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Test Psicológicos

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31 de julio de 2014

Y tú, ¿trabajas o ‘facebookeas’?

Lejos han quedado los días en que, para hacer una investigación, había que pasar largas horas en la biblioteca. Ahora los datos llegan por otros lados: Internet, Blackberry, iPhone, Twitter. Los amigos, e incluso las relaciones, se organizan en la red.

Este modelo de comunicación instantáneo (y hasta en 140 caracteres) tiene sus virtudes, por supuesto, pero también sus desventajas. El caso concreto son los jóvenes que, tras 24 horas de estar ‘incomunicados' por cualquier vía virtual (celulares, Internet) manifiestan ansiedad, estrés y mal humorsíntomas de adicción. Eso fue lo que detectó un estudio practicado a 1,000 estudiantes -entre ellos mexicanos- por el International Center for Media de la Universidad de Maryland, en Estados Unidos.

El deseo de vivir ‘en línea' todo el tiempo podría conducir a una nueva tendencia llamada "infoxicación". Al menos, ése es el término a través del cual el investigador de la ESADE Business School de Barcelona, Alfons Cornellá, describe lo que pasa cuando se recibe más información de lo que es posible procesar.

"Hay personas que no han acabado de atender un mail o un mensaje delchat en sus celulares, cuando ya están recibiendo otro y les produce ansiedad no poder contestar como quisieran en el momento, añadiendo ligas, etcétera. Llegan al grado de no prestar atención al estar frente a otra persona. Eso ya es común verlo entre jóvenes", comenta Ruth Espinoza, psicóloga por la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

En lo laboral, algunos estudios refieren -por ejemplo- que entre más alto sea el puesto, hay mayor inquietud por estar ‘conectado', menciona Katia Villafuerte, directora de la licenciatura en Psicología organizacional del Tecnológico de Monterrey, campus Santa Fe.
Independientemente de la jerarquía del trabajo, la especialista reconoce que la adicción a Internet, en concreto, es una realidad en las empresas y afecta la productividad.

En Estados Unidos, relata, se ha encontrado que cerca de dos tercios de las firmas están disciplinando a los empleados en el uso de la red, sobre todo aquéllos entre los 20 y 30 años de edad. Incluso, un tercio de esas firmas ha tenido que despedir a sus empleados por su adicción a Internet. Y es que la conectividad también puede arrojar otras situaciones, como el cyber-bullying: empleados atacándose entre sí por Internet.

Comunicarse a través de mensajes, tweets, video juntas, entre otros mecanismos, llegó al grado de que la gente podría pasar más tiempo hablando virtual que presencialmente. En el libro Socialnets, José Antonio Redondo señala que las horas diarias dedicadas al uso de aparatos electrónicos se ha duplicado desde 1987, mientas que la interacción cara a cara ha caído de seis a poco más de dos horas.

"Hacia allá van las cosas. Como imaginar a un jefe o a un equipo de trabajo resolviendo imprevistos sólo por teléfono. Internet, messenger, chats, plataformas virtuales (...) todo eso ayuda a tener resultados más rápidos y sin perder comunicación. Pero hay que tener un control sobre estos medios", opina Espinoza.

Para el psicólogo inglés David Lewis, esa multiplicidad de medios e información puede ‘tensionar'. En su análisis Dying for information?, elaborado para la agencia Reuters, habla del concepto ‘Síndrome de Fatiga Informativa'. Lidiar con gran cantidad de datos libros, periódicos, correos, mensajes electrónicos (como sucede en el oficio periodístico, por citar un caso) podría generar, además de ansiedad, episodios de dudas en la toma de decisiones, entre otros aspectos, indica el autor.

Algunos entrevistados por esa agencia refieren que el estrés producido por manejar mucha información ha producido cierta tensión, por ejemplo, en sus relaciones personales.
"¿Cuántas veces no hemos visto a una pareja de jóvenes, en la que una de las partes no se despega de su teléfono ni para comer? Eso molesta, y lo mismo sucede cuando un jefe habla en una reunión y alguien del equipo no se despega del Internet para mirarlo", puntualiza Ruth Espinoza.

