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Test Psicológicos

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27 de abril de 2014

Rol, Tareas y funciones del Psicólogo Organizacional


Según la clasificación internacional de ocupaciones (CIUO-88) de la oficina internacional del trabajo (OIT) y el dictionary of Occupational Titles (DOTT) del U.S. Department of labor Employement and training Administration, se consideran denominaciones similares la del psicólogo industrial, psicólogo de ocupaciones, psicólogo del trabajo, psicólogo de ingeniería, psicólogo empresarial y psicólogo organizacional.
El licenciado en psicología organizacional es un profesional especializado en el comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones. Su rol general abarca el estudio, diagnostico, coordinación, intervención, gestión y control del comportamiento humano en las organizaciones, es un profesional que contribuye a la generación de valor mediante la gestión y el desarrollo del talento humano.
Es un especialista del comportamiento humano en la organización, que está encargado de conocer y fomentar la satisfacción de los empleados con respecto a su trabajo, así como proponer y desarrollar  estrategias para incrementar el espíritu de equipo, implantar mejores procedimientos de selección, colocación capacitación, promoción y retención del personal, apoyar el incremento de la productividad mediante la adecuada integración hombre-máquina-organización, recomendar mejoras en la calidad de los productos y servicios, así como en las estrategias de marketing y publicidad de las empresas y orientar al gerente en cuanto a liderazgo, negociación y toma de decisiones.
La tarea principal del psicólogo organizacional es desarrollar y potencializar el capital humano para contribuir al desarrollo organizacional, con una visión holística que le permita relacionar las estrategias empresariales con el desempeño y las acciones de las personas.
Puede intervenir en las distintas áreas funcionales   de la organización, siendo las más relevantes: las áreas de recursos humanos, investigación comercial y marketing, producción y operaciones y a nivel de alta gerencia.
Los roles, tareas y funciones más importantes que cumple un psicólogo dentro de las organizaciones son las siguientes:
  • Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones laborales dentro de la organización, el cual comprende la admisión, la evaluación, la compensación, la retención y el desarrollo de las personas.
  • Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar, diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones humanas y asegurar un buen clima y desarrollar la cultura organizacional.
  • Efectuar observación, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para diagnosticar el clima y la cultura organizacional, y recomendar las acciones preventivas o correctivas que sean pertinentes.
  • Investigar, identificar y modificar los elementos o factores físicos y sociopsicológicos, que influyen en el comportamiento humano en el trabajo y que impactan en la eficiencia organizacional, vale decir en el clima, la productividad y la rentabilidad de la organización.
  • Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones colectivas, con los trabajadores, así como para la creación y mejora de la imagen empresarial en el entorno social y económico.
  • Diagnosticar, evaluar, integrar y aplicar las habilidades cognitivas, sociales y técnicas del personal en el trabajo y en el empleo de las maquinas, para incrementar la productividad, mejorar el clima organizacional, evitar fatigas y prever accidentes o enfermedades ocupacionales.
  • Generar y proponer soluciones que contemplen, la integración humana, la creatividad, la innovación y la mejora continua dentro de los procesos productivos, operativos y administrativos de la organización, concordante con los conceptos de ergonomía.
  • Efectuar estudios sobre las necesidades del consumidor mediante técnicas cualitativas y proponer mejoras en el diseño de los productos, en la prestación de servicios, así como en las estrategias de marketing y de comunicación publicitaria.
  • Asesorar en lo referente a los estilos de liderazgo y el ejercicio de la autoridad, así como las técnicas de negociación con compradores, proveedores y competidores, para el logro de los objetivos organizacionales.
  • Recomendar políticas y acciones para incentivar, compensar y remunerar al personal, así como asegurar su bienestar, seguridad y salud ocupacional.
  • Diseñar programas de rotación, inducción, entrenamiento y capacitación para el desarrollo del personal, así como los planes de carrera y ascensos del personal.
  • Conocer los fundamentos teóricos conceptuales, así como la administración, evaluación e interpretación de las pruebas psicológicas y cuestionarios en los procesos de selección de personal y de diagnostico del clima y la cultura organizacional.
  • Poseer una visión sistémica y holística del comportamiento humano en la organización y de esta, dentro del entorno social, legal y cultural.

¿Vale mi opinion en el trabajo?

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas como convocatoria, selección, contratación, capacitación, inducción y permanencia del personal en la empresa. Para su correcto desempeño es necesario considerar aspectos fundamentales como: La Comunicación organizacional, la Ética Profesional, el Liderazgo y sobre todo el Trabajo en Equipo; todo ello como estrategia fundamental para el camino del éxito empresarial.

