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Test Psicológicos

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12 de septiembre de 2014

Mini Sign, un juego de estrategia para fomentar el trabajo en equipo.

  • El juego, basado en técnicas de gestión y coaching, mejora la relación entre las empresas y sus empleados, fomenta el trabajo en equipo, la gestión de los costes y la motivación laboral.
En los tiempos que corren, ayudar en el desarrollo de la motivación y el talento de los trabajadores en la empresa, se ha convertido en un ejercicio muy común. Con esta intención, se ha creado 'Mini Sign', el primer juego de estrategia que busca, entre otras cosas, que los trabajadores desarrollen una nueva forma de entender la compañía y relacionarse entre ellos.
Se trata de un juego que se comercializará con dos versiones, una dirigida a empresas, en la que se incluyen las prácticas estratégicas de la compañía, y otra para las familias, que promueve la defensa de valores, según ha explicado a Efe el creador de 'Mini Sign', Ernesto Minguet.
En el caso de las empresas se utiliza un sistema de señales, imitando a las de tráfico, que se colocan en la parte superior del ordenador para transmitir los pilares fundamentales de la estrategia, de forma que se involucre directamente a los trabajadores. Así, en palabras de Minguet,  éstos tendrán "una nueva forma de escuchar y entender" a la compañía.
Las señales tienen por objeto guardar información sobre las directrices y prioridades de la empresa, y van acompañadas de un cuadro de compromiso en el que deben firmar los miembros del equipo. El juego, desarrollado con técnicas de gestión y de coaching, está dirigido a todo tipo de empresas e incluye varios paquetes dependiendo del momento del año y el objetivo que se pretenda conseguir.
"Prohibido decir crisis", "Yo ahorro un euro al día", "120% de motivación" o "ACC, Actúa Como en Casa", son algunas de las frases que podrían completar la misión del juego.

Y para jugar en familia…

La otra versión, para las familias, es un juego educativo que utiliza el mismo sistema de señales en las que se incluyen principios, normas y comportamientos a cumplir por todos los miembros de la casa.
Se incluye también, un cuadro de compromiso que se colocará en un lugar visible en forma de cartel, en el que deben poner su nombre todos los que convivan en el mismo domicilio como compromiso con estas normas. Las señales, colocadas en el orden en el que el cerebro recibe los estímulos, incluyen frases como "Si hay deberes prohibido ver la televisión" o "Prohibido gritar y mentir".
Minguet ha explicado que se ha desarrollado siguiendo las instrucciones de especialistas en psicología infantil y planificación familiar, con el objetivo de motivar y aprender a escuchar a los hijos.

1 de septiembre de 2014

¿“Coaching” o psicoterapia?

En la búsqueda de estrategias adecuadas para optimizar nuestra relación personal con el binomio mente-cuerpo y sobrellevar situaciones personales, quizás hayamos considerado adentrarnos en el proceso de terapia o explorar otras modalidades. Posiblemente hayamos decidido consultarlo con nuestros colegas del trabajo, a través de una conversación confidencial en los pasillos de la oficina: “yo estoy con un ‘Life Coach’ y me va muy bien”… “mi terapeuta es excelente, yo llevo casi un año con ella”… ¿por qué un terapeuta y no un ‘coach’?”... “no seas anticuado, tú lo que necesitas es “coaching”.