Es un hecho que la tecnología podría estar produciendo un cambio cognitivo vital. Pero no tiene por qué ser perjudicial. Ser multitask(multitareas) también implica ser bueno para procesar la gran carga informativa generada por Internet, y esa es una cualidad valorada por las empresas, aclara la psicóloga.

Además, la reacción a este tema "depende de la personalidad de cada uno", expresa Villafuerte. El profesionista susceptible al estrés puede sentir ansiedad por casi cualquier cosa, sea por sobrecarga de datos que deba procesar a través de la web, o por otros aspectos.

La especialista del Tec de Monterrey añade que quienes -de manera natural- entienden que deben cumplir con responsabilidades y competencias en su organización, aunque reciban muchos datos son capaces de manejar esto efectivamente y organizar sus tiempos.

De esa manera, permanecer ‘virtualmente' conectado puede tener sus ventajas. "Podría ser una especie de aliviador de estrés" porque en las oficinas (al menos en México) no se acostumbra que los empleados tenga unbreak (receso). Internet, entonces, ayuda un poco a relajarse de las presiones habituales", afirma Villafuerte. 

Respecto a la adicción por permanecer en línea, la académica expresa que se trata de personas con cierto perfil de adicción; lo que se podría manifestar en ese medio o replicar otras áreas de su vida, como las compras y la comida, y es un tema que debe tratarse con especialistas.

Villafuerte detalla que el área de Recursos Humanos es quien debe estipular una estrategia sobre el uso de Internet. Pero lejos de restringir su uso a unos y permitírselo a otros, debe pensar en las formas que los empleados se conectarán, según su perfil laboral, necesidades de trabajo y de conexión. A ello se agrega que hay diversas herramientas que pueden incrementar la productividad del empleo, y requieren de Internet. Un ejemplo es la plataforma LinkedIn o los grupos privados de trabajo, creados en Facebook.

Hay organizaciones "donde los límites están muy bien indicados, donde en ciertos horarios ya no debes estar contestando correos". El tener una política muy específica, ligada a la cultura de la organización, es lo que permite sacar ventajas a esas herramientas, puntualiza Katia Villafuerte.

Por: CNNExpansión

30 de julio de 2014

Estudio revela que los trabajadores cascarrabias son más productivos


Por INFOBAEProfesional.

En casi todas las oficinas existen trabajadores malhumorados que nunca tienen una palabra agradable para nadie y que parece que están en contra de todo. Sin embargo, estos empleados cascarrabias podrían ser también los más productivos, según sugiere un nuevo estudio científico. 
La investigación, realizada por la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign y la Universidad de Pennsylvania, ordenó a los trabajadores según sus aprecios en la oficina, algo así como una clasificación entre ‘likers' y ‘unfriends', a partir del número de cosas que les gustaban o les disgustaban de sus compañeros.
Una vez hecha la clasificación, se hizo el seguimiento del trabajo realizado durante una semana, y si bien las horas empleadas fueron las mismas, no lo fueron los resultados. Las conclusiones, publicadas en la revista Social Psychology, revelan que aquellos más cascarrabias, es decir con menos amigos, resultan más productivos.
Pero no es una cuestión de amistades, como se podría pensar. Parece que las personas clasificadas como ‘likers' tienden a ser más dispersas en su organización, diversifican el tiempo en tareas diferentes y a menudo les cuesta abarcarlas todas, además de perder tiempo en el transcurso de una a otra. 


En cambio, los ‘unfriends' son más organizados, más cuadriculados y saben ordenar su trabajo para sacar el máximo partido a la jornada.

Así pues, los llamados ‘unfriends', aunque nadie los quiera de compañeros de mesa, resultan personas beneficiosas para la empresa si se tiene en cuenta solo en  términos productivos. 


Además, según el estudio, su actitud les conduce a conseguir una mejor especialización, mientras que los ‘likers' tienden a saber un poco de todo pero mucho de nada.