Pero ¿que ocurre cuando el personal de una empresa por iniciativa propia; brinda aportes, propone ideas y no es escuchado?
Variedad de empresas que ofrecen diferentes tipos de productos o servicios, incorporanpersonal de trabajo básicamente para cumplir funciones determinadas dentro de su área; una jornada laboral tal vez sacrificada, bajo presión, tensión, estrés y demás factores resultantes de una problemática suscitada en la empresa; como Por ejemplo (escasez de ventas, falta de consumidores, pérdida de imagen, etc) en donde los directivos no consideran importante recolectar una lluvia de ideas, opiniones y sugerencias por parte del personal, restando importancia a una idea posiblemente certera propuesta por un trabajador.
La idea de las diferencias estrictas de trato, capacidades e intelecto por el cargo que desempeña una persona dentro de una empresa, pasaron a ser obsoletas; puesto que tanto el mas alto directivo como el que labora en el área de servicio son de igual importancia y valor dentro de una empresa, prevaleciendo el respeto como seres humanos. Cabe mencionar entonces que se considera una persona sabia, aquella que 80% Escucha y 20% Habla.
Las empresas de actualidad deben buscar incorporar la participación y el aporte de todos los miembros que la conforman ya que son recursos vivos e inteligentes, agentes coactivos y pro activos con creatividad y habilidades, capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar a través de un trabajo en equipo, los desafíos que hoy en día genera la competencia.
El objetivo principal es el de tener una visión individual, grupal y social de la organización, orientada a optimizar el rendimiento laboral y mejorar la calidad de vida de todo el equipo humano que conforma la empresa.

14 de abril de 2014

Competencias personales ¿Qué son? ¿Para que sirven?






Por: Asesoría Psicopedagógica
         Lic. Salvador Cruz Navarrete


Actualmente el termino de competencias personales y profesionales ha tomado gran difusión en las organizaciones e instituciones educativas, con el fin de desarrollar en la persona conductas observables que indiquen su desarrollo en determinada área de su vida en donde se desenvuelve.
Desde el siglo XV el verbo "competir" significó "pelear con", generando sustantivos como competencia, competidor, y el adjetivo, competitivo.
En el contexto actual, COMPETENCIAS, son: "comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación" (Levy Leboyer).
Podemos también designarlas con las siglas CHAI (conocimientos, habilidades, actitudes e intereses) que, puestas en acción, diferencian a unas personas de otras.
            Una persona presenta un perfil de competencias alto cuando demuestra las cualidades requeridas para llevar a cabo determinadas misiones o tareas.
Está comprobado que el ser humano tiene capacidad de adquirir nuevas competencias durante toda su vida, siempre que se den los estímulos apropiados y exista acceso a los recursos necesarios.
Podemos decir que las competencias personales o profesionales son la sumatoria de los conocimientos, actitudes, valores y habilidades para desarrollar mejor sus actividades.
Son la sumatoria integral del ser humano para vivir su vida, son las herramientas que le permitirán alcanzar sus metas y sueños.
En muchas ocasiones nos preocupamos de adquirir competencias para desempeñarnos mejor en nuestra escuela o trabajo y es probable que desarrollemos expertis en determinada área, sin embargo dejamos al lado la competencias personales que nos faciliten la evolución como ser humano en las siguientes áreas: Contigo mismo, con tu pareja, con tu familia, en tu ocupación (puede ser estudios o trabajo, o bien los dos), con la sociedad, con la naturaleza y con Dios, el cosmos, el universo etc., como lo quieras llamar según tu creencia.
¿Qué has hecho para desarrollar competencias en cada una de estas áreas? ¿Donde te consideras más competitivo? ¿Qué área has descuidado?
Mi propuesta es que tu vida la vivas no que sobre vivas y para esto, el primer paso es que te preguntes ¿que quieres hacer de tu vida? ¿Qué sueños quieres alcanzar? ¿Cuándo eliges alcanzarlos?, en base a estas preguntas podrás identificar que competencias tienes que adquirir para alcanzar el éxito en tu vida, y el éxito no se obtiene en una o dos áreas sino en las siete para tener una vida integral y no parcial.
El ser humano se desenvuelve en muchos escenarios por lo que debe de estar despierto para actuar de acuerdo a la situación y no de acuerdo a sus paradigmas. Una persona observa, escucha o siente, no lo que quiere sino lo que puede, esto de acuerdo a una primera competencia trascendental, que es la expansión de su Consciencia, que se refiere a no simplificar la experiencia sólo a través de los cinco sentidos, o con su pensamiento, o sentimientos, sino que se encuentren al mismo tiempo estos tres factores en la acción que se esta realizando, y no sólo eso, sino que además estén de acuerdo.
Como te mencionaba es la primera competencia personal y también una de las más complicadas de dominar, te invito a que hagas un esfuerzo para empezar a desarrollarla.

