciar el perfil profesional en las redes sociales

Hoy en día, las redes sociales son un instrumento clave para buscar un empleo. Y su importancia cada vez va a más, puesto que muchas empresas de reclutamiento o departamentos de Recursos Humanos están optando por esta vía para seleccionar a sus posibles empleados. Tener un buen perfil profesional en la red es fundamental para poder acceder al empleo, pero además hay otros aspectos a tener en cuenta como una buena red de contactos y una actualización continuada de la información.




Las redes sociales se están convirtiendo en una herramienta imprescindible para poder encontrar un empleo. Y su importancia va en aumento porque las empresas especializadas en procesos de selección de personal y los departamentos de Recursos Humanos de las empresas encuentran en las redes sociales una manera de reclutar a posibles candidatos, incluso ejecutivos, y de obtener información como la edad, nivel académico, intereses o hobbies con los que se puede hacer un primer filtro, aparte de poder contactar más fácilmente con los candidatos e interactuar con ellos.
 
Y es que, además, las redes sociales permiten llegar a candidatos de diferentes áreas geográficas y los currículos que figuran en ellas suelen contener más información útil, permitiendo que las empresas o los departamentos de Recursos Humanos realicen procesos de selección más exhaustivos.
 
Sin embargo, a la hora de utilizar las redes sociales con fines profesionales no todo vale. Lo primero que se debe hacer es elegir adecuadamente la red social en la que se quiere estar porque cada una de ellas responde a un perfil determinado. Por ejemplo, mientras MySpace, Hi5 y Facebook muestran las tendencias del comportamiento de los usuarios en la red, otras comoLinkedIn, Twitter, Neurona o CVexplorer.com están más enfocadas a la búsqueda de empleo y las relaciones profesionales, según indican desde DBM Spain, empresa de outplacement profesional.
 
Además de elegir bien la red social, también hay otra serie de aspectos que se deben tener en cuenta como posicionarse dentro de un área de actividad, aclarando que el desarrollo profesional tiene que ver con áreas como las finanzas, los recursos humanos o marketing, entre otras posibilidades.
 
Otro aspecto clave es eliminar contactos embarazosos que se puedan tener en redes sociales como Facebook, MySpace o Twitter y que realmente no aporten valor al perfil o bien puedan publicar fotos embarazosas de aspectos de la vida que deben permanecer en la intimidad.
 
Igualmente importante es hacer una buena selección de contactos, de manera que se cree una red con perfiles sólidos y que tengan un nivel de experiencia profesional. La amistad y el trabajo pueden relacionarse porque los amigos pueden convertirse en una red propia de empleo al tener conocimiento de algún puesto de trabajo que se ajuste a los intereses o necesidades de la persona.
 
De gran utilidad es la creación de un blog completo en el que se indique la experiencia profesional, mencionando los aspectos que más se dominan o en los que se sea experto e, imprescindible, es actualizar habitualmente el perfil profesional, incluyendo novedades, aceptando recomendaciones y buscando nuevos contactos de forma continuada.
 
Son unos sencillos pasos con los que se puede estar más visible en la selección de candidatos a través de las redes sociales, tendencia que, según indican desde DBM Spain, irá en alza en los próximos años, sobre todo, en mercados como el español en el que la gran mayoría de las ofertas de empleo se cubren a través de personas conocidas y sin que se publique en ninguna plataforma de búsqueda de empleo.
 
Además, cada vez hay más profesionales que están interesados en colocar datos de interés y en desarrollar sus redes sociales para mantenerse vigentes en el mercado laboral, siendo incluso una alternativa positiva para las personas que no estén en la actualidad buscando activamente empleo, ya que mantener una red de contactos de calidad puede ser de utilidad en muchas circunstancias.

¿Cómo pronosticamos la cantidad de personal?

Estimar la cantidad de recursos humanos que necesitaremos es la principal entrada para cualquier desarrollo posterior. En la mayoría de las organizaciones nos encontramos con una ausencia de planificación, lo que lleva a enormes problemas de coberturas de vacantes.
A continuación intentaremos brindar herramientas básicas para una adecuada planificación de la demanda de recursos humanos.
En pocas palabras, la planificación de la demanda de recursos humanos tiene como principales objetivos obtener la cantidad y el tipo de empleados necesarios para realizar el trabajo apropiado en el tiempo adecuado.
Este proceso consta de tres etapas:
Análisis de la demanda de Recursos Humanos, ¿en dónde deseamos estar?
2 Análisis de las fuentes de recursos humanos, ¿en dónde nos encontramos ahora?
Resolver las discrepancias entre la demanda y las fuentes. ¿En dónde nos encontraremos mañana?

¿En dónde queremos estar?
El análisis de la demanda describe cuántos empleados se necesitan en cada puesto de trabajo de la organización y qué requiere hacer cada uno en ese puesto. Lo óptimo es que incluya qué características personales deben tener y su costo asociado.
El análisis de la demanda debe tener su pilar fundamental en la estrategia general de la empresa, ya sea expansión, retracción, fusiones, etc.
Tener definida la estrategia empresarial es la piedra angular y fundamental en este proceso.

¿En dónde estamos?
Este análisis se basa no sólo en los candidatos internos sino también en los potenciales candidatos externos.
El análisis interno comienza con la pregunta: ¿En dónde nos encontramos ahora?, examinando el universo actual de empleados.
Luego nos preguntamos: ¿En dónde nos encontraremos?
En base a la estrategia general de la empresa deberemos determinar los movimientos internos que tendrá nuestro personal:
- Promociones
- Transferencias
- Renuncias
- Reducciones de personal
- Jubilaciones
- Despidos
En principio, el análisis de aprovisionamiento interno es muy sencillo: tan sólo hay que determinar con cuántas personas cuenta en este momento cada puesto de trabajo. Después, para cada puesto de trabajo, se calcula cuántas personas permanecerán en donde están, cuántas cambiarán de puesto y cuántas dejarán su puesto y abandonarán la organización. Se suman todos estos movimientos y partidas y se obtiene una proyección de cuántas personas habrá en cada puesto de trabajo después de que terminen todos los movimientos.
Una vez finalizado el análisis interno hay que realizar el externo, en el que comienza a haber variables más complejas.
La empresa debe comenzar por realizar un adecuado estudio de mercado, para tal propósito se encuentran, por ejemplo, el estudio de compensaciones, y un análisis detallado de la fuerza laboral en donde se encuentra la empresa en cuestiones importantes como: edad, sexo, formación, estudios y experiencia requerida.
La organización debe crear diferentes formas de atraer personal y de convertirse en una empresa atractiva para su mercado de influencia generando una imagen positiva, lo que actualmente denominamos branding corporativo, con el fin de aumentar el número potencial de candidatos para nuestra empresa.
A modo general, siempre es más fácil buscar dentro de las empresas los recursos humanos necesarios para una adecuada planificación. Para ello hay algunos puntos a tener en cuenta:

A favor
- Es más económico para la empresa.
- Es más rápido.
- Presenta mayor índice de validez y de seguridad.
- Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
- Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo.

En contra
- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo.
- Puede generar un conflicto de intereses.
- Principio de Peter, se promueven personas a posiciones donde demuestran su incompetencia para ella.
Al cotejar el pronóstico de la demanda, con el análisis tanto interno como externo de provisión de personal deberemos tomar las decisiones operativas en términos de recursos humanos adecuadas para cubrir la brecha entre dónde estamos y dónde querremos estar mañana.

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