11 de julio de 2014

Los recursos humanos se globalizan

Por RRHH Digital

En el mundo hay 3.000 millones de trabajadores, de los cuales el 80% está empleado en países emergentes y en vías de desarrollo. Esta cifra es directamente proporcional al crecimiento poblacional de estos países, frente al estancamiento de los países europeos. Esta es la principal conclusión del informe “Ocho mil millones de oportunidades de negocio-Los RR HH se globalizan”, de Roland Berger Strategy Consultants.

Según el informe, a medida que crece la población en edad de trabajar de los ‘Focus 20’ –Argentina, Brasil, China, Colombia, Egipto, India, Indonesia, Irán, Iraq, Malaysia, México, Nigeria, Pakistán, Perú, Rusia, Arabia Saudí, Sudáfrica, Tailandia, Turquía y Vietnam-, también lo hace su PIB. De hecho, mientras que en Europa el crecimiento en 2012 será de un 1% o menos, en estos países será de hasta un 8%. 

"Los países emergentes se están convirtiendo cada vez más en el centro de la actividad económica, y esto también está cambiando el mundo laboral”, afirma Bernd Brunke, socio de la oficina de Berlín de Roland Berger y miembro del equipo gestor global de la firma. "Las empresas tienen que ajustar sus estrategias a este nuevo equilibrio demográfico si no quieren dejar pasar importantes oportunidades que la globalización les puede ofrecer”, añade Brunke.

El estudio revela que para 2030, estos países representarán el 70% del crecimiento del PIB global, y esto se traduce en un crecimiento significativo para sus mercados laborales. De hecho, ya en 2010, uno de cada tres nuevos puestos de trabajo fue creado en China o India, mientras que los mercados occidentales ya están experimentando una falta cada vez mayor de especialistas. 

Nuevas estrategias de RRHH

Los expertos de Roland Berger prevén que en 2030 harán falta entre 200 y 300 millones de especialistas en todo el mundo a causa de los cambios demográficos. A causa de la pirámide de población cada vez más envejecida, países como Alemania necesitarán cuatro millones de empleados cualificados, mientras que China tendrá una escasez de 20 millones.
El crecimiento de la fuerza de trabajo cualificada en países emergentes se debe, entre otros motivos, al aumento de graduados universitarios. Por ejemplo, entre 2006 y 2011, el número de licenciados en países emergentes aumentó entre un 30 y un 50%, a pesar de que solo entre un 10% y un 20% de ellos satisface los estándares internacionales, entre ellos el inglés. 

Al contrario de lo que ocurre en los países industrializados, en los que el inglés es la lengua para los negocios internacionales, existe un porcentaje bajo de profesionales con el nivel de inglés exigido por las compañías occidentales. Existen, sin embargo, excepciones a la regla, como Tailandia, donde el 27% de la población es bilingüe en inglés.

Según Zimmermann, “esta necesidad de mejora de habilidades lingüísticas en países emergentes debería empujar a las compañías occidentales a poner un mayor énfasis en la educación y formación vocacional de sus empleados locales, ya que los empleados que hablen inglés serán fáciles de integrar en procesos de negocios internacionales”.

Diversidad e inclusión 
La diversidad dentro de una compañía es cada vez más importante debido a la competitividad global, ya que las plantillas compuestas por una mezcla equilibrada de hombres y mujeres, empleados jóvenes y con experiencia, y personas de distintas nacionalidades y culturas ofrecen a las compañías ventajas considerables. 

"Esta diversidad permite a las compañías tomar decisiones globales más rápido, abrir nuevos mercados más rápido y aumentar la productividad y la creatividad de sus empleados", asegura Bernd Brunke, de socio de Roland Berger. "Esto incrementa su motivación y ayuda a atarlos a la empresa a largo plazo, lo que reduce las fluctuaciones en la plantilla y una potencial fuga de talentos destructiva”, añade. 

En este sentido, es cada vez más importante para las empresas incluir un número elevado de mujeres en sus plantillas. En consecuencia, las mujeres formadas procedentes de naciones emergentes representan una base enrome de potencial en el mercado global de talentos. En los Emiratos Árabes Unidos, el 65% de todos los graduados universitarios son mujeres, mientras que en Brasil representan un 60% y en China un 47%. El 86% de las mujeres en Rusia de entre 18 y 23 años cursan estudios superiores.