“Todas las personas tienen la capacidad para trascender en la vida
Unas cuantas tienen la competencia

¿Tú en dónde estas?

Próximamente abriremos un Diplomado en Competencias Personales. Si quieres mayor información comunícate a nuestras oficinas en el tel. 8358-20-00 exts. 3516 y 3517.

Libro recomendado: “Más allá del ego” de los autores Maslow, Grof , Tart. Editorial Cairos.

Comentarios y sugerencias: dap.mty@servicios.itesm.mx

8 de abril de 2014

TRES REGLAS PARA ALCANZAR EL ÉXITO LABORAL


De acuerdo con un estudio publicado por el Journal of Personality and Social Psychology en Estados Unidos, las claves para ser exitoso en el trabajo no están en la inteligencia extrema, el dinero o la simpatía.

El talento es indispensable para tener éxito en el ámbito laboral, pero muchas veces ocurre que, aún sabiendo que nos podemos destacar en otros campos, seguimos haciendo el trabajo que nos cuesta más esfuerzo. El triunfo en lo laboral descansa sobre la evaluación personal acerca de lo que se quiere lograr y los medios y méritos con los que se cuenta para lograrlo.

“Los grandes facilitadores del éxito son: sentir pasión por lo que haces, ambicionar objetivos a largo plazo y perseverar en tus propósitos”, afirma Angela Duckworth, autora principal del estudio y Profesora de la Universidad de Pensilvania. 

Pasión
“En ese camino, mantener diálogos internos es muy aconsejable. Esto va a ayudarte a pensar y analizar qué cuestiones o aspectos de tu vocación te motivan más”, explicó Florencia Torzillo Álvarez, psicóloga y miembro del Instituto de Psicología Argentino

Para descubrir tu pasión
Concéntrate en las mejores características de tu personalidad. Para especializarse en el ámbito profesional lo mejor será que elijas aquello en lo que se te facilita y te va mejor, así podrás sacarle el gusto a tu talento. Para potencializar tu gusto por el trabajo establece una agenda con tareas que te gusten y que mejoren tu eficacia.

Recuerda que el hecho de que conozcas el campo profesional que más te gusta no quiere decir que hayas  encontrado el empleo que te satisfaga por completo, siempre puedes seguir buscando lo que más se adecúa a tu personalidad. “Cuando te estableces en un trabajo, puedes potenciar tu pasión y tus capacidades sugiriéndole a tu jefe que canalice sobre ti aquellas actividades que te gusta realizar y en las que más te destacas”, dijo para medios Marina Levins, miembro del Centro de Salud Mental Ameghino.

Ambición
Conformarte con las tareas habituales que te asignan no te llevará a alcanzar tus sueños. Para ser exitoso en la profesión es indispensable tener objetivos claros a corto, mediano y largo plazo, ir cumpliéndolos poco a poco para alcanzar con el tiempo las metas más ambiciosas. Actuando así les demuestras a tus superiores que estás comprometida con tu trabajo y que puedes asumir cada vez mayores responsabilidades.

Para desencadenar tu ambición
Involucrarte en diferentes proyectos e ir asumiendo nuevas responsabilidades es una buena manera de mostrar interés. Otra opción es asistir a reuniones y unirte a grupos que te permitan aprender de los demás, más expertos que tu. Asegúrate de tener tiempo suficiente para cumplir con tus responsabilidades al mismo tiempo que realizas estas actividades, para no estar con contratiempos y no generar el efecto contrario con tus superiores. De esta manera no solo te superas a tí misma sino que genera una buena imagen alrededor de ti.

Recuerda que estas ‘tareas extra’ las realizas para capacitarte y aprender más, no para ser ascendida al instante. “Solo buscando nuevos desafíos vas a conquistar más territorios; al hacerlo, mantén la humildad y los pies en la tierra para que tus colegas no te vean como una pretenciosa y te sigan respetando”, sugirió Levins.