Por: Dr. Ariel Orama López
¿Qué es el “coaching”? ¿Cuál es la función del “coach”? ¿Se considera un sustituto de la psicoterapia? Es probable que hayamos visto centenares de artículos sobre “coaching” y sus implicaciones, pero todavía no tengamos una idea clara sobre este proceso y sus distinciones al compararlo con la psicoterapia.
El “coaching” es definido según la International Coach Federation como “una relación profesional continua”, en la cual se utilizan una serie de preguntas poderosas y creativas que maximizan el rendimiento de los clientes y los apoyan en la acción de “producir resultados extraordinarios”. Por ejemplo, los grandes empresarios y sus ejecutivos pueden beneficiarse del “coaching” en la ejecución de metas y objetivos dentro de una empresa o en su integración como partícipes de  la misión y visión de la misma. Los actores y cantantes profesionales pueden utilizar el “coaching” para mejorar su ejecución en las artes. Los hijos adolescentes pueden beneficiarse de un “coach” en la toma de decisiones vocacionales y los escritores pueden utilizar este recurso para trabajar con los bloqueos creativos, la procrastinación y las fechas límites.
En el “coaching”, el poder corresponde al cliente en cuanto a su proceso de desarrollo y consecución de metas y, por lo tanto, la agenda está dirigida de acuerdo a sus intereses personales o profesionales. El cliente es funcional y se considera el experto en su vida: el “coach” es el experto en el “coaching”, sus técnicas y en el arte de preguntar. A través de preguntas efectivas y creativas, el “coach” elabora un escenario co-creado con el “coachee” o cliente, en el cual se establecen metas de acuerdo a los intereses del último y se dirigen así a la acción.
Una de las distinciones claras que se establece en el arte del “coaching” es que no corresponde a un proceso psicoterapéutico ni su ejecutor, el “coach”, se denominará como un profesional de la salud o de la conducta humana. Es un error craso considerar el “coaching” como un proceso sustituto a la psicoterapia y así queda estipulado por los ejecutores de esta disciplina. Tanto la Internacional “coach” Federation (IAC) como la Internacional Association of “coaching” (IAC) destacan la importancia de referir a un profesional de la conducta humana u otro especialista si se manifiestan problemas emocionales o se evidencia alguna sintomatología que interfiera en dicho proceso. El psicoterapeuta, a través de sus estudios a nivel graduado, experiencia clínica, proceso de obtención y vigencia de licencia y formaciones posteriores, adquiere las herramientas necesarias para laborar con estas experiencias particulares.
Otra distinción clara del “coaching” es que éste no ausculta en el pasado, como lo efectúa la psicoterapia, a menos que exista un fin e implicación en el futuro (ejemplo: “¿Qué aprendiste la primera vez que hiciste determinada acción, que te apoyará a lograr determinada meta”?). Por otra parte, las sesiones de “coaching” incorporan el elemento de la tecnología de las comunicaciones y puede efectuarse por vía telefónica, Internet u otros medios, versus la psicoterapia, que aún valora la relación tradicional en un contexto fijo; esto por las implicaciones éticas, de salubridad y de confidencialidad (oficina privada, “setting” hospitalario, entre otros).
Algunos puntos en los cuales tanto la psicoterapia como el “coaching” convergen son: la utilización de preguntas abiertas (ejemplo: “¿qué es para ti la creatividad? ¿cómo defines la estabilidad económica?”), la utilización del lenguaje no verbal como herramienta para descubrir mensajes incógnitos del interlocutor, el “rapport”, la utilización de ejercicios especializados, la aplicación de sus técnicas de forma grupal o individual, la elaboración de estándares para la profesión y el establecimiento de un plan de acción. Ambas profesiones requieren un proceso de formación continua y fomentan una relación profesional, de acuerdo a un código de ética establecido (como el de la APA, la IAC, la ICF y de otras organizaciones).
Es importante señalar que se ha utilizado el “coaching” y la psicoterapia en conjunto para abordar ciertos diagnósticos, tales como el Trastorno por Déficit de Atención, los Trastornos de la Conducta Alimentaria, entre otros. Esto ha permitido la integración de modelos terapéuticos empíricamente validados para dichos trastornos, además de incorporar los beneficios de las técnicas y la valiosa conversación del “coaching” en la consecución de las metas no clínicas de los pacientes (ejemplo: la toma de decisión de una carrera universitaria, la implementación de estilos de alimentación saludables, entre otros).
Todos estos puntos son importantes para distinguir entre el “coaching” y la psicoterapia como procesos diferentes, pero no excluyentes entre sí, y así poder finalmente elegir cuán apropiados resultan para cada caso en particular; la psicoterapia, dirigida a la observación, diagnóstico y tratamiento de signos, síntomas y situaciones psicosociales en un contexto clínico y el “coaching”, dirigido a la consecución de metas específicas a partir de preguntas poderosas, creativas, efectivas y dirigidas a la acción. Comparta esta información con ese colega que le ha confesado una situación personal y requiere algún tipo de ayuda: esté seguro que le será beneficioso y le estará eternamente agradecido.
Finalmente, una vez ha reflexionado esta información y analizado su situación actual, ¿qué proceso resultará adecuado para usted o para sus seres allegados? Cada uno de ustedes tiene la última palabra.
Diferencias generales entre la psicoterapia y el “coaching” 
La psicoterapia
• Evoluciona de la medicina, psicología y psiquiatría.
• El cliente requiere un proceso terapéutico.
• Se centra en las emociones y los eventos pasados y presentes.
• Explora la raíz de los problemas y  la solución de los mismos.
• Utiliza técnicas terapéuticas validadas empíricamente.
• El plan de tratamiento se elabora a partir de los signos, síntomas y el curso clínico.
El “coaching”
• Evoluciona de los negocios y el desarrollo personal.
• El cliente se concibe como funcional.
• Se centra en la acción y el futuro.
• Se dirige hacia la solución de problemas y la elaboración de objetivos tangibles.
• Utiliza técnicas especializadas. Integra preguntas poderosas, creativas y dirigidas a la acción.
• Se establece un plan de acción adecuado, de acuerdo a las metas planteadas por el cliente y la realidad.
El autor es psicólogo clínico, “coach” Creativo Certificado (CCC), “coach” Ejecutivo/Corporativo Certificado (CE) y Facilitador Autorizado (FA) de Coach Ville Spain/The Internacional School of Coaching. Para información, escribe a droramalopez@gmail.com. 