Salarios

Por otro lado, las empresas necesitan, además de reclutar el mejor talento, retenerlo si quieren mantener una ventaja competitiva a largo plazo. Para conseguirlo, un salario atractivo no es lo único que juega un papel importante, sino que también hace falta una gestión de talento bien concebida. 

Una buena gestión de talento incluye opciones de formación a medida avanzadas, conversaciones de evaluación periódicas y oportunidades laborales transparentes para empleados internacionales.

¿Es bueno ser demasiado sincero en el trabajo?

Decir las cosas sin pensar, aun acogiéndonos a la verdad, no es la mejor opción y menos en el ámbito laboral. Como señala José Manuel Chapado, socio de Isavia, “no siempre es bueno ser sincero. En la mayoría de la ocasiones el error no está en un exceso de sinceridad, sino en una desmesurada diplomacia. Hay una corriente de lo políticamente correcto que ha hecho que perdamos la capacidad de decir lo que pensamos”. Se puede decir todo, lo que hay que cuidar es el cómo.



El problema se plantea cuando las personas no distinguen la sinceridad del sincericidio. Lo explica Maite Gómez Checa, coach senior y socia de Ice Coaching: “Son aquellas personas que creen que ser sincero es decir lo que uno piensa en todo lugar y situación, en vez de poner el foco en las consecuencias y en cómo puede afectar a terceros”. Checa asegura que estos individuos creen que están legitimadas a decir lo primero que se les viene a la cabeza porque se amparan en la creencia de que dicen las cosas por su bien”.
Sin embargo, en estos casos no hay que pensar tanto en uno mismo como en las consecuencias que plantar cara y decir la verdad puede tener en el resto. Para evitar abrir heridas, innecesarias Chapado plantea un ejercicio tan simple como preguntarnos para qué lo queremos decir, no el porqué. Si es para que el culpable no lo vuelva a repetir es correcto, pero si es en beneficio propio no tiene sentido. “Si se utiliza la sinceridad para descargarse emocionalmente, es mejor guardar silencio”, señala Chapado.
Lo cierto es que en la oficina conviven profesionales de todo tipo porque, como dice Checa “hay personas que sostienen la idea de sentirse en posesión de la verdad y no reconocen que pueden existir otras maneras de observar o percibir la realidad distintas de la suya”.
Diplomacia y sinceridad
Un error muy común es confundir la diplomacia con la sinceridad. Un exceso de lo primero puede tener consecuencias nefastas para la organización. Algunos mandos no se atreven a decir la verdad o a plantear lo que opinan por miedo a las consecuencias, en opinión de Chapado, una actitud que las empresas deben corregir. Este vértigo que en muchas organizaciones fomentan como parte de su cultura, puede tener efectos muy nocivos: “La alta dirección es mucho más razonable de lo que los mandos piensan. Muchos directivos están deseando escuchar opiniones diferentes. Y si se calla se pierde una oportunidad que puede resultar beneficiosa para la organización”.

El socio de Isavia asegura que el caudal de verdad que se dice y se oculta en una empresa es un barómetro que desvela su grado de madurez. La sinceridad es el primer paso para lograr la transparencia que muchos directivos enarbolan como su mejor tesoro. Pero, recuerde, que si en su empresa es el último en enterarse de lo más importante y no se atreve contradecir a su jefe, quizá está en el sitio equivocado. La transparencia empresarial es una garantía de supervivencia porque permite a los profesionales trabajar sin miedo e innovar.
Y, como recuerda Gómez Checa, la clave no está en el qué, sino en el cómo. Algunas de sus pautas para que la sinceridad no se vuelva en nuestra contra son:
1. Identificar el momento y lugar oportuno para expresar lo que uno piensa.
2. Expresar lo que piensa dejando el espacio al otro para que pueda dar su opinión.
3. Enfocarnos en el comportamiento o en el hecho de qué queremos comunicar, no centrarnos en la persona.
4. Potenciar la conversación para abrir nuevas posibilidades.

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