Perseverancia
La perseverancia debe ir acompañada de la humildad, la flexibilidad y la adaptabilidad. En la vida es muy fácil encontrar jefes que les cuesta reconocer el esfuerzo de los demás, hay algunos que son incluso desconsiderados y además pueden poner tus ideas a su nombre y no reconocer el trabajo en equipo. No debes desesperarte con esa situación, una perseverante sigue trabajando para poner las situaciones a su favor, aunque ello tome algún tiempo. 

“Escuchar algunas críticas puede llegar a ser chocante, pero si son constructivas van a servirte para crecer. La clave para superarlas es no desmotivarte y seguir luchando por lo que quieres lograr”, afirma Torzillo Álvarez, mientras mejor proceses más habilidosa te volverás, recuerda que tu fin último no es esa presentación por la que trabajaste tan duro, sino algo que está más allá.

Para cultivar tu perseverancia
Pídeles a los colegas en los que confías que evalúen tu desempeño, es más fácil digerir las críticas cuando vienen de alguien cercano y además son dichas de buena manera. Cuando recibas una crítica molesta recuerda que es sólo una opinión, recuerda que ser exitosa no significa gustarle a todos los demás. 

5 de abril de 2014

Logoterapia y Trabajo

La logoterapia, es una escuela de la psicología que ayuda a las personas a descubrir el sentido de su vida. Ésta escuela, fundada por Víctor Frankl, prisionero en los campos de concentración, tiene amplias aplicaciones debido a la idea de hombre que propone.

Para la Logoterapia, la motivación fundamental del ser humano es encontrarle sentido a la vida, ¿podemos por tanto encontrarle sentido también al trabajo? si sabemos el para qué de nuestro trabajo, ¿podríamos encontrar una motivación insospechada para hacerlo mejor?

La propuesta de este blog es justamente esa, que parte de nuestra tarea desde el punto de vista empresarial, tanto en el papel de  trabajadores, como en el de empresarios, es ayudar a compañeros y subalternos a encontrar el sentido de aquello que se realiza, de aquello que se hace para vivir.

Isola en el 2005 Propuso una clasificación en 4 tipos de lo que significa lo que se hace y la relación con la producción económica. En esta clasificación se relaciona el empleado y el desempleado, con el ocupado y el desocupado.


Ocupado
Desocupado
Empleado
Empleado Ocupado
Empleado Desocupado
Desempleado
Desempleado Ocupado
Desempleado Desocupado

Empleado es aquel que recibe una compensación por lo que hace, desempleado es quien no recibe compensación económica, Ocupado es aquel que encuentra significativa su labor y desocupado quien no tiene una labor significativa para desempeñar.

En este orden de ideas, un desempleado desocupado, es quien no tiene ninguna actividad que le genere una compensación económica, ni una que le resulte significativa para su vida. Un desempleado ocupado es quien no recibe una compensación económica por lo que hace pero tiene una actividad vital que le resulta importante y significativa.

Un empleado desocupado, es quien recibe una compensación económica, pero esta actividad no le aporta significado a sí mismo ni a su vida, y un empleado ocupado es quien recibe dinero por lo que hace y ello le genera sentido y significado a la vida.

Un ejemplo de un desempleado desocupado, es quién, debido a la pérdida de su trabajo o a otras situaciones, se encuentra sin ingresos económicos y en un estado de depresión tal que no encuentra nada que le resulte interesante o productivo, ésta persona se ve a sí misma como fracasada y sin esperanza.

Un desempleado ocupado, por otra parte, es por ejemplo, un voluntario en una fundación, un religioso que trabaja como misionero, o un ama de casa que se dedica a sacar adelante sus hijos y su familia. Estas personas no reciben una compensación por su trabajo, pero sienten que hacen la diferencia en el mundo con sus vidas. Sus vidas tienen propósito y misión y ello les da una motivación tan poderosa como para soportar las mayores dificultades que se les puedan presentar.

Un empleado desocupado, es por ejemplo, el vendedor de una empresa que esta “escampando”, esperando conseguir un mejor trabajo, pues está aburrido con lo que hace, o aquel empleado a quien oímos constantemente decir cosas como “si yo tuviera plata no me aguantaría a mi jefe”, “no veo la hora de poner mi propio negocio y mandar a todo el mundo al diablo”, “si yo hubiera estudiado, no estaría haciendo esto” y tantas otras cosas, es el empleado que, no importa lo bien que gane, siempre está descontento y haciendo mal ambiente, pues siente su vida frustrada debido a que su trabajo no le aporta ningún sentido a su vida.

Por último, un empleado ocupado, es por ejemplo el profesor que, aunque no gane mucho es feliz con su carrera debido  a que ve como cambia la vida de sus alumnos, o un médico que se siente muy satisfecho al poder ver la mejoría de sus pacientes y además vive de ello. También la secretaria que entiende su trabajo como la tarea de ayudar a su jefe y a sus compañeros a hacer crecer una organización que considera su familia.

Esta clasificación, tiene en cuenta el tema central de la logoterapia, la motivación derivada de encontrar un sentido en la vida. Quienes han tenido la oportunidad (la bendición dirían algunos) de hacer aquello que consideran que es la tarea de su vida y vivir de ello, saben que es el mayor motivador, y que impulsa a las personas a ser creativas, a ser proactivas y a estar siempre dispuestas a mejorar aquello que hacen.

Pero, ¿este sentido es dado desde afuera?, ¿el empresario, el jefe de recursos humanos u otra persona puede darle sentido al trabajo de un empleado? la respuesta es no, nadie puede decirte cual es el sentido de tu trabajo, como nadie puede decirte cual es el sentido de tu vida.
El sentido del trabajo debe ser descubierto por la persona, es la tarea trascendente de cada uno de nosotros, una tarea que no lleva a encontrar nuestro lugar en el mundo y una tarea que nadie más puede hacer por nosotros.

Así como no es posible digerir la comida por alguien más, no podemos obligar a alguien a dar lo mejor de sí en una situación. Podemos, sin embargo, como ha sido tradicional, obligar o coaccionar a las personas para que hagan el MÍNIMO necesario en su trabajo, pero el crecimiento y sostenimiento de la empresa en el tiempo no se alcanza con el desempeño mínimo, sino con el desempeño sobresaliente.   
Como lo habíamos hablado en el artículo anterior, las estructuras, objetivos, y procesos de una empresa son claves para el desempeño. Es frente a estos elementos que el hombre debe esforzarse para encontrar sentido en lo que hace, y, si bien el jefe no le puede mostrar el sentido del trabajo al subalterno, si puede facilitar los espacios y las estructuras que le ayuden en ésta búsqueda. El papel del empresario, del jefe, es un papel de facilitador no de predicador del sentido.

Podemos decir que los diferentes trabajos, tienen diferentes sentidos, no solo por su propia naturaleza sino por el ajuste que hay entre estos trabajos y el sentido de vida de cada una de las personas.

Así, podemos hablar de un sentido directo, cuando se deriva del resultado de la acción del trabajo mismo (un medico que salva vidas, un vendedor que ayuda a alguien solucionar una necesidad urgente), o de un sentido indirecto, cuando es la meta externa a la labor la que muestra el sentido (lo hago para beneficio de mi familia, lo hago para ayudar a mi jefe o a la empresa, lo hago para ofrecérselo a Dios), estas dos categorías de sentido, nos pueden guiar en posibles estrategias.

Si el sentido es directo, debemos, desde recursos humanos, favorecer que las estructuras, los medios y las estrategias de trabajo, den a las personas la posibilidad de hacer su trabajo lo mejor posible.
Si el sentido es indirecto, desde recursos humanos debemos fortalecer las dimensiones personales y familiares tanto como nos sea posible.

Ayudar a alguien a encontrar sentido en su trabajo, implica ayudarle a percibir las cosas diferente, a responder la pregunta del “¿para qué?”, en lugar de la pregunta del “¿por qué?”.

Un ejemplo, si una persona se pregunta “¿por qué me habrá dado cáncer de pulmón?” la respuesta probablemente sería, “porque me fumo 2 paquetes diarios de cigarrillos desde los 14 años”. Y esto no nos daría muchas luces en el asunto, ni cambiaría nuestra experiencia de la enfermedad o nos daría nuevas posibilidades.

Al preguntarse “¿Qué debo aprender de esto, para que me pasa esto?”, la respuesta podría relacionarse con “para servir de modelo a los jóvenes” o “para dejar de depender de las cosas y pensar en mi” o muchas otras, lo cual, si bien no elimina el cáncer, permite vivirlo desde una perspectiva diferente al “pobrecito yo” al que nos llevaría el porqué.

Esta reflexión nos permitirá, en un próximo artículo, consolidar las propuestas que nos lleven a ayudar a que las personas logren encontrar sentido en su propia labor.


Por: 

Juan Carlos Carvajal Gómez

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