Las 10 cualidades del Jefe Ideal

Por Recursos Humanos RRHH Press - Tres de cada cuatro españoles quiere que su jefe le ayude a crecer profesionalmente, ya sea con desarrollo o directamente aprendiendo de él. Así lo recoge una encuesta elaborada por Randstad, empresa líder en soluciones de Recursos Humanos, entre 1.600 encuestados. Buscan que la relación profesional con su superior le sirva para completar su formación y desarrollar su carrera, en definitiva, aumentar su empleabilidad.
Mayoritariamente son más las mujeres (53%) que los hombres (47%) los que optan por un jefe que les ayude a desarrollar su carrera profesional, mientras que estos últimos también se decantan por intentar lograr un grado de autonomía suficiente para poder ejercer su trabajo sin la presión de su superior.
Si lo que se analiza es el nivel educativo, un 63% de los trabajadores con estudios universitarios prefiere la opción de tener un jefe que le pueda ayudar a mejorar profesionalmente, mientras que tres de cada diez profesionales sin estudios elige la opción de tener un superior del que poder aprender.
En cuanto a la edad, la encuesta elaborada por Randstad determina que los jóvenes de entre 18 y 24 años (54%) son los más partidarios a la hora de encontrar un jefe que les ayude a completar su formación. En el lado contrario se encuentran los profesionales más veteranos, que, al ser preguntados por esta materia, responden que su jefe ideal es aquel que le ofrezca autonomía en el trabajo. Como es lógico, a mayor edad, el profesional busca más autonomía en su empleo, ya que necesita menos apoyo formativo por parte de su superior.
A nivel regional, la encuesta obtiene una conclusión significativa. Los trabajadores de todas las comunidades autónomas prefieren tener un jefe que les ayude a prosperar profesionalmente y va desde el 67% de aprobación en Castilla La Mancha hasta el 37% de Castilla y León.

Cualidades del jefe
Randstad también detecta las cualidades que más valoran los trabajadores de sus jefes. Un 28% lo que demanda principalmente es respeto y para un 22% tener en el día a día una comunicación fluida y directa es lo más importante.
Por otro lado, un 19% asegura que el trabajo en equipo debe de ser una prioridad para su superior, mientras que la cercanía y la implicación es lo más importante para un 16% y un 15% respectivamente.
Para el buen funcionamiento de una compañía siempre es importante la gestión de un buen líder y más durante la actual situación económica. Por este motivo, Randstad ha detectado los puntos básicos para convertirse en un superior con garantías:
¿Qué define a un buen jefe?
1. Pertenencia a un grupo. El líder debe comportarse como un miembro más del equipo y tiene que transmitir un objetivo común al resto de personas que se encuentran bajo su supervisión.
2. Capacidad de comunicación. La comunicación debe de ser fluida y transparente y por supuesto debe de primar la honestidad hacia el equipo. Esta comunicación también debe de ser directa y respetuosa.
3. Ejemplo a seguir. El equipo debe de notar la ilusión de su superior en lo que desempeña y debe de encontrar en él un referente no sólo de su trabajo y hacia el resto de compañeros.
4. Estandarte de la compañía. El líder tiene que trasladar los valores y la visión de la compañía para hacer que sus colaboradores se sientan parte importante de ella.
5. Motivador. El líder debe de saber motivar para reforzar las carencias e impulsar los puntos fuertes de cada uno de sus colaboradores para ayudarles en su formación profesional.
6. Promotor del cambio. La creatividad y la innovación tienen que ser dos pilares fundamentales en la gestión del líder y para estar preparados para los cambios.
7. Conciliador. No sólo debe comunicarse con su equipo de forma continua y efectiva sino que tiene que promover la buena relación dentro de él. Para ello, son esenciales la comprensión a la hora de entender a los demás y su capacidad de diálogo. El líder no impone sus opiniones, sino que tiene que convencer a sus colaboradores.
8. Capaz de aprender de los demás. El líder no tiene miedo a rodearse de los profesionales más aptos para aprender de ellos y conocer el mejor resultado en aquello que hacen.
9. Saber delegar. Al no temer a sus colaboradores, el líder debe aprender a delegar y confiar en ellos a la hora de realizar el trabajo.
10. Capacidad de resolución. Reducir los problemas a lo realmente importante y tomar decisiones asumiendo las consecuencias de sus ideas. Tiene que saber coordinar el tiempo de trabajo y eliminar aquellas tareas innecesarias